辞退が続いている原因を考えてみましょう。
基本的な考え方は、
常に、うまくいかない原因を捉えて、それを改善する、という
シンプルな流れです。
クライアントの対応が悪くて辞退されている
（面接官の態度が良くない、等）
であれば、それをストレートに伝えて、理解を促してみる、であったり
上司からうまく伝えてもらうのも、手でしょう。
しかし。
これは辞退が続く案件にありがちな傾向なのですが、
もしかしたら、
ピカピカの人ばかり推薦していませんか？
今のマーケットでは、求職者側に選ぶ権利が豊富です。
優秀な人程多くの内定を獲得し、選ぶ権利があります。
もしも、以下のような話をした上でも難しい
http://ameblo.jp/agent-lab/entry-12122690252.html
であれば、
クライアント側の期待値を調整してみる
のがおすすめです。
社外競合であれば、社内競合であれ、
もしも辞退が続いているのであれば
それはクライアント担当者として、
クライアントの代理人として、
「決められなかった」という事実です。
社内競争力が弱いクライアント、と言ってしまえばそれまでですが、
だからといって、決められるクライアントにならないかというとそうではないです。
むしろ、そういうところほど、
競合が注力しないから、やりやすい筈なのです。
そこに合うキャンディデイトをどう集めるか、に注力した方が良いですね。
マーケットではメジャーではないクライアントだったとしても、
内定をいくつもとれるのであれば、特色を十分知っているはずです。
要は、社長とも合ってるし、良い所を知ってるし、
キャンが来たら口説けるレベルで聞けている。
勿論同レベルの求人もあるし、もっと給与が上の求人もあるが
給与ではなくて、こんな環境でこんなふうに
あなたのスキルをこういうふうに展開して、
こんな環境で働けますよと。そのトークが修練されていって、
他のエージェントができないような方法に昇華し
「あなたの所に来たから紹介された、
あなたの所にに来たから成約した」というように仕立てていきましょう。
それは求人票だけで紹介するよりも、
プレゼン力が高まるし、そこでの魅力付けもできる。
かなり早い段階で、人柄も顔つきも含めて決まる人が分かってくるはずです。
ブティック型のエージェントの殆どが、そういう戦略ですね。
そのクライアントの中ではあなたがメジャーになっていく。
ここはブティック型の良い所を真似していく事がお薦めです。
そうすれば、マーケットから見て
決してピカピカ（どこからでも内定がでる）
の人でなくても、決まる筈です。
規模の大小問わず知名度問わず、クライアントの肝、核をつかんで、
社長とか人事部長とか、社風とかミッションステートメント、
そういう所を肝として掴み、
それを話せるキャンディデイトを自分でソーシングする。
そういう人は、マーケットでは決して人気者ではなく
逆に他の企業にはそこまで決まりやすいという訳ではない為、
スカウトすると、ドンときてドンドン決まっていったりします。
話を戻すと、
自分の決めるジョブに対して
魅力付けする言葉を持っておく事。
一般的なスキルアップ論やキャリアアップ論ではなくて、
・横に座る人ってどんな人たち？年齢層や趣味は？
・社長どんな人？
・社員とどんな接し方？
・メンバーと飲みにいくとどんな熱い話する？
・昇格が早い人だと、どんなステップで、どんなふうに？
・直属のマネージャーってどんな人？
・バイネームでどういうクライアントを担当する？
・社内行事ってどんなのがある？
⇒説得力のある詳細を。
そういったトークをした上で、
選ばれなかったのであれば、
あるいは選ばれなそうであれば、
それが分かる早めの段階で次の人材を、
そして、その期待値調整をクライアントと握る。
「今のマーケットだと、このAさんクラスは、
今の辞退が続いている現状からお分かりのように、オポチュニティが多すぎるんです。
そこは中々難しいが、一方で、この部分をコアにして経験してきていて、
こういう性格、価値観をお持ちであれば、十分にやっていけると思うが、どうか。
むしろ、このBさんは、性格面価値観面では、Aさん以上に御社に合っていると思う」
といったように、期待値を調整して、Aさんが難しいならばBさんを出して、
AさんかBさん、でこの枠は決めていきましょう、というアプローチができれば、ベターです。
そういうふうに、折角内定が出ているのであれば、
その辞退理由やクライアント側から見た決定率をうやむやにせず、
「決まった」ではなくて「決めた」案件を、意図的に増やしていくこと。
これは成果を出し続ける両面エージェントとして、とても大事な事です。
