新入社員です

　はじめましてGENと申します。新入社員といっても既に16年不動産業界携わってきました。不動産売買を専門としてきましたが、賃貸、コンサルティング、デザイン、クレーム処理等ありとあらゆる事を経験してきました。その中で気づいたことは仕事といえど人対人と言う事です。この思いは17年間一切変わっていません。

　私はタイに来て約1０ヶ月が経過しました。6度目の訪タイです。　

　海外生活が始めての方は、様々な不安を抱えていると思います。それは皆さん同じです。私自身タイにはたくさんの友達がいます。この9月で通い始めて5ヶ月目になりますが、午前中はタイ語学校に通い、9月一杯はは午後から出社させていただいています。わがままを聞いていただいた社長に感謝です。

　タイ語学校には色々な国から生徒が来ていてたくさんの友達が出来ます。日本人でも現地で働いている方の奥様やご子息も多く見受けられるのですが、引越し当初は不安でもやはり住めば都なんですね。その中で多いのは、日本と暮らしているのと変わらないと言う意見です。

　お住まいのお世話だけでなく、美味しいお店の情報等ありとあらゆるニーズに応えて行きたいと思います。どうぞ宜しくお願い致します。

契約社員と正社員

雇用契約の際に契約期間を設定して雇用する社員を契約社員といいます。景気の動向が不安定な状況では、上手に活用することでコスト削減につながりますが、正社員の雇用とはいくつか違う点がありますので注意が必要です。


労働法による契約社員に対する規定

・雇用期間についての制限なし（雇用契約書によって、定められる）

・契約期間の満了による解雇については、解雇保証金不要

・契約期間以内での会社都合による解雇は解雇保証金の対象
（労働法に基づく事前通告と解雇保証金の支払い）

・従業員の了解を得た場合（雇用契約書記載のうえ、合意）は、雇用期間満了以前に自己都合退職した場合の罰則を定めることも可能



給与が高く、責任の重いポジションへの雇用前に試用期間の3ヶ月では不十分なため、いったん契約社員として採用後に適正を見極めるというように契約社員制度を活用することも可能ですし、期間の定まっているプロジェクトに必要な人材を集めるという使い方もできます。


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給与体系

日本にある企業のほとんどは、給与以外に住宅手当、休日出勤手当、危険手当、出張手当、資格手当て、役職手当などの様々な手当てを設定しています。勤続年数に応じた昇給なども一般的です。

基本給に応じて会社の負担額が決まる社会保険の算出などの際には、会社にとって基本給を低く抑えることが有利といえますが、タイ人スタッフの中には基本給の部分のみで給与額を判断してしまう人も少なくないため、給与が低いといった不満が出ることも少なくありません。


基本給＝自分の価値という考え方のせいか、ボーナスや手当などよりも基本給の高さを重視し、年収としてはアップするのに月給としてはダウンする場合に転職を渋るタイ人も多くいるそうです。


まとめ

日本の会社の給与体系も以前に比べれば様変わりしてきていますが、やはり日本のやり方をそのままタイに持ってくるより、優秀なスタッフの定着率を上げるためにもタイの傾向に合わせた給与体系などの検討も必要かもしれません。

給与の設定

給与を設定する際には基本給額だけではなく、昇給、賞与、各種手当、休日の規定などを決める必要があり、就業規則に明確に記載しておかなければトラブルの元になります。


定期昇給について規定がある企業は、それほど多くないといわれています。そのせいか、タイ人は転職することによって給与が上がることを当然と考えている人が多く見受けられます。昇給について定めている企業は、政府が発表する物価上昇率をベースにしていることが多いようです。


雇用契約書の際に残業手当を支給しないと記載しない場合以外は、残業手当を支給しなければなりませんが、時間外勤務についての労働法の規定は以下の通りです。


・就業時間は1日8時間（休憩時間を除く）


・1週間に48時間（週休1日）を超えない


・時間外勤務については従業員の承諾を得なければならない


・1週間の残業時間が36時間を超えてはならない


・時間外勤務の手当ては、次の計算方法により算出される金額を上回らなければならない


時間単価＝基本給÷30日÷8時間

超過勤務（残業手当・平日)=時間単価の1.5倍

休日勤務（休日手当）=時間単価の1倍

超過勤務（残業手当・休日）=時間単価の3倍



営業職などでは、独自のコミッション制度を設けてタイ人のモチベーションアップに利用している企業もあります。昇給やボーナスよりもコミッションのほうを重視するタイ人スタッフも少なくないので、コミッション制度が活用できる業種であれば、取り入れてみるのも一つの方法です。


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管理職と残業手当

管理職には残業手当を支給しないというのは合法的な規定ですが、どういったスタッフが管理職に当たるのかという点では、誤解している企業も少なくありません。

タイの労働法（1998年施行労働保護法第65条）では、時間外手当支給対象外となる労働者を次のように定義しています。
「経営者を代行し、部下の雇用・賃金査定・雇用打ち切りの権限を有する管理職」
これに従うと、スタッフについての採用権限や昇給の査定などの全てを日本人が担っている会社の場合、時間外手当適用外のタイ人管理職はいないということになります。

ただし、就業規則や雇用契約書に残業手当を支給しないと記載、従業員の合意を得た場合には有効となります。この場合でも、従業員が時間外手当未払いを労働裁判所に訴えた際には就業規則や雇用契約書があっても必ず勝てるというわけではありません。

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