今週は
人事評価についてのお話です。
昨日は
人事評価面談をする時も
コーチングにより
その人の真の課題に
気づかせてあげる事が大切
というお話でした。
今日は
コーチング以前のお話
そもそもの
会社の人間関係を
構築するお話です。
人事評価制度の目的は
社員にしっかり働いてもらい
会社の業績を上げる事です。
社員を管理し
叱咤激励する場ではなく
あくまでも社員の仕事の振り返り
課題を見つけ
理想に近づくやり方を
構築する場
なのです。
でも人事評価の面談は
年に2回程度
と多くはありません。
そのとき
コーチングするだけでなく
普段から
フォローをして行った方が
より成果を達成しやすくなります。
そのフォローをして行くのに
大切なのは
お互いの強味を尊重した
自己開示になります。
完璧な人間などはいませんから
みんな弱みがありますし
困っている事もあるのです。
それを隠して
何でも知っているフリをしたり
知らない事を
バカにする風潮があると
安心して能力を発揮出来ず
絶えず周りの反応を気にして
行動するようになってしまいます。
ですので
社内の雰囲気を
分からない事は聞くのが当たり前
相談する事は良い事
という価値観を
浸透する必要があります。
聞かれた人が
良くない顔をする事が
往々にしてあります。
その人にとっては分かり切った事
何回も同じ事を聞かれる
などがありますが
良い顔をしないのは
単にめんどくさい
などの他に
知っている人の優位性を保つ
等の心理的な問題もあります。
そして教える立場と
聞く立場と
一方通行なのです。
ですので
これもあれもこれも詰め込んだ
厚いマニュアルなどではなく
紙一枚の手順書として
まとめて置いたり
双方に聞き合う
という関係を奨励する事が大切です。
これは
下から上にばかりでなく
上から下にもで
特定の人達ばかりでなく
広くみんなで
そうゆう関係でありたいものです。
ある業績の良い会社
社長が新入社員に
経営という物が良く分からないから
教えて欲しい
と言うそうです。
聞く方も聞く方ですが
聞かれた方もどんな風に
答えるのでしょうね。
その場に居合わせたくなります。
これは極端な例ですが
聞いた方が早い
と良く昔の人は言ったものです。
そんなお互いに
聞き合う文化を作り
その上での人事評価
振り返りです。
そうした振り返りがあれば
素直に受け入れられますし
先の成長にも繋がるでしょう。
人事評価は季節もの
としないで
普段からの生活の延長上
として生かしていきたいものです。 働きやすい会社の風土作り仕組み作りはアリ・パートナーズにお任せ下さい
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