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基本的な考え方は、
常に、うまくいかない原因を捉えて、それを改善する、という
シンプルな流れです。
クライアントの対応が悪くて辞退されている
（面接官の態度が良くない、等）
であれば、それをストレートに伝えて、理解を促してみる、であったり
上司からうまく伝えてもらうのも、手でしょう。
しかし。
これは辞退が続く案件にありがちな傾向なのですが、
もしかしたら、
ピカピカの人ばかり推薦していませんか？
今のマーケットでは、求職者側に選ぶ権利が豊富です。
優秀な人程多くの内定を獲得し、選ぶ権利があります。
もしも、以下のような話をした上でも難しい
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であれば、
クライアント側の期待値を調整してみる
のがおすすめです。
社外競合であれば、社内競合であれ、
もしも辞退が続いているのであれば
それはクライアント担当者として、
クライアントの代理人として、
「決められなかった」という事実です。
社内競争力が弱いクライアント、と言ってしまえばそれまでですが、
だからといって、決められるクライアントにならないかというとそうではないです。
むしろ、そういうところほど、
競合が注力しないから、やりやすい筈なのです。
そこに合うキャンディデイトをどう集めるか、に注力した方が良いですね。
マーケットではメジャーではないクライアントだったとしても、
内定をいくつもとれるのであれば、特色を十分知っているはずです。
要は、社長とも合ってるし、良い所を知ってるし、
キャンが来たら口説けるレベルで聞けている。
勿論同レベルの求人もあるし、もっと給与が上の求人もあるが
給与ではなくて、こんな環境でこんなふうに
あなたのスキルをこういうふうに展開して、
こんな環境で働けますよと。そのトークが修練されていって、
他のエージェントができないような方法に昇華し
「あなたの所に来たから紹介された、
あなたの所にに来たから成約した」というように仕立てていきましょう。
それは求人票だけで紹介するよりも、
プレゼン力が高まるし、そこでの魅力付けもできる。
かなり早い段階で、人柄も顔つきも含めて決まる人が分かってくるはずです。
ブティック型のエージェントの殆どが、そういう戦略ですね。
そのクライアントの中ではあなたがメジャーになっていく。
ここはブティック型の良い所を真似していく事がお薦めです。
そうすれば、マーケットから見て
決してピカピカ（どこからでも内定がでる）
の人でなくても、決まる筈です。
規模の大小問わず知名度問わず、クライアントの肝、核をつかんで、
社長とか人事部長とか、社風とかミッションステートメント、
そういう所を肝として掴み、
それを話せるキャンディデイトを自分でソーシングする。
そういう人は、マーケットでは決して人気者ではなく
逆に他の企業にはそこまで決まりやすいという訳ではない為、
スカウトすると、ドンときてドンドン決まっていったりします。
話を戻すと、
自分の決めるジョブに対して
魅力付けする言葉を持っておく事。
一般的なスキルアップ論やキャリアアップ論ではなくて、
・横に座る人ってどんな人たち？年齢層や趣味は？
・社長どんな人？
・社員とどんな接し方？
・メンバーと飲みにいくとどんな熱い話する？
・昇格が早い人だと、どんなステップで、どんなふうに？
・直属のマネージャーってどんな人？
・バイネームでどういうクライアントを担当する？
・社内行事ってどんなのがある？
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そういったトークをした上で、
選ばれなかったのであれば、
あるいは選ばれなそうであれば、
それが分かる早めの段階で次の人材を、
そして、その期待値調整をクライアントと握る。
「今のマーケットだと、このAさんクラスは、
今の辞退が続いている現状からお分かりのように、オポチュニティが多すぎるんです。
そこは中々難しいが、一方で、この部分をコアにして経験してきていて、
こういう性格、価値観をお持ちであれば、十分にやっていけると思うが、どうか。
むしろ、このBさんは、性格面価値観面では、Aさん以上に御社に合っていると思う」
といったように、期待値を調整して、Aさんが難しいならばBさんを出して、
AさんかBさん、でこの枠は決めていきましょう、というアプローチができれば、ベターです。
そういうふうに、折角内定が出ているのであれば、
その辞退理由やクライアント側から見た決定率をうやむやにせず、
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