2026年歯科診療報酬改定、スタッフ全員に関係する理由を解説します！

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スタッフとの「埋められない壁」の隙間から育成コンサルティング

歯科医院専門スタッフ育成講師の大林尚子です^ ^

こんにちは、大林尚子です。

歯科衛生士歴30年、

現在は歯科医院改革コンサルタントとして

全国の歯科医院のスタッフ育成・組織づくりを支援しています。

今日は、2026年6月からスタートした歯科診療報酬改定について、

スタッフの皆さんに向けて書かせていただきます。

 「また難しい話か」と思った方へ

「診療報酬改定って、院長や事務長が対応すればいい話でしょ」

正直に言うと、20代の私もそう思っていました（笑）

算定ルールが変わるたびに先生がバタバタしているなぁ、

くらいの感覚。点数のしくみも、改定の意味も、まったく興味がなかった。

でも今、コンサルタントとして改定の内容を読み込むたびに、こう思います。

「これは点数の話ではなく、私たちの在り方への問いかけだ」と。

 今回の改定、何が変わったのか

2026年の改定で、国が点数を大幅に引き上げた領域はどこか——。

予防。継続管理。口腔機能。医科歯科連携。

そしてスタッフの賃上げを後押しするベースアップ評価料の拡充。

これらはすべて、歯科衛生士・歯科助手・受付スタッフが中心となって担う行為です。

大きなポイントをひとつずつ整理すると——

【SPT統合（歯周病継続支援治療）】

これまでのSPTとP重防が統合されました。

「4mm以上かどうか」という数字の基準がなくなり、

PCRやBOPなど複数の検査値を総合的に見て患者さんを管理する必要が出てきました。

ルールはシンプルになりましたが、医院独自の管理基準を作ることが求められています。

【口腔機能実地指導料（新設）】

これまで「加算」として扱われていた口腔機能指導が、

独立した診療報酬として評価されるようになりました。

歯科衛生士が行う指導に、独立した価値があると国が認めた

——そう受け取っています。

【医科歯科連携の強化】

糖尿病患者さんの歯周病治療結果を内科の主治医に情報提供することが、

算定要件に加わりました。

歯科から医科へ、能動的にアプローチする「攻めの連携」が求められています。

 今回の改定が伝えていること

一言でまとめると——

「歯科医院を、患者さんの生涯の健康を守る拠点にしてほしい」

それが今回の改定に込められた、国からのメッセージだと思っています。

虫歯を削って終わりではなく、

患者さんが10年後も20年後も自分の歯で食事ができるよう、

口から全身の健康を守り続ける医療。

その実現のためにスタッフ全員が関わることを、国は求めています。

だから「院長だけが知っていればいい改定」では、今回はないんです。

 改定対応の動画セミナーを販売しています

このような内容を、

スタッフの皆さんが「腑に落ちる」形でお伝えしたくて、

今年6月に75分のオンラインセミナーを開催しました。

その動画を、現在販売しています。

タイトルは——

 

 『歯科診療報酬改定2026完全解説〜歯科衛生士・歯科助手・受付が今すぐやるべきこと〜』

難しい専門用語は使っていません。

歯科衛生士はもちろん、歯科助手・受付スタッフの方にも

「だからこう変わるんだ」と腑に落ちるよう、丁寧に解説しています。

▶ 内容（全7章・75分）

第1部：改定とは何か、国からのメッセージを読む

第2部：歯科医院全体に与える4つの変化

第3部：職種別に見る自分への影響

第4部：SPT統合の実務対応

第5部：口腔機能管理の新体制と実践

第6部：攻めの医科歯科連携

第7部：デジタルシフトと業務変革

▶ こんな方におすすめです

・改定があったのは知っているが、自分には何が関係するか整理できていない

・SPT統合や口腔機能管理への対応に不安がある

・スタッフ全員で改定を理解する機会をつくりたい院長

▶ 価格・詳細

価格：1,100円（税込・買い切り）

視聴期限：なし（繰り返し視聴OK）

対応デバイス：スマホ・タブレット・PC

▼ 詳細・購入はこちら

2026年度歯科診療報酬改定解説動画｜大林尚子(おおばやししょうこ)

