ＰＤＣＡの話をすると、経営者や管理職の方は
「あぁ知ってますよ」という顔をされます。
簡単そうでなかなか上手くいってないのがＰＤＣＡ。
世の中に「ＰＤＣＡを回す」ための本がどれだけあるか、
本屋さんでもAmazonでも見てみるとわかります。
ご存知のとおりＰＤＣＡというのは、
計画して実行し、評価して改善すること。
多くの現場で見られるのは計画して実行するだけの繰り返し。
ふり返ってチェックし、改善することをしないまま
次の計画・実行が始まっています。
あらゆる場面でのＰＤＣＡが考えられますが、
人材育成や社員教育について考えてみます。
たとえば一人の新人を指導するときは次のようなＰＤＣＡになります。
（Ｐ）新しい仕事を覚えるための指示を出す
（Ｄ）本人が実行し、進捗を見守りながら指導する
（Ｃ）うまくいったかどうかふり返ってチェックする
（Ａ）改善点を明確にする
うまくいかない場合、
最初の指示がまずかったか、
実行内容が良くなかったかのどちらかです。
ＰＤＣＡが上手く回らないのは、
（Ｃ）チェック、評価が上手くいかないからです。
チェック・評価というのは、上司が部下を評価し注意したり
部下に反省会をさせることではありません。
最初の計画の段階で実行可能な指示を出していたか、
「がんばれ」など、精神論だけになっていなかったか、
本人が実行内容を理解できるような指示の出し方だったか。
実行内容のどの段階でどんなことがあったのか、
進捗状況を把握しながら的確な指導ができたか。
そもそもふり返るにあたり、
何が100点満点なのか明確になっているかどうか、
目標は何だったのかを共有した上でふり返っているかどうか。
100点満点のうちの何点だったのか。
たとえば65点の場合、あとの35点はいったい何なのか、
できた65点の内容は何だったか。
できたことと、上手くいかなかったことを
ふり返りながら認識を共有できているかどうか。
ふり返る項目、方法はたくさんありますが、ポイントは
できなかったことの原因を探して注意するだけにならないことです。
ふり返りに必要な視点が３つあります。
一つめは、良かったことやできたことをちゃんとふり返る。
反省点だけのふり返りになっていないでしょうか。
できたこと、今後も続けたほうが良いこと、
できるようになったこと、成長・達成したことを
明確にすることで成長は加速します。
二つめは上手くいかなかったことは何か、
できなかったことができるようになるには、
どうやったら上手くいくかを考えます。
ここでも上司が部下の能力を評価する必要はありません。
なんでできなかったのか、原因を考えろと言うと
本人は自分自身を責められているという圧迫感から
前向きな「次はどうやったらいいだろう」という発想になりません。
できなかったこと、上手くいかなかったことは明確にしますが
本人の性格や人間性を矯正するような分析は必要ありません。
三つめの視点、次に同じことをするならどうするか？
これを本人に考えてもらいます。
適切な指導とふり返りをしていたら、
この繰り返しをするＰＤＣＡを回すことで
螺旋階段を昇るように成長していくことができます。
ＰＤＣＡを回すのに必要な３つの視点は次のとおりです。
１． 良かったこと、続けたほうが良いことは何か。
２． 上手くいかなかったことは何か、どうやったら上手くいくか。
３． 次に同じことをするならどうするか。
※ポイントは、チェック・評価は、
原因探し（犯人捜し？）の反省会ではないということ。
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