下のこの記事の学者の説も、5割～6割くらいですが、
その他にも、全部ではありませんが、－－－－－？？？？いくつかあります、
１） まず、
（金融関連などの超・エリートで成功者などは、完全に、、別格のカテゴリーですが、）
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一般的には、
雇う側（会社側）が、
「こいつ、やめるかなあ？
このくらいの給料で、
まあ、まあ、やめないでうちにいてくれるだろう？」
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等という、
「せこい、汚い、こすっからい、相手を見透かすような、”綱引き”」
の技術が、
「（もちろん一般論ですが）日本人は、洗練さの域に達しているからです」
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経営者 ｖｓ 従業員
の、関係が、今のところ、経営者側が、勝っている
（というより、まだ、手綱使いが旨いわけです）
わけです、
（日本人という民族に、対しては、同じ土俵で、扱い方が、極地まで、押し上げられた結果です）
（その分、外国語/外国人がだめな、世界のいなかっぺ、国際音痴の
日本人経営者は、
日本人社会だけには、通じる
（外国人や、外国では通じない）技法を勝ち取ってしまったわけです）
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２） それが、まあ日本も、いずれは、そうなりますがーーーー、
アメリカや西欧のように、（労働市場における、５０～３０年くらい前から）
”メルティングポット”
あるいは、
”サラダ・ボウル”
の国の人口構成になり、
日本とは比較にならないような、
百倍も、千倍もの、
国籍・民族の違う人々の、移動/移住/転勤
通常になってきているからです。
彼らは、ハングリーです、
後進国からきていたら、なおさらで、超・超・ハングリーです。
会社に忠誠を尽くす気なんてありません、
給料（年収）が、良いとこへ、常に、永遠に、移動します。
この会社に、定年までいよう、などという精神は、サラサラ、ありません。
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要は、欧米では、
日本の、事情の、現状の、
上の（1）とは、逆転で、
経営者 ｖｓ 従業員
では、従業員が、
「ドライヴァーズ・シート（売り手市場）」に、まあまあ、一般的には、平均的には、
なっているわけです。
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日本人独特の、
日本に来ちゃえば、
日本語の通じる日本という土壌/土俵なら、
我々の長い間に、学び経験した技が、やり方で、
管理してみる、管理ができる！---従業員を、操れる、
と、言うことなのですが、
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”Ｚ世代”や、
今後、どんどん、若い年齢の若い思考の人たちや、
一生、この会社にいよう、と、おもわない、人や、
まだまだ、取るに足らないわけですが、今後の、海外からの人々、
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等が、増えれば、少しづつ、
”従業員の操り方に変化”
が、要求されます。
（人間、二人以上になれば、一方が、主導権を握ったり、リーダー的になったり、
上の立場になったり、-----夫婦関係なども同じです）
３） 日本の経営者や日本人たちは、
過去の苦い経験や、突然の、
不景気、
事故、災難、
保障問題、
などなどのためへの、”対応準備金的な考え”
が、非常に高いわけで、企業の余剰金を、
「じゃあ、みんなに分け与え得ようか！」
等と、考える企業家や、経営者たちが、少ないのも、一つです。
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その他にも、まだまだありますが、
日本の深い大問題であることには変わりません。
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しかし、いつも、学者や、メディアが取り上げないことは、
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日本の、
「世界一クラスの快適で、文化的で、便利で、
世界一のインフラと、
ダントツ世界一の公共交通網、と、
比較的安い住宅と家賃、
それプラス、あらゆる、手当金や、交通費の支給、
欧米にはほとんどないボーナス制度、退職金制度などなど、
まあ、まあ、それほど、欧米と比較して、貧乏感は、感じない
”ぎりぎりのレヴェル”だからです。」
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だから、デモや、
超・超・大きなデモも、
一応、まだ、起きずに、
ぎりぎりで、日本国民/消費者/従業員たちが、
あまあまあ、”やっていけているからです”
しかも、毎年、一回、ハワイに行けているしーーーーー？？？？ねえ！
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高学歴化でも
「日本の労働生産性が上がらない」謎、
オックスフォード大の教授が指摘、海外との差
高学歴が進む日本社会が抱える問題とは（写真： foly／ PIXTA）
大卒以上が増え、高学歴化した日本社会。その一方でイギリス・オックスフォード大学教授の苅谷剛彦氏は、労働生産性も、賃金の上昇も生じなかったと指摘します。いったいなにが起きているのでしょうか。苅谷氏の新著『思考停止社会ニッポン』を一部抜粋・再構成し、ご紹介します。
下記図に示すように、2007年から17年の間に、生産年齢人口の主軸と考えられる40代の男女雇用者のうち、大卒以上がおよそ100万人増えた。経済学の教科書的知識に従えば、雇用者の高学歴化は人的資本の増大を意味し、社会全体の労働生産性を高める可能性を示す(外部配信先では図や表などの画像を全部閲覧できない場合があります。その際は東洋経済オンライン内でお読みください)。
