狸です。
中小企業に於けるポイント制退職金制度に於いて、一番のネックになるのが、ポイントと付与と長期間に亘る管理です。
本来のポイント制退職金制度に於いては、人事評価と連動しポイントが付与されるのが望ましいのですが、中小企業に於いては、人事評価はあまり機能しません。そこで、人事評価とポイントの付与を切り離して、独自のポイント付与を考える必要があります。
簡易な手法として、健康保険又は厚生年金保険の標準報酬月額を用います。この時に健康保険の標準報酬月額を用いるか厚生年金保険の標準報酬月額を用いるかは、会社の体力や、従前の退職金制度に於ける退職金の予定支給額等を勘案して決めます。基本的には、退職金額を低く抑えたいときは厚生年金保険の標準報酬月額を用いますが、企業全体でお給料の高低差が大きく、お給料の差に応じて退職金も公平に支給しようと考えるなら健康保険の標準報酬月額を用います。健康保険と厚生年金保険では、標準報酬月額の最高等級に違いがあり、健康保険の標準報酬月額では、第３９給 ９８０，０００円等級が最高等級ですが、厚生年金保険の標準報酬月額はでは、、第３０級 ６２０，０００円等級が最高等級となります。この関係で退職金額を低く抑えたいときは厚生年金保険の標準報酬月額を用います。企業全体でお給料の高低差が大きく、お給料の差に応じて退職金も公平に支給しようと考えるなら健康保険の標準報酬月額を用います。健康保険の標準報酬月額を用いると、退職金支給額が高騰するようにみえますが、標準報酬月額そのものを退職金支給額とするのではなく、標準報酬月額に評価乗率を乗じた値を退職金ポイントとして積算するわけですから、健康保険の標準報酬月額を用いるときは、退職金総額を評価乗率で調整します。
つづく
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∩∩
<=('♀')=/3
社会保険労務士 びわこの狸 ＼ /
http://www.biwa.ne.jp/~t-taga/Home.html
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http://www.biwa.ne.jp/%7Et-taga/nenkin.html
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簡易な手法として、健康保険又は厚生年金保険の標準報酬月額を用います。この時に健康保険の標準報酬月額を用いるか厚生年金保険の標準報酬月額を用いるかは、会社の体力や、従前の退職金制度に於ける退職金の予定支給額等を勘案して決めます。基本的には、退職金額を低く抑えたいときは厚生年金保険の標準報酬月額を用いますが、企業全体でお給料の高低差が大きく、お給料の差に応じて退職金も公平に支給しようと考えるなら健康保険の標準報酬月額を用います。健康保険と厚生年金保険では、標準報酬月額の最高等級に違いがあり、健康保険の標準報酬月額では、第３９給 ９８０，０００円等級が最高等級ですが、厚生年金保険の標準報酬月額はでは、、第３０級 ６２０，０００円等級が最高等級となります。この関係で退職金額を低く抑えたいときは厚生年金保険の標準報酬月額を用います。企業全体でお給料の高低差が大きく、お給料の差に応じて退職金も公平に支給しようと考えるなら健康保険の標準報酬月額を用います。健康保険の標準報酬月額を用いると、退職金支給額が高騰するようにみえますが、標準報酬月額そのものを退職金支給額とするのではなく、標準報酬月額に評価乗率を乗じた値を退職金ポイントとして積算するわけですから、健康保険の標準報酬月額を用いるときは、退職金総額を評価乗率で調整します。
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