事業主：就業規則を作りたいけど、社労士なら誰に頼んでも同じかな？出来上がった就業規則の良しあしなんてこっちには分からないし・・・
こういう疑念をお持ちの事業主さん、おそらく多いと思います。
社労士なら誰に頼んでも同じかどうか？
もちろんそんなことはありません。
はっきり言ってしまうと、就業規則作成というのは手を抜こうと思えばものすごく手抜きできます。
逆に作り込もうと思ったら、ほとんど無限に作り込めます。
楽して金をもらおうと思うなら、その社労士は厚労省のモデル就業規則をちょちょっとカスタムして、一丁上がりとするでしょう。
それで２０万とかもらうわけですね。
誠実な社労士なら、モデル就業規則に留まらず、その会社の実情や判例まで踏まえて、「使いやすい」就業規則を整えてくれるでしょう。
しかし。
大抵の事業主さんに「就業規則の良し悪し」は分からない。「いい就業規則ってなんだ？どこを見ればそんなことが分かるんだ？」というのが普通でしょう。
そこで極めて簡単な見極めポイントをお伝えしておきます。
注目すべきは「解雇に関する規定（条文）」です。
どんなにヘボい就業規則でも、この規定は必ずあります。だから注目しやすいはずです。
その条文の中に、「解雇に先立ってやっておくべき手続き」がはっきり書かれているかどうかに注目してみてください。
つまりこうです。
★イマイチな例
次の各号のいずれかに該当するときは、従業員を普通解雇とすることがある。
① 業務外の傷病により業務に耐えられないとき。
以下略
★望ましい例
次の各号のいずれかに該当するときは、従業員を普通解雇とすることがある。
① 業務外の傷病により業務に耐えられないとき。
ただし、第〇条の私傷病休職の要件を満たすときは、会社は解雇に先立ち、休職を命じ、療養の機会を与えるものとする。
以下略
望ましい例では解雇に先立って会社が取るべき措置が明示されていますね。
イマイチな例ですと、「業務外の傷病により業務に耐えられないとき」には解雇できるんだと即断しかねません。
そういう就業規則を参照した事業主さんが、「いきなり解雇」に打って出ると、不当解雇で後から大損するという例も珍しくありません。
というのもそのような解雇は、裁判においていとも軽やかに「不当解雇」とみなされてしまうからです。解雇権を濫用しているというわけです。
解雇というのは、「解雇に相当する事案」が発生したら直ちに処分を下せる性質のものではないのです。
まずは解雇避けるための努力が求められ、それでも効果がない時にようやく解雇に踏み切れるのです。
よい就業規則というのは、従業員のみならず事業主もそれを読めば手続きの手順が分かる、という性質の就業規則です。つまり「使いやすい」就業規則です。
使いやすい就業規則ならば、様々な場面で参照し、「ああこうすればいいのか」と手続きの確認もできるでしょう。
作ったはいいけど、ほとんどひも解くこともなく何十年と死蔵されている就業規則も（年季の入った老舗の会社では）珍しくありません。
それでもないよりはいいのですが、これから作る場合には「知りたいことが書かれている就業規則」を求めるべきでしょう。
社労士に依頼するときも、「就業規則を読めば手続きの手順が分かるような条文にしてほしい」とリクエストしておくのがいい発注の仕方かもしれません。
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