狸です。
実務上の問題として、過去の労働部分を全体の何パーセントに設定するかという問題があります。この部分は悪質な懲戒解雇以外では、減額できない部分であり、労働者の権利として最大限に尊重されるべき部分です。従って、通常の懲戒解雇では減額できない部分であると考えます。すると、就業規則の懲戒規定の中で、通常の懲戒解雇と通常の懲戒解雇より重い懲戒解雇を設定する必要性が発生しますが、企業の懲罰として懲戒解雇より以上の懲罰はありませんので、就業規則では懲戒解雇の規定の明定だけになります。そこで、退職金規程で懲戒の程度に応じての減額幅を明定していくのですが、懲戒規定の発動は中小企業では頻繁にあるものではなく、ましてや懲戒解雇となると数年に１回程度歩かないかというのが実情です。この様な状況で事細かに減額幅を明定することは実務上無理がありますし無益です。従って、この部分は懲罰委員会の決定にゆだねるのが妥当でしょう。懲罰委員会の決定は議事録とは別に個別案件毎に記録を作成し、保存しておく必要があります。もちろん、懲罰委員会の決定は前例となりますので、今後同様の事例の参考となります。
つづく。
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実務上の問題として、過去の労働部分を全体の何パーセントに設定するかという問題があります。この部分は悪質な懲戒解雇以外では、減額できない部分であり、労働者の権利として最大限に尊重されるべき部分です。従って、通常の懲戒解雇では減額できない部分であると考えます。すると、就業規則の懲戒規定の中で、通常の懲戒解雇と通常の懲戒解雇より重い懲戒解雇を設定する必要性が発生しますが、企業の懲罰として懲戒解雇より以上の懲罰はありませんので、就業規則では懲戒解雇の規定の明定だけになります。そこで、退職金規程で懲戒の程度に応じての減額幅を明定していくのですが、懲戒規定の発動は中小企業では頻繁にあるものではなく、ましてや懲戒解雇となると数年に１回程度歩かないかというのが実情です。この様な状況で事細かに減額幅を明定することは実務上無理がありますし無益です。従って、この部分は懲罰委員会の決定にゆだねるのが妥当でしょう。懲罰委員会の決定は議事録とは別に個別案件毎に記録を作成し、保存しておく必要があります。もちろん、懲罰委員会の決定は前例となりますので、今後同様の事例の参考となります。
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