「せっかく仕事を覚えた従業員が退職してしまって、採用コストばかりかかり、なかなか事業が前進しない」
経営をしていると従業員の退職というイベントはつきものですが、自社の業務遂行の手順やリズムを習得した人材に辞められてしまうと、かなりの損失を被ることになります。
新たに雇うにも求人広告費用が掛かります。
例えばリクナビNEXTに2週間広告を出すと１８万円以上かかります。
私も社労士になる以前に勤めていた会社で頻繁に求人広告を打ちましたが、エリアを広げればどんどん金額が増大していき、理想と現実の均衡点に頭を悩ませました。
先日、帝国データバンクが発表したレポートでは「従業員「退職」で倒産、2024年は87件 過去最多を大幅更新」とのことでした。記事中には次のようにあります。
満足に賃上げされないことや、待遇改善に消極的な経営に嫌気がさした役員や従業員が退職するなど、「待遇改善をしないことへのリスク」が中小企業を中心に高まっている。
人手不足時代に入り、従業員の退職がついに会社の倒産まで引き起こすようになりました。
社労士として会社経営者の方と関わっていると、中には自社の優秀な人材を冷遇してしまい、戦力をみすみす退職に追い込んでしまう方もいらっしゃいます。
私の目から見て、「その人はもっと厚遇して引き止めないと、もったいない」と思うような人材を使い潰してしまうのです。
私は現在４５歳で、就職氷河期世代に当たるのですが、こういう経営者さんはまさに我々就職氷河期世代への接し方で従業員に「塩対応」してしまい、貴重な人材に辞められてしまっています。
もったいない、と同時に、それが会社の倒産を導くようになっているという危機感を持つべきだろうと思います。
つい最近、コーチング会社の人と知り合う機会があり、無料のウェビナーを聴講させてもらったのですが、そこでのアプローチは人手不足時代の「経営者－従業員関係」を考えるうえで示唆の大きいものでした。
※私が聴講したのは株式会社コーチ・エイ『その1on1、苦痛です！～部下の主体性を高める3つのポイント～』です。
従業員に塩対応しがちな経営者さんというのは、傾向として「一方的に部下に指示を出したり、何かを教える」ことをしがちです。
しかし、この態度だと部下は自分で考えることをせずに、指示待ちになりがちです。
件のコーチングセミナーでは、「部下に問いを投げかける」ことの重要性が説かれていました。
「現状の課題は何だと思うか」
「うまくいっていることは何か」
「そのような手段を取るのはなぜか」
「いつまでにどうしたいか」
「目標達成に必要な知識・技能は何だと思うか」などなど
答えを一方的に突きつけるのではなく、本人に考えさせ、経営者（上司）はそれを導く役どころです。
人手不足時代以前なら、少々一方的なふるまいで従業員と接しても、「代わりはいくらでもいる」という時代状況に助けられて事業継続は可能だったでしょう。
しかし、帝国データバンクのレポートにもあるように市場はもはや労働者優位の売り手市場です。
私のような就職氷河期世代に対して取っていた態度・待遇を、時代に合わせたものに補正できずにいると、従業員退職で倒産という結果につながってしまいます。
時代状況に合わせて、従業員とのコミュニケーションを生産的なものに変えていけるかどうかが、どこの経営者にも問われているのだと感じます。
※小林が聴講したコーチングセミナーの会社はこちら
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