今週は
人事評価のお話です。
昨日は
人事評価制度の評価は
難しいので
現状把握と振り返りが有効
というお話でした。
今日はその
現状把握などを
する人についてです。
人事評価制度などで
評価をするのは
大体上司です。
360度評価など
周りの同僚
部下なども
評価する立場に
なる事もありますが
手間や時間がかかるのと
やはり評価と言う部分で
上が下を判断するというパターンが
多いようです。
ここでまず一つ問題があり
評価する立場の人が
評価される立場の人より
仕事内容を把握している訳ではない
と言う事です。
現場の仕事内容を
自分もした事があったり
その仕事が
得意であったりすれば
その部下の仕事を
正当に判断出来る可能性も
ありますが
その仕事の事を
良く知らなかったり
知っていても
特に成果を出した訳でもないと
特に意味のない
アドバイスなどをしたりします。
これは評価者が
相手の成長を考えておらず
自分の優位性を保つ為に
話してしまうからなのです。
これは上司と部下の関係で
良くある事なのですが
仕事の出来ない上司と
仕事の出来る部下
その上司が出来ないだけで
いてくれるならまだしも
出来る部下を評価したり
アドバイスまでしたら
部下はどうなるかと言うと
やる気を無くすだけです。
人事評価制度の元々の役割は
会社の利益を上げる為のです。
やる気を無くすようでは
本来の目的に合っていません。
ですので
現状把握する人は
その評価される人より
優秀である必要はないのです。
今の現状を
本人と振り返るだけなのですから。
本人が何となく感じている事を
一緒に振り返る事で
じっくり考える時間を
取る事が出来ます。
そうすると
自分で課題が見えてくるのです。
私達は人から言われたり
命令されるのは
拒否反応が起こりますが
自分で決めた事には
俄然やる気が湧いてくるのです。
評価者も
自分が優位に立つ必要がなくなり
見栄を張るプレッシャーから
開放され
自然に被評価者の成長を
促す事が出来ます。
まず評価者は
評価される人より上ではなく
対等の立場である事
本人の成長の為に
現状把握をしていく
という事を
徹底する必要があります。
そうなると
評価者は
上司である必要もなくなります。
現状把握をする係だからです。
現実的に
そういった係を別に作るのが
難しい会社も多いでしょうが
役割についての考え方を
その程度としておくのが
大切です。
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