情報伝達経路の負荷増大、経営陣への権限集中⇒既存知識に依存した対応
同じ間違いを繰り返すことの説明困難
幹部がミドルから選抜・登用される

どういうことか

個人主義vs集団主義

個人主義：「①個人や家族との生活のために十分な時間が確保できること」、「②自分自身の仕事のやり方を選ぶ裁量が相当程度あること」、「③個人的な達成感が得られるような挑戦的な業務があること」
集団主義：「①技能の向上・習得のための訓練の機会があること」、「②物理的な労働条件(換気、証明、作業空間など）が良いこと」、「③自分の技能や能力を十分に活用できること」

自走する性格故、内部からの制御困難
ようは、上記「－」要員の顕著化、その為の人材評価システム、２つの楔（くさび）

------------読書から------------

序章

第一章　破綻企業の内部

第二章　日本企業への文化の影響

第三章　優良企業の内側

最終的に人気がないとダメ、この人がトップなら皆頑張ろう、が基本
学閥・派閥など政治的な力を有するグループが存在しない理由は、人事部門の牽制制度、各事業部に人事を配属、当該事業部内の情報を丹念に収集、個人の評価に関しては本人の上長より多くの情報を有しており乞う変な判断が出来る
優良企業の幹部は、能力・人格などにおいて衆目が一致する人材が登用、サプライズはめったに起きない

第四章　オーナー系企業の内側

再生への道、この人がリーダーだと思ってい人についていく習性があるので、新しいリーダーにも順応する
金融の影響、業績悪化で管理部門に出向者をいかせ監督指導を強化、取締役ポストにつき、意思決定自体を担うようになる
銀行流は、「合議制の導入」でトップが出す大きな方向性が無くなり、「PCDAサイクルの導入」でリスク回避志向が急増、上司に怒られない事が優先、会議はリスクヘッジする人の集合体になる
破綻したところには、外部取締役は存在していなかった
良くするには、大胆な権限移譲を行う、オーナーが意思決定に関わる案件は信頼する腹心をして事前に厳密な審査と十分な社内調整をさせる体制撮る（これにより腹心以下の組織力が向上、権威委譲の条件が整う）
腹心は、ある意味オーナー企業を普通の組織にする、会社トータルが大きなくくりでしか見えてこなかったのが、細分化により体系的に整理されるようになる
腹心が行うオーナーへの提案は事前審査が極めて厳しく、ひとたび通過すればオーナーに否決されることはほとんどない
非オーナー系優良企業の特徴の一つ、事実をベースとした議論を尊重する規範の存在となる

242.衰退の法則