今日は「人が定着する会社づくり」について学んだ。
人手不足が深刻化する今、採用と離職を繰り返す企業は、まさに“穴の開いたバケツ”の状態
採用しても辞めてしまう。 また採用しても辞めてしまう。
この穴を埋めることこそ、社労士の役割だと強く感じた。
▼若手が辞めていく現実を見てきた
実際に、新入社員や2〜3年目の若手が辞めていく姿を何度も見てきた。
転職が当たり前の時代になったとはいえ、 せっかく採用し、育てた人材が離れていくのは
企業にとって大きな痛手になる。
だからこそ、 「どうすれば長く働きたいと思ってもらえるか」 この視点が欠かせない。
労働条件だけではなく、 職場の雰囲気、キャリアの見通し、働きがい。
こうした“職場の空気”まで整えることが、定着につながると感じている。
▼採用と離職の損失
新卒の3年以内離職率は、大学卒33.8%、短大卒44.5%、高校卒37.9%。
中途採用コストは1人あたり約103万円。
離職は企業に「見える損失」だけでなく、「見えない損失」をもたらす。
残された社員の負担増、モチベーション低下、職場の空気の悪化。
（残された側になったことも何度もあるが、「わたしも辞めたいな、、、、」と引っ張られる。実際に連鎖していったことも）
これらは数字に出ないが、確実に企業の体力を奪う。
社労士は、この“見えない損失”を可視化して、経営者に伝える存在でありたい。
▼制度 × 運用 × 組織風土の一体支援へ
コンプライアンス遵守はスタートライン。
制度を作るだけでは、人は定着しない。（制度があるだけで使えないなんて微妙過ぎる。）
制度が“生きる”ためには、運用と組織風土がセットで必要になる。
社労士の強みである規程づくりを起点に、 制度が機能する組織風土まで支援することが、これからの価値になる。
▼女性活躍は「人事施策」ではなく「経営戦略」
人手不足が最大の経営リスクとなる今、女性活躍は制度の話ではなく経営戦略。 女性も男性も活躍できる職場づくりは、採用力・定着力・企業価値の向上につながる。
2026年の女性活躍推進法改正では、
・男女賃金格差の開示 ・女性管理職比率の公表 ・女性の健康課題への対応
などが義務化される。
情報公表は、企業の姿勢そのもの。 求職者は「どんな会社か」を数字で見る時代になった。
▼アンコンシャスバイアスは学ばないと気づけない
内閣府の調査でも、男女ともに職場で役割固定の思い込みが存在する。
「育児中の女性は重要な仕事を任せられない」
「リーダーは男性の方が向いている」
こうした無意識の思い込みが、女性のキャリアを阻む。
アンコンシャスバイアスは、学ばないと気づけない。
気づいた上で、 自分自身に思い込みがないか、日々ていねいに見直していくことが必要になる。
職場の空気を変える第一歩は、個人の気づきから始まる。
▼平等と公平
平等は「同じ機会を与えること」。 公平は「状況に応じて必要な支援を変えること」。
正解はなく、バランスが大事。 対話を通じて互いの理解を深めることが、組織づくりの鍵になる。
▼働きやすさから働きがいへ
制度を整えることは「守りの投資」。 成長機会やキャリア支援は「攻めの投資」。
この両輪がそろって、社員は安心して働き、成長し、活躍する。
人が定着する会社づくりは、制度と人への投資の両方が必要になる。