モチベーション

組織の中でともに仕事をしていくためには、各人のモチベーションはとても大事。モチベーションのない組織で生産性が上がることはまずない。モチベーションとは、シンプルに言うと各人が「この仕事をしたい！」という意識。そのベースになるのがビジョンだという話を前回しました。もちろんビジョンは大前提だけれども、今回はちょっと細かい話を。

業績連動性でインセンティブを重視することで働く人のモチベーションを上げようとする場合があります。「数字→マネー」ということ。これも一つの方法でしょう。組織としてみたときに、数字としてのパフォーマンスはやっぱり重要。その仕事の意味というよりも、「とにかく数字を上げれば自分に返って来る」ということが、「この仕事をしていよう！」というモチベーションになる。このケースでのポイントは、中途半端なことをしないこと。上司評価等、主観の入るインセンティブは不満を招きかえってモチベーションを下げることになりがち。このケースでのリスクは、「従業員＝資源」としてみたときに非常に短期的な継続になってしまいがちなこと。次から次へと人を採用しなくてはならない、将来の幹部候補生と思っていた人がいきなりやめてしまう、こんなことが起こりがち。でもそれって無理はない、「お金＝仕事」なんだから。

限られた人員で最高のパフォーマンスを達成したいときは、もう少しオーダーメードにしていくほうがいい。すなわち、各人の興味の対象、したいこと、できること、等々を詰めながら、全体の組織を組み立てていく。そんなことをしたら各人に甘えがでて収益責任がなくなるのでは？と考える人もいるでしょう。もちろん、収益責任は持たせるのです。したいことをするのだから当然。むしろ、一番の問題は、収益を上げる目的を共有できていないことにある。何故いつまでに収益を上げなくてはならないのですか？収益を上げることでどんなことができるのですか？収益を上げないとどうなるのですか？あまりに当然と思ってこの辺を議論することってないでしょう。でも考えてみてください。今、「死ぬまでこの会社にいよう」と思っている人はどれだけいますか？極論すると、会社の収益なんてどうでもいいという人がいっぱいいるんです。「会社の幸せ＝自分の幸せ」と考えている人なんてほとんどいないんですから。

ということは、「会社が幸せになると自分も幸せになる」ことが言えればいいということ。ビジョンでベクトルの方向を同じにしたら、もう少し細かな落とし込みで各人のモチベーションを上げていくことをいっぱい考えていくべき。

結論：「人を大事にしましょう。」（笑）。あたりまえ。でも、「人を大事にするって何？」と考えたら、結構奥は深いですよ。