就業規則は、使用者である会社が一方的に作成することができます。
その就業規則を職場において、従業員がいつでも見れる状態（周知）にしておけば、就業規則で定める労働条件が従業員との労働契約となり、従業員は就業規則の内容に従わなければなりません。
では、これまでの就業規則を変更する場合はどうでしょうか？
就業規則の内容を従業員にとって有利に変更する場合は問題ないのですが、従業員にとって不利に変更する場合は問題が生じます。
法律上には、「従業員の合意なく、就業規則の内容を従業員にとって不利益に変更することはできない」と定めてあります。
従業員の同意がなければ、就業規則を変更することはできないということです。
一方で、変更後の就業規則を従業員に周知させていて、次の点において、合理性があれば例外を認めるともしてあります。
従業員が受ける不利益の程度
変更の必要性
変更後の内容の相当性
変更に至るまでの状況
変更に係る事情
就業規則を従業員にとって不利益に変更する場合、「ちゃんとした理由」があるかどうかです。
ちゃんとした理由があったかどうかは、最終的には裁判所でしか判断できません。
そもそも、就業規則の変更が従業員にとって有利、不利であるかを考える前に、その変更内容によって、従業員のやる気、モチベーションにどのように影響するのかをまず考えることが大事だと思います。
単に労働条件を良くすれば、従業員は満足し、会社の業績がアップするとも限りません。