 最後に

今回の改定は、これまでの改定の中でも「スタッフの仕事の価値が正式に認められた改定」だと私は感じています。

制度が変わることは、私たちにとって追い風でもあります。

この動画が、明日からの現場での動き方を考えるきっかけになれば嬉しいです。

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「平等」は安心を与え、「公平」は希望を与える

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1. なぜ「仕事量の平等」が必要なのか？

多くの院長先生は、
ついつい「仕事ができるスタッフ」や
「頼みやすいスタッフ」に多くの業務を任せてしまいがちです。

しかし、これは経営心理学の観点からも非常にリスクが高い状態です。

• 燃え尽き（バーンアウト）の防止: 特定のスタッフに過度な負担が集中すると、
  どれほど意欲的な人材であってもいつか限界が来ます。

• 「頑張り損」の感情を排除: 周囲が余裕を持って働いている中で
  自分だけが忙しい状態が続くと、
  スタッフの心には「頑張るほど損をする」という
  歪んだ感情が芽生えます。

• 心理的安全性の確保: 仕事量が適切に分散されていることで、
  チーム内にお互いを助け合う余白が生まれます。

仕事量の平等とは、
単に全員に同じ作業をさせることではありません。
 

「職位や役割に応じた負担が、適切に分散されている状態」を指します。

業務の標準化やマニュアル化を進め、
属人性を排除することが、
チーム全体の安心感へと繋がります。

2. なぜ「給料の平等」は組織を壊すのか？

一方で、給料（報酬）に関しては、決して「平等（一律）」であってはなりません。
ここで重要になるのが「公平（Equity）」という視点です。

• 貢献への正当な評価: 専門スキルの高さ、
  接遇の質、あるいは後輩育成への貢献度など、
  目に見えにくい努力を正当に評価し、
  報酬に反映させる必要があります。

• プロ意識の醸成: 「頑張っても頑張らなくても給料が同じ」という環境では、
  スタッフの成長意欲は削がれてしまいます。
  公平な評価に基づく報酬は、
  自己研鑽を促す健全なエンジンになります。

• 納得感のある格差: 人間は、自分の努力と報酬のバランスを
  他者と比較して判断します。
  正当な理由（物差し）がある報酬の差は、
  逆に組織に規律をもたらします。

3. 「No.2」を育てるための評価設計

小規模なクリニックが成長し、
院長が診療に集中できる環境を作るためには、
院長の右腕となる「No.2」の育成が不可欠です。
 

私は著書の中でも、
このNo.2の育て方について触れていますが、
ここでも「公平性」が鍵を握ります。
 

No.2は、単なる実務以上の精神的重圧や責任を担います。

彼らに対して「他のスタッフと仕事量が平等ではないから」という理由で、

一般スタッフと同じ給与体系を適用することは、

彼らの誇りを傷つけることになりかねません。

彼らの「目に見えない貢献」や「組織を支える役割」をロジックで評価し、

他のスタッフも納得する形で公平な報酬を提示すること。

これが、優秀な人材を定着させるための最大の秘策です。

4. 愛情をもって寄り添い、ロジックで導く

私が大切にしている言葉に、

「愛情をもって寄り添い、ロジックで導く」というものがあります。

• 愛情（Affection）: スタッフの抱える不安や負担に共感し、仕事量を平等に整えることで「心」を守る。

• ロジック（Logic）: 評価基準を明確にし、給料を公平に配分することで「行動」を導く。

この二つの使い分けができて初めて、

スタッフは自走し始めます。

一人ひとりの特性を見極めながら、

このバランスを最適化していくことが求められます。

 

最後に

「平等」は安心を与え、「公平」は希望を与えます。

現場の負担を平等に分散させて組織の底冷えを防ぎ、
個人の貢献を公平に評価して成長の火を灯す。
 

この両輪を回すことで、あなたのクリニックは、
スタッフが誇りを持って長く働き続けられる場所へと変わるはずです。

院長先生、まずはあなたの医院で
「誰か一人に負担が偏っていないか」、
そして「頑張っている人が報われる仕組みがあるか」、
一度振り返ってみてはいかがでしょうか。

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権利を主張する前に義務を果たしていますか？院長編

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権利を主張する前に義務を果たしていますか？

 ——スタッフの権利と義務、院長として向き合うべきこと

歯科医院を経営していると、

こんな場面に出くわすことがあるかもしれません。

「有給休暇を取りたいんですが」 

「残業代はちゃんと出ますか？」

 「もう少し給料を上げてほしいです」

そのたびに、心のどこかでこう感じてしまう院長がいます。

「権利ばかり主張して、義務はちゃんと果たしているのか？」

この気持ち、間違いではありません。

でも、少し立ち止まって考えてほしいのです。

その問いかけ、スタッフだけに向けていませんか？

 

