良い質問は、人を成長させるきっかけを作ってくれます。
例えば、尊敬する上司や先輩などから質問されて、
自分は今こういう事を考えていたんだ、と
改めて気付かされることはありませんか？
私が考える「良い質問」とは、
問いかけられることで自分の本心を再確認できる
きっかけになる質問のことを指します。
では、具体的にどのような質問でしょうか。
それは、物事の核心をついた素朴な質問です。
この素朴で核心をついた質問は、
「興味を持っているとき」と「信じているとき」に出てくるものだと思います。
■興味を持っている時：
自分から色々調べたり、考えたりしている状態で、
本当に一番聞きたいことに近づいていることが多いです。
このような質問が生まれやすい状態にあります。
■信じている時：
物事を肯定的に捉えており、表現も肯定的な状態です。
自分のキャリアを考える時は、
この「良い質問」をたくさん
自分で自分にしてください。
自分に対して、興味を持ち、信じる事で、
良い質問がどんどん出てきます。
自己分析を行う際には、シンプルな核心をついた質問を
自分に行い、自分の内側にある気持ちや思いを探してください。
私自身も良い質問に出会えた時は、
とても充実した気持ちになり、
成長へのスタートラインに立てた気分になれます。
皆さんは、「良い質問」に出会えていますか？
以前アスリートのセカンドキャリア支援に
携わっていた事があったため、
プロ野球の
「戦力外通告をされた選手と
現役を引退した選手の進路調査結果」
のニュースが気になってしまいました。
コーチ契約もしくは解説者・タレントになる人が
成功者だと思いますが、やはり一握りですね。
調査結果を要約すると
下記の通りです。
■調査対象：
対象者：101人
■進路：
コーチ契約、球団職員・・・59人（58%）
解説者・タレント・・・5人
その他野球関連（独立リーグ等）・・・13人
一般企業、自営業・・・8人
未定・・・16人（16%）
■平均年齢：30.5歳
■平均在籍年数：9.9年
過去のデータも見てみましたが、野球以外の職に就く人は、
毎年25％前後いるようです。
アスリートのセカンドキャリアサポート等のサービスが
立ち上がっていますが、まだまだ発展途上の印象です。
こういう方達をうまくフォローできる仕組みが必要に感じます。
2012年戦力外選手／現役引退選手の進路調査結果
携わっていた事があったため、
プロ野球の
「戦力外通告をされた選手と
現役を引退した選手の進路調査結果」
のニュースが気になってしまいました。
コーチ契約もしくは解説者・タレントになる人が
成功者だと思いますが、やはり一握りですね。
調査結果を要約すると
下記の通りです。
■調査対象：
対象者：101人
■進路：
コーチ契約、球団職員・・・59人（58%）
解説者・タレント・・・5人
その他野球関連（独立リーグ等）・・・13人
一般企業、自営業・・・8人
未定・・・16人（16%）
■平均年齢：30.5歳
■平均在籍年数：9.9年
過去のデータも見てみましたが、野球以外の職に就く人は、
毎年25％前後いるようです。
アスリートのセカンドキャリアサポート等のサービスが
立ち上がっていますが、まだまだ発展途上の印象です。
こういう方達をうまくフォローできる仕組みが必要に感じます。
2012年戦力外選手／現役引退選手の進路調査結果
先日リンクアンドモチベーション社が、
2013年卒業の新入社員を対象にした
モチベーションに関する
アンケート調査を行っていました。
2013年新卒と接する機会がある方の、
参考になればと思います。
============================
<入社動機>
・魅力的な上司や先輩の存在
・「ありがとう」と言われたい。
・会社の仕事内容（仕事を通じたやりがい）
・事業内容（事業の意義や将来性）
<有効なモチベーションマネジメント>
・ありがとうと言われたい。
・仕事を通しての貢献実感したい。
・憧れの存在や真似したい上司や先輩
<有効ではないモチベーションマネジメント>
・業績上位者を集めたイベント等
・ルーティン化された決まりごと
・学びの振り返り
【2013年新卒の特徴】
・役割に対して忠実に遂行するが、それ以外の事は意識が向かない。
・自分なりに設定した基準を満たすと満足してしまい、他人の基準に満たない事がある。
・同じチームにいる仲間との調和に過度に意識を払う。
・チームの調和を乱すこと嫌う。
・コミュニティの外に対して意識が向かず、顧客の意図を汲めない。
<特徴まとめ>
①固定した役割に対し過剰適応してしまう。
②コミュニティに対しての意識は高いが、それ以外に対しての意識は低い。
【受け入れ側に求められること】
有効なモチベーションマネジメントとして
「フィードバック効果」「ロールモデル効果」が
調査項目の上位に入っている。
そのため、下記の2つが有効である。
①多様な視点からのフィードバックを行うこと。
②尊敬される上司や先輩になる。
彼らは素直さを持ち合わせているため、
異なる視点からのフィードバックをし、
自分が勝手に設定している「枠」に気づかせ、「枠」を外させる。
■調査概要
【調査名称】「2013年 新入社員モチベーション調査」
【対象人数】 4,238名
============================
素直で真面目な面が大きく出ていますが、
認められたい意識がや
目指すべき先輩や上司の存在を求めているのがわかりますね。
2013年卒業の新入社員を対象にした
モチベーションに関する
アンケート調査を行っていました。
2013年新卒と接する機会がある方の、
参考になればと思います。
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<入社動機>
・魅力的な上司や先輩の存在
・「ありがとう」と言われたい。
・会社の仕事内容（仕事を通じたやりがい）
・事業内容（事業の意義や将来性）
<有効なモチベーションマネジメント>
・ありがとうと言われたい。
・仕事を通しての貢献実感したい。
・憧れの存在や真似したい上司や先輩
<有効ではないモチベーションマネジメント>
・業績上位者を集めたイベント等
・ルーティン化された決まりごと
・学びの振り返り
【2013年新卒の特徴】
・役割に対して忠実に遂行するが、それ以外の事は意識が向かない。
・自分なりに設定した基準を満たすと満足してしまい、他人の基準に満たない事がある。
・同じチームにいる仲間との調和に過度に意識を払う。
・チームの調和を乱すこと嫌う。
・コミュニティの外に対して意識が向かず、顧客の意図を汲めない。
<特徴まとめ>
①固定した役割に対し過剰適応してしまう。
②コミュニティに対しての意識は高いが、それ以外に対しての意識は低い。
【受け入れ側に求められること】
有効なモチベーションマネジメントとして
「フィードバック効果」「ロールモデル効果」が
調査項目の上位に入っている。
そのため、下記の2つが有効である。
①多様な視点からのフィードバックを行うこと。
②尊敬される上司や先輩になる。
彼らは素直さを持ち合わせているため、
異なる視点からのフィードバックをし、
自分が勝手に設定している「枠」に気づかせ、「枠」を外させる。
■調査概要
【調査名称】「2013年 新入社員モチベーション調査」
【対象人数】 4,238名
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素直で真面目な面が大きく出ていますが、
認められたい意識がや
目指すべき先輩や上司の存在を求めているのがわかりますね。