今年も新卒採用の解禁を一週間後に控える、そんなシーズンとなりました。１２月１日解禁は今年で終了。２０１６年卒からは４月１日となりそうです。
ほぼ２１世紀から始まったこのインターネットを入り口とした採用活動も、ひとつの岐路に立たされていると言えます。広域に、迅速に情報をやりとりできることには変わりありませんが、もはや「掲載しておけばなんとかなる」時代ではなくなったと感じます。毎年何社かお問い合わせいただく「採れない・・」の相談はそれを象徴していると思います。
ある社長とお話ししていて「こんなに就職難なのになんで募集しても来ないんですかね」と素朴な疑問を呈しておられました。確かに不思議です。しかし、ことはとても単純なことで、求職者側は「やりたい仕事がない」、求人側は「欲しい人材がいない」、しかもこれらが直接的ではなく間接的に起こっているという事実。つまりは戦わずして決まっているのです。
求職者側はネットの情報を見て「営業はキツそう・」「週休二日じゃないから・・」「ブラックっぽいな・・」などと応募もせずに決めてしまう。そして通用する自分になっているのかという検証と改善を怠っている。これではいつまでたっても仕事は見つかりません。まずは一社でも多く自分のことを「支持」してくれるよう研鑽することだと思います。もし特徴がないというのであれば、自分の志望条件を見直して、譲れないものをひとつかふたつにすることです。実際それが仕事が決まらない障壁になっている。私は新卒で訪販の会社に入りました。友達からバイト先からほぼ１００％いい顔はしませんでしたが、学生時代には何者でもなかった自分が何者かになっていくには十分すぎるフィールドと負荷が待ち受けていました。おかげさまで今があると言えます。ちなみに私の志望条件は「頑張り次第で貧乏から脱出できること（笑）」でした。学生時代仕送りゼロの私には十分すぎる動機でした。
話しを戻します。権利ばかり主張するのではなく、適切な負荷の中で自分がいかに変われるかを実感できるように仕事には取組むべきです。私自身も振り返ると、喜びや楽しみはその先にしかないのではないかと思います。
求人側に関しては、まずは器である自社をよく見てみることが大切です。応募者は理念や姿勢とともに「自分が働き得る環境か？」を判断材料としています。もちろん仲間になったもらうために迎合する必要はありませんが、育成プロセスの中で辞められてしまっては元も子もありません。「定着プロセスに必要なコトは何か？」を把握し確立させる必要があります。多くの中小企業で鍵になるのは「タイムマネジメント」と「メンターの存在」だと思います。通り一辺倒に「残業禁止」とするのではなく、「時間内のパフォーマンスをあげるためにはどうしなくてはいけないか？」を考えなくてはいけません。またメンタリングに関しては、年が近いからハイ君ね！でもよろしくない。メンターにはメンターの教育を施し、メンタリング期間中も一人で抱えないようにするためのしくみが必要です。これらのしくみは会社の目的によって全く異なり、なんらかのひな形に入るものではないと思います。検証改善を繰り返しながらその時代に応じた策を創造しなくてはいけないでしょう。
面白可笑しく仕事ができればそれはそれでよいのだと思いますが、本質はそういうものではないと思います。仕事とは９９％は苦しいもの。残りの１％は９９％を苦しみぬいた人にしか訪れない達成感です。いまひとつ仕事が面白くないと感じるのであれば仕事に対するとらえ方を一考してみて今まで見ていた方向と別の方向から見つめてみればよいのではないでしょうか？また、これからその「仕事を探す」人々は星の数ほどの縁の中から見つけた一社で、腹をくくって一人前になるのだ！と意気込めばそれでひとつの正解だと思います。最後に採用する企業側の方は、現状社員が感じている魅力を、どういったプロセスで実感してもらえるかを設計し、逆に課題は早く改善に着手していくことだと思います。