 スタッフの「権利」は、法律が守っている

まず大前提として。

有給休暇の取得、法定時間外の残業代支払い、安全で健全な職場環境

——これらはすべて、労働基準法や労働契約法によって守られた、スタッフの正当な権利です。

「うちの医院のルールだから」

「みんなそうしているから」という理由で、

これらを制限したり曖昧にしたりすることは、法律違反になりかねません。

院長という立場は、経営者であると同時に雇用主でもあります。

雇用主には、スタッフの権利を守る「義務」があります。

権利と義務は、スタッフだけの話ではありません。

院長にも、果たすべき義務があるのです。

 

 院長が果たすべき「義務」とは何か

では、雇用主としての院長が果たすべき義務とは具体的に何でしょうか。

① 労働条件を明示する義務 

採用時に、給与・勤務時間・休日・有給休暇・業務内容などを

書面で明示すること。

「なんとなく」「口約束」では、後々トラブルの温床になります。

② 安全で健全な職場環境を提供する義務 

身体的な安全はもちろん、

スタッフが心理的に安心して働ける環境をつくること。

院長の言動が職場の空気を決定的に左右します。

③ 正当な対価を支払う義務 

労働に見合った給与を、適切なタイミングで支払うこと。

「院長が苦しいから」「もう少し待って」は通用しません。

④ スタッフの成長を支援する義務 

プロフェッショナルとして働くスタッフに対し、

学びと成長の機会を提供すること。

教育投資は、医院の質を守る経営判断でもあります。

⑤ 評価を可視化する義務 

「頑張ったら報われる」という実感をスタッフが持てるよう、

評価基準を明示し、フィードバックを行うこと。

これらが整っていない状態で

「もっとやる気を出してほしい」

「患者さんのために尽くしてほしい」

と求めることには、無理があります。

 

 「権利を主張する」スタッフが増えたとき、何が起きているか

スタッフが権利を主張するようになったとき、

それは単に「最近の若い子はわがまま」なのでしょうか。

多くの場合、そうではありません。

権利の主張が増えるとき、その背景には信頼関係の薄れがあります。

「このまま我慢しても、何も変わらない」 

「院長は自分たちのことを、ちゃんと見てくれていない」 

「義務を果たしても、正当に評価されない」

そういった積み重なった感情が、

権利の主張という形で表れているケースが少なくないのです。

つまり、スタッフが権利を主張するとき、

それは院長へのサインである可能性があります。

 

 義務を果たしていないのは、どちらか

「権利を主張する前に義務を果たせ」

——この言葉は、しばしば強い者から弱い者へと向けられます。

でも、歯科医院という組織の中で、

より多くの権限と責任を持つのは院長です。

スタッフに義務を求める前に、

院長自身が義務を果たしているか、問い直してみてください。

・採用時に労働条件をきちんと書面で示しましたか？ 

・残業が慢性化している原因に、医院の体制の問題はありませんか？ 

・スタッフが患者さんに誠実に向き合える環境を、院長がつくっていますか？ 

・「ありがとう」「よくやってくれている」という言葉を、最後に伝えたのはいつですか？

 

 義務が果たされる職場は、権利の主張が減っていく

院長が自分の義務をきちんと果たしていく中で、

不思議なことが起きます。

スタッフが権利だけを主張するのではなく、

自分から動くようになっていくのです。

「患者さんのために、こうしてみたいんですが」 

「私、もっと勉強してみます」 

「先生、これ改善できると思うんですけど……」

そういった声が自然と生まれてくる職場には、

院長とスタッフの間に信頼と敬意の往来があります。

権利と義務は、対立するものではありません。

お互いが果たすべきことを果たし合うことで、

初めて健全な組織が育ちます。

 

