事業主 退職する従業員が有休を
まとめて消化しようとする。
何とかならないか？
なりません。
はい、残念ながらこれを止める術はありません。
大原則として有休の行使というのは、従業員が自由に行えるものです。
時季変更権という、
他の時期に変えさせる権利が事業主にもありますが、
退職時にはこの権利行使は出来ないのです。
例えば退職まであと30日、
有休残日数あと40日という場面では
従業員はどうあがいても有休を消化しきれません。
ここで時季変更権を許してしまったら、
労働者はただでさえ完全消化できないのに
さらに消化できる日数が減ってしまいます。
これでは本来労働者の権利である有休が
事業主に都合よく捌かれてしまいますね。
だからダメなんです。
そもそもまとめて行使されたら困るほどの
有休をため込ませたことに問題あり、
と考えられるんですね。
有休は労働者のリフレッシュによって
過労死を防いだり、
生産性を向上させたりする意図があるので、
ため込ませるというのは好ましくないのです。
退職時に
「有休を買い取ってくれ」と
要望された場合は断れるでしょうか？
就業規則に買い取りの定めがあれば
それに従います。
定めがないなら、
断ることも出来ます。
というか、本来有休の買取は禁止です。
例外的に退職時には許されるというだけです。
ですから就業規則という事前に定めたルールに従うか、
当事者間の合意で取り決めるか
という話になるのですね。
これからの時代は
問答無用の人手不足時代です。
有休は計画的に行使してもらい
労働者のリフレッシュを積極的に図っていく
会社の方が優秀な人材を集められます。
そもそもまとめて消化や買取などが
問題にならないような運用を心がけないと
労働者が来ない会社になってしまいます。
労働者に働いてもらってこそ
経営者は
自分が汗を流さなくても
儲けることができるのです。
（これを搾取といいます(笑)）
つまり経営者の儲けの源泉が
労働者の労働にあるのです。
有休は嫌がらずに
戦略的に消化してもらいましょう。
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