社内競合した場合の考え方とルールについてです。
まず、ルールから。
●社内競合先をディス（批判）しないこと
●（JOB担当者が可能性を感じているならば）
JOB担当者にきっちりプレゼンをさせること
これが基本ルールです。
特に、ディスは駄目ですね。
それをやってしまうといずれ分かり、
社内がギスギスしたり隠し事が増えたりします。
また、JOB担当者が可能性を感じているならば
それを担当者にきっちりプレゼンをさせないと
ジョブ側の決定率が上がりませんね。
勿論、どう考えてもプレゼンさせるまでも無い場合もあります。
例えば、内定A社が
・マネージャー（希望通り）
・500万（希望通り）
・業務内容（希望通り）
といったものに対して、B社が
・アシスタントマネージャー（希望に満たない）
・400万（希望に満たない）
・業務内容（希望に満たない）
だとしたら、B社は勝負になりませんね。
もしもこれがのキャンディデイトにとって欠かせない軸であれば。
（欠かせない軸かどうかを判断するのは、
できれば、マネージャーなどフェアに見れる人が入ってあげた方が
スムーズだったりします。）
ただ、この場合でも、B社の担当者は、
すぐに諦めるべきではありません。
この場合は、即座にB社にも知らせてあげましょう。
これじゃ勝負になりませんと。
その為には、キャンディデイトを担当している人が、
B社の担当者にもきちんと伝えてあげる事です。
●（JOB担当者が可能性を感じているならば）
JOB担当者にきっちりプレゼンをさせること
が大事、という事ですね。
気をつけなければいけないのは
面倒だから、情報を伝えずに、ピっと決めちゃうこと。
これは、誰の為なのか、が大事です。
我々の仕事は、
ビジネスの上位概念であるクライアントの採用ニーズを満たすために、
キャンディデイトの為にベストを尽くす仕事です。
キャンの為のベストを尽くして、転職軸を満たさなければ
いくら企業からお金をつまれても、キャンはYESと言いませんね。
なので、キャンの為のベストを尽くさないといけない仕事なんです。
なので、
自分が早く数字を上げたいから、
『自分の為に』案件を終わらせる事はモラル的にもサービス的にもNGです。
ただ、選択肢を与え続ける事によって優柔不断で機会損失が
キャンにとって大きい場合などは、別です。実際にそういう方もいます。
特に、今は選択肢の多い市況感ですから、その見極めは勿論大事です。
このあたりの判断は、マネージャーなど、フェアに見れる人が
はいってあげるといいでしょう。
社内競合時の決め際は、
何かプレゼンしたい事はあるか？
社内競合者たちに選ばせる事です。
無いなら無いで、いいんです。
でも、ある場合は、それをさせないと
囲い込み、のようなものが生まれてくるので、
ここはフェアに見れる人を入れる事が大事だと思います。
この仕事は求人が発生して、求職者を確定させていく、という順番ですから
JOB側の決定率が高い事が、良いエージェントの大きな要素となってきます。
社内競合は、見方を変えればジョブ側の決定率を上げる良いトレーニングの機会です。
今回の考え方とルールを、参考にしてみてください。
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まず、ルールから。
●社内競合先をディス（批判）しないこと
●（JOB担当者が可能性を感じているならば）
JOB担当者にきっちりプレゼンをさせること
これが基本ルールです。
特に、ディスは駄目ですね。
それをやってしまうといずれ分かり、
社内がギスギスしたり隠し事が増えたりします。
また、JOB担当者が可能性を感じているならば
それを担当者にきっちりプレゼンをさせないと
ジョブ側の決定率が上がりませんね。
勿論、どう考えてもプレゼンさせるまでも無い場合もあります。
例えば、内定A社が
・マネージャー（希望通り）
・500万（希望通り）
・業務内容（希望通り）
といったものに対して、B社が
・アシスタントマネージャー（希望に満たない）
・400万（希望に満たない）
・業務内容（希望に満たない）
だとしたら、B社は勝負になりませんね。
もしもこれがのキャンディデイトにとって欠かせない軸であれば。
（欠かせない軸かどうかを判断するのは、
できれば、マネージャーなどフェアに見れる人が入ってあげた方が
スムーズだったりします。）
ただ、この場合でも、B社の担当者は、
すぐに諦めるべきではありません。
この場合は、即座にB社にも知らせてあげましょう。
これじゃ勝負になりませんと。
その為には、キャンディデイトを担当している人が、
B社の担当者にもきちんと伝えてあげる事です。
●（JOB担当者が可能性を感じているならば）
JOB担当者にきっちりプレゼンをさせること
が大事、という事ですね。
気をつけなければいけないのは
面倒だから、情報を伝えずに、ピっと決めちゃうこと。
これは、誰の為なのか、が大事です。
我々の仕事は、
ビジネスの上位概念であるクライアントの採用ニーズを満たすために、
キャンディデイトの為にベストを尽くす仕事です。
キャンの為のベストを尽くして、転職軸を満たさなければ
いくら企業からお金をつまれても、キャンはYESと言いませんね。
なので、キャンの為のベストを尽くさないといけない仕事なんです。
なので、
自分が早く数字を上げたいから、
『自分の為に』案件を終わらせる事はモラル的にもサービス的にもNGです。
ただ、選択肢を与え続ける事によって優柔不断で機会損失が
キャンにとって大きい場合などは、別です。実際にそういう方もいます。
特に、今は選択肢の多い市況感ですから、その見極めは勿論大事です。
このあたりの判断は、マネージャーなど、フェアに見れる人が
はいってあげるといいでしょう。
社内競合時の決め際は、
何かプレゼンしたい事はあるか？
社内競合者たちに選ばせる事です。
無いなら無いで、いいんです。
でも、ある場合は、それをさせないと
囲い込み、のようなものが生まれてくるので、
ここはフェアに見れる人を入れる事が大事だと思います。
この仕事は求人が発生して、求職者を確定させていく、という順番ですから
JOB側の決定率が高い事が、良いエージェントの大きな要素となってきます。
社内競合は、見方を変えればジョブ側の決定率を上げる良いトレーニングの機会です。
今回の考え方とルールを、参考にしてみてください。
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