 おわりに

「権利を主張する前に義務を果たせ」という言葉は、

スタッフへの問いかけである前に、

院長自身への問いかけでもあるはずです。

義務を果たす院長のもとで、

スタッフは義務を果たすようになります。 

信頼を与える院長のもとで、スタッフは信頼に応えるようになります。

組織は、トップの器以上に大きくなりません。 

だからこそ、院長の姿勢が、医院のすべてを決めていくのです。

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権利を主張する前に義務を果たしていますか？スタッフ編

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「権利を主張する前に義務を果たしていますか？」

 ——歯科スタッフとして、自分に問いかけてほしいこと

「もっと給料が上がってほしい」 

「有給、ちゃんと取りたい」 

「残業が多すぎる」

こういった気持ち、働いていれば誰にでもあります。

これらは正当な権利ですし、あなたが声に出すことは、何も悪いことではありません。

でも、少しだけ立ち止まって、自分自身に聞いてみてほしいのです。

「私は今、自分にできる義務を、ちゃんと果たしているだろうか？」

この問いは、あなたを責めるためのものではありません。

あなたがもっと輝ける場所に立つために必要な、正直な自己点検です。

 

 権利は、大切にされるべきもの

最初に伝えておきたいのは、

あなたの権利は守られるべきものだということです。

有給休暇の取得、適正な給与、安全な職場環境

——これらは法律で定められた、あなたが当然持っている権利です。

「みんな我慢してるから」「空気を読んで」という理由で、

これらを手放す必要はありません。

権利を主張することは、わがままではありません。

ただ——。

権利を主張するとき、その言葉がどれだけ相手に届くかは、

あなたがどれだけ義務を果たしているかと、切り離せない関係にあります。

 歯科スタッフとしての「義務」とは何か

では、歯科医院で働くプロフェッショナルとして、

あなたが果たすべき義務とは何でしょうか。

① 患者さんへの誠実な対応
歯科医院に来る患者さんは、不安や痛みを抱えています。
その方々に対して、技術だけでなく、思いやりを持って向き合うこと。
これは、スタッフとして最も根本的な義務です。

② チームへの貢献と協力
医院はチームで動いています。
自分の仕事だけをこなせばいい、という姿勢では、
チーム全体のパフォーマンスは上がりません。
「自分にできることは何か」を常に考え、行動すること。

③ 学び続ける姿勢 

医療の現場は日々変化しています。
知識や技術をアップデートし続けることは、
患者さんへの責任であり、プロとしての義務です。
「忙しいから」「院長が何も言わないから」は、理由になりません。

④ 報告・連絡・相談を怠らないこと
患者さんの変化、ミスやヒヤリハット、スタッフ間のトラブル
——情報を適切に共有することは、安全な医療を守るための義務です。
「言いにくかった」では済まない場面もあります。

⑤ 職場の一員としての基本行動
時間を守る、挨拶をする、整理整頓をする
——当たり前のことを当たり前にやり続けること。
これが、信頼の土台です。

 

 義務を果たしていないと、何が起きるか

義務を果たさずに権利だけを主張するとき、
何が起きるでしょうか。

院長やリーダーは、あなたの言葉を「わがまま」と受け取ります。

周囲のスタッフとの信頼関係が、少しずつ壊れていきます。

そして最終的には、
あなた自身が「ここにいたくない」と感じるようになっていきます。
 

義務を果たすことは、相手のためだけではありません。

自分が気持ちよく働くためでもあるのです。

 

 「義務を果たしているのに、権利が守られない」とき

ここで、大切なことを伝えます。

義務をきちんと果たしているのに、

権利が守られていない——そういう状況が実際にあるとしたら、

それはあなたの問題ではありません。

有給を申請しても却下される。

残業しても手当がつかない。

どれだけ頑張っても評価されない。

そういった環境にいるなら、

それは職場の仕組みや文化に問題がある可能性があります。

そのときは、正直に声を上げていいのです。

「こうしてほしい」と伝えることは、あなたの権利です。

それが届かないなら、環境を変えることを考えるのも、ひとつの選択肢です。

義務を果たしながら権利を主張するあなたの言葉は、必ず誰かに届きます。

 

 自分への問いかけ、していますか？

毎日の仕事の中で、

立ち止まって自分に問いかけてみてください。

・今日、患者さんに誠実に向き合えましたか？ 

・チームのために、自分からできることをしましたか？ 

・わからないことを、ちゃんと聞けていますか？ 

・気になることを、ちゃんと報告できていますか？ 

・「ありがとう」「お疲れさまです」を、ちゃんと伝えていますか？

小さなことの積み重ねが、あなたへの信頼になっていきます。 

その信頼があるから、あなたの言葉は重みを持つのです。

 