その一方で、
国際的に見ると日本の労働生産性や実質賃金の停滞が指摘されてきた。
この事実に照らすとひとつの謎が浮かび上がる。
労働市場が交換の場であり、
高学歴化により人的資本の価値が高まれば、労働生産性を高め、
その対価である賃金上昇に結びつくはずだ。
市場が競争の場だとしても、
優勝劣敗=市場における淘汰という原理的な理解を適用すれば、
社会の高学歴化は、
人的資本市場から学歴の低い人びとの「退場」を促し、
それが社会全体の高学歴化に拍車をかける。
そして他の先進国では、生産年齢人口の高学歴化が進み、それにともない労働生産性が上昇した。人的資本の高度化が、変化する経済や産業のニーズにマッチした結果と見ることもできる。
■非正規雇用の拡大説
だが日本ではこの20年、労働生産性も賃金の上昇も生じなかった。
なぜか。
ひとつの答えは、非正規雇用の拡大説である。
非正規雇用では人的資本の価値(知識・能力)を生かしきれず、
低い生産性に留まる。
だから労働生産性の上昇に結びつかないという説明だ。
この説は部分的には正しいが、
当たらない面もある。
2007年から2017年の間に大卒雇用者(四大卒のみ)のうち、
非正規職は約30万人増えたが、
正規職も50万人以上増えた(下記図参照)。
つまり、正規職でも人的資本の高学歴者のストックが大きく増大していたからである。
その分は少なくとも生産性の上昇に寄与したはずだ。
日本の教育の質が低いという説もありうるが、それも正しくはない。
OECD(経済協力開発機構)が2011～12年に実施した国際成人力調査(PIAAC)は、
日本の成人が読解力でも数的思考力でも1位で、
得点の散らばりも小さいことを示した
(下記図参照
この調査は、仕事や日常の生活で役に立つと考えられる成人の基礎的な知的能力を測定することを目的としている。
OECDの調査結果が正しいとすれば、
日本社会全体の人的資本が国際的に見ても高いことが確認できる
。 直接の証明は難しいが、日本における学校教育や職場での職業訓練、あるいは自己学習の成果と言えるだろう。ただ、それが市場における競争や交換を通じて、労働生産性や賃金の上昇には結びついてこなかったのである。
■開かれた人的資本市場の特徴とは？
そうだとすると、別の答えが必要になる。そして、
謎解きの鍵は、
日本の(閉じた)人的資本市場における交換と競争の関係にある、
というのがここでの仮説である。
思考実験として、
人的資本市場(大学入学市場、就職市場、転職市場・昇進市場)がグローバルに開かれているモデルについてはじめに考えてみよう。
まず、大学入学市場では、
質のより高い学生を求める競争がグローバルに展開している。
入学者獲得のグローバル市場に、その国の大学入学市場が組み込まれているということだ。
その場合、優れた学生を集めるために、
大学間では、よりコストを要する質の高い教育や恵まれた研究教育環境の提供、授業料をめぐる競争が起きる。
そして競争力の高い大学ほど、比較的高額の授業料でも質の高い学生を集めることが可能となる。
その結果、学生募集や外部資金調達で有利になる、
質の高い教授陣を高い賃金を支払って招くことができる。奨学金の給付の面でもその資金力が力を貸す。英語圏の大学で生じる質を高める循環的な現象だ。
そこでは、学生市場も教員市場も外部資金市場も国境を越えて開かれている。それだけに、そこでの競争からの脱落は、優れた学生、優れた教員、外部資金の獲得・調達で不利な立場に振り落とされることを意味する。
つまり、市場での競争力を持つグローバルな、「ワールドクラス」の大学は、市場での交換において有利な交渉力を持つことになる。その結果が、市場が競争の場になることで生じる不平等である。グローバルな大学ランキングはその表象といえる
これらの大学の卒業生が参入する労働市場でも、求職者はその能力に見合う職をめぐり国境を越えて競争する。学歴やスキルに見合った対価を求めた開かれた競争である。そして雇用主の側は、質の高い人材を引きつけるための賃金や処遇、とくに能力発揮の機会の提供をめぐる競争を繰り広げる。「人材をめぐるグローバルな戦争 the global war for talent(グローバルな人材獲得競争とも訳される)」である。
ある文献ではこうした事態を象徴する言葉として、ブリティッシュ・ペトロリアム社のホームページに掲げた次の表現を引用する。 私たちの目的は、グローバルなメリトクラシー(能力主義)をつくりあげることです。そこでは、あらゆるバックグラウンドをもった人びとが歓迎される。若者、年配者、男性、女性、いかなる人種や国籍をも問わず、身体的な能力によらず、宗教、さらには性的嗜好や同一性を問わずに。
(P. Brown, S. Tannock, 2009,Education, meritocracy and the global war for talent, Journal of Education Policy,Volume 24, p.380)
■能力のみが重要な人材獲得の基準
人種や国籍、性別といった能力以外の属性は問わない。
能力のみが重要な人材獲得の基準だとこのグローバル企業はいう。
そして、質の高さをめぐる開かれた人材獲得市場での競争が求人側・求職側の両者で生じれば、
優秀な人材=人的資本の獲得は、
労働生産性の上昇、
したがって企業の収益につながると考えられている。
ここでも好循環が想定されている。
この市場での競争で劣位に置かれることは、ここでも市場での交換における交渉力の弱さに結びつく。
負のサイクルに陥るということだ。
逆に優位であることで、優秀な雇用者を雇い入れ、労働生産性の上昇に応じて企業の生産性も高まり利益を生む。
それが雇用者の処遇(賃金やその他のベネフィット)に反映し、
さらなる循環(より良い処遇の提供による市場での交渉力の優位性)が生じる。
しかも、こうしたグローバル企業の多くは、
内部昇進にこだわらずに、
外部から質の高い人材を引きつけ、
それに見合う仕事、賃金、処遇を提供する。
人的資本市場をめぐるグローバルに開かれた展開である。
苅谷 剛彦 :英オックスフォード大学教授
高学歴化でも「日本の労働生産性が上がらない」謎、オックスフォード大の教授が指摘、海外との差（東洋経済オンライン） - Yahoo!ニュース