 おわりに

権利と義務は、どちらかが先でも後でもなく、

ともに大切なものです。

義務を果たしながら権利を主張できる人は、

職場で信頼され、自分らしく働き続けることができます。

「私は、ちゃんと義務を果たしている。だから、この権利を主張する」

——そう胸を張って言える自分でいてほしい。

歯科の現場で働くあなたが、

患者さんにとっても、チームにとっても、

かけがえのない存在であり続けるために。

今日も、一歩ずつ。

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家族主義経営とは何か

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 家族主義経営とは何か

〜歯科医院という“小さな組織”に改革を起こす考え方〜

歯科医院という組織は、決して大きくはありません。
 

多くの場合、数名から十数名規模の“小さなチーム”です。

しかし、この“小ささ”こそが、実は大きな可能性を秘めています。

一人ひとりの距離が近いからこそ、
想いが伝われば強いチームになる。
 

関係性が整えば、驚くほど組織は変わる。

一方で、その距離の近さが
「うまくいかない原因」になることも少なくありません。

・スタッフが思うように育たない
・院長の考えが伝わらない
・人間関係に微妙なズレがある
・院長がすべてを抱え込んでしまう

こうした課題は、多くの歯科医院で共通しています。

しかし私は、これらの問題は
「誰かの能力不足」ではないと考えています。

本質はそこではありません。

問題の本質は、
“組織の整え方を知らないこと” にあります。

家族主義経営という考え方

私が提唱しているのが
「家族主義経営」という考え方です。

これは、歯科医院という組織を
単なる“職場”としてではなく、

“家族のような関係性を持つ組織”として捉える
マネジメントの在り方です。

ここでいう家族とは、
甘えや曖昧さを意味するものではありません。

むしろ逆です。

役割が明確であり、
互いを理解し、支え合いながら
一つの方向に進んでいく関係性です。

歯科医院における役割構造

家族主義経営では、組織の構造を明確にします。

まず、歯科医院を経営する院長は
「大黒柱」 です。

医院の方向性を決め、
最終的な責任を持つ存在です。

しかし現場では、この大黒柱が
すべてを一人で抱えてしまっているケースが非常に多い。

・経営の意思決定
・スタッフ教育
・人間関係の調整
・診療の質の担保

これらすべてを院長一人で担うことは、
本来、無理のある構造です。

 

スタッフの役割と視点

歯科衛生士、歯科助手、歯科受付。

それぞれが異なる役割と視点を持っています。

しかし多くの現場では、
その違いが整理されないまま運営されています。

その結果、

・役割の曖昧さ
・責任の押し付け合い
・コミュニケーションのズレ

といった問題が生まれます。

家族主義経営では、
それぞれの立場・役割・視点を明確にし、整えること を重視します。

「誰が悪いか」ではなく、
「どうすれば機能するか」に焦点を当てます。

 

外部からの“和み柱”という存在

そして、もう一つ重要な存在があります。

それが、私の役割でもある
“外部からの和み柱” です。

院長でもなく、スタッフでもない第三者だからこそ、

・院長の想いを言語化し
・現場の声を整理し
・双方のズレを調整する

ことが可能になります。

院長は孤独になりやすい立場です。
 

一方でスタッフも、言えない想いを抱えています。

その間に入り、流れを整える存在がいることで、
組織は一気に動き出します。

 

家族主義経営がもたらす変化

この考え方を導入すると、組織には明確な変化が起こります。

・スタッフが受け身から主体的に変わる
・チームの連携がスムーズになる
・院長の負担が軽減される
・医院全体に一体感が生まれる

そして何より、

“ここで働く意味”を感じられる組織へと変化していきます。

 

歯科医院は「人が育つ場所」へ

歯科医院は、単に治療を提供する場所ではありません。

人が成長し、関係性が育ち、
価値を生み出す場所です。

そのためには、
仕組みと関係性の両方を整える必要があります。

家族主義経営は、
その両方にアプローチできる考え方です。

もし今、

・スタッフ育成に悩んでいる
・チームがうまく機能していない
・院長として孤独を感じている

そんな状況があるのであれば、

それは“才能”や“努力”の問題ではなく、
構造の問題かもしれません。

あなたの医院には、
大黒柱だけでなく、

“和み柱”は存在していますか？

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