最終フェーズのキャンディデイトを
どうFIXさせるかについて、です。
そもそも転職するときの最初の動機付けは、
一般的には5つぐらいに分けられると思います。
①お金
②ポジション
③会社の規模やステータス
④勤務地
⑤思い描くキャリア
実際に、最終フェーズで断られた事は皆さんそれぞれ、おありだと思います。
どんな理由で断られたか、思い出せるだけ思い出してみましょう。
・踏み出す一歩の勇気が持てない ・年収
・雇用形態 ・ステータス
・大手と中小 ・次に入る会社の経営状況
・縁故に持っていかれた ・業務内容
・残業が多そう ・将来性
・家族の反対（奥さんの反対）
・他エージェントからの応募に負ける
・タイトル（職種） ・場所
・ネット上の評判 ・就活疲れ
・カウンターオファー（現職引き止め）
こうやって出たものを、キャンデデイトに対して、いつ解決しているかということです。
カウンターオファーや就活疲れ、の場合は別ですが、
殆どの場合が、一番最初の面談時に解決できる問題
だったりします。
最初に会った時に、確認できる事が多いです。
そして、先ほど挙げたもの以外にも枚挙にいとまが有りません。
当然人によっては、規模も気にしないし、
年収もポジションが希望が叶えば気にしない人もいるので、
人によってピックアップするものは違いますが
これらをどのくらい思い描いて、
どれくらい消せるかを実践しているかどうか、が大事です。
特に、一番最初の時点で解消できるかできないか、が物凄く大きいです。
最初に消せないものは、プロセスの中で消さないといけません。
先ほどあげた、全部が全部当てはまるようなキャンディデイトはいませんが、
逆に言うと
1個でも大きなボトルネックに
なったら行かないはずです。
なので、その人にとって
関係無い項目だったら初めから消せばいい。
逆に、関係ある人の場合は、
プロセスの中のどこかで、
対話ややりとりの中で消さないと後々浮き上がってくる可能性が高いんです。
という事を意識しながら、皆さんキャンディデイトと対峙できますか？
それができないコンサルタントの方が多いのが実情だと思います。
コンサルタント初心者になればなるほど、
もしくは後輩ができて初心者に教えれば教えるほど、
「なんで最初にそれ聞いとかないの？」
という事が多くなります。
例えば、奥さん。
→奥さんは今回のご転職活動って知ってるんですか？
これは最初に聞く。
最終的に家族の反対で断られるケースは、物凄く多い。
みたいな事を、最初に解決できますか？という事です。
環境とか残業も、自分がクライアントに行って、
もしくはクライアント担当から匂いを感じていれば、一番最初に言える事です。
「この会社、結構ハードワークで、残業時間が長いんですけど大丈夫ですか？」
って最初に聞いておけば、
それがもしダメなら、入社後ドロップアウトでしょうし、
もっと言えば初めからプロセスを進める必要がありません。
「オーナー会社で朝令暮改が多くて、でも報酬はそれなりにあって、という環境で大丈夫ですか？」
これを面接のプロセスで言われたら、辞める
⇒だったら最初に言っておけば、これは防げる。
★最初にどれだけ消せるか？
★プロセスの中でうまく消せるか？
これは
経験則が補う部分は多分にありますが、
今すぐでも誰でもできる事でもあります。
もっともっと項目を挙げていって、
訓練していけば、自然と実践できてるようになります。
なので、初回面談時からリスクヘッジをしていく意識を持つ事が大事です。
これができる人、できない人でプロセスからの成約率が全然違いますし、
逆に言うと、これができればキャンディデイトからすると心地がいい筈です。
これらを最初に消してくれると。
「奥さんには今、言ってないんだよね」って言ったらキャンディデイトは凄く"楽に"なります。
なので、これらを仲間同士でワークするのもが良いし、個人でもできます。
今回例に挙げてないことも含めて、
皆で話し合う事でどんどん知恵が出てくる筈です。
経験則とかアビリティの問題の解消にも繋がります。
例えば、カウンターオファー。
→いつ解決する？いつ何する？
これを皆で話し合うと凄く良いです。
一例だけ挙げると、
「あなたみたいに優秀な方だと、まだタイミング早いかもしれないけど、
必ず引き止められますよ。それでもそこを振り切ってでも転職される意志はちゃんとありますか？」
これを一番最初に聞く。
一番最初は、99% YESと言います。
でも、プロセスを進めていくと、だんだんそのパーセンテージが下がるものなんです。
マリッジブルーのような感覚に陥るキャンディデイトもいます。
なので、プロセスの中で都度確認してみる事です。
「この仕事だったら今の仕事よりも良いっていう確信もてますか？引き止められても行けますか？」
オファーレターにサインするタイミングでの確認は絶対です。
「引き止められますよ。だって、引き止められるくらいの人でないと、
次の会社からオファー来ないですから。大丈夫ですか？」
もし600万の人が700万のオファーもらったら、
現職から750万のカウンターオファーって言われても
ちゃんとサインできますか？
→これで大丈夫です、って言わせたら大丈夫でしょう。
あとは、カウンターオファーで、
とどまって成功した人は凄くレアという事実を伝えてあげる。
（なぜかというと、会社の上層部まで辞めたい意志が伝わっている筈だから、
そういう人を会社は重要なポジションを与えづらいし、今後もずっと信用していくのは難しい。
1,2年は良いかもしれないけど、そのあと上手くいかないんですよー、というのを、ちゃんと教えてあげる。）
といったような、
色々なソリューションが出てくるので、
手前手前で色んな『出てきそうなこと』を
考えながらやっていくのは凄く大事な事です。
皆で話をする際に、
オブザーバーで経験豊富な人がいると良いアイディアや、
アディショナルなアイディアが出てきたりするのでそれも良いでしょう。
・奥さんから反対されたらどうするんですか？
など。
・今、1500万もらってます。
⇒1800万がオファーだけど、ベース900万 インセン900万です。
⇒それだと月々が下がってしまう。
みたいな話になると、本人はインセンは確実にゲットする自信があるから良いけど、
奥さんが「ちょっと待て」と。うちは月〇〇万必要なんだと。回んないですよと。
コレはよくあります。繰り返しとなりますが、
どれだけ、最初とプロセスの中で、解決していくのか。
どうやったらどううまくいって、どうやったらどう失敗して、というのをシェアできていると、
進め方、成功率等が全然違ってきます。
キャンディデイトからのカンファタブル度も、全然違うでしょう。
どういう風にやったら、うまくいったとか、うまくいかなかったとか、を作るのも良いですし、。
最初に解決するものと、プロセスの中で解決していくものとを、分けるのも良いです。
給与とポジションは絡み合ったりするので、
例えば、はじめはPMのタイトルをくれません。
PMだったら、給与ステイで良いけど。
というキャンディデイトだったら、最初に確認できる事です。
一番最初はできないかもしれないけど、
このクライアントのプロセスすすめる時に確認できるでしょ？と。
最初にそういう話をして、それでも、この会社を進める、進めないは、
対企業にも対キャンディデイトにも最初に確認して決められるでしょう、という事です。
このような事がリアリティをもって話せると、
なぜ最終フェーズで辞退になってしまうかは、
30個くらいは余裕で出てくるでしょうし、解決の仕方が各々から出てきます。
そして後輩ができたら教えてあげて、
組織と個人のノウハウ交換を積極的に行っていきましょう。
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どうFIXさせるかについて、です。
そもそも転職するときの最初の動機付けは、
一般的には5つぐらいに分けられると思います。
①お金
②ポジション
③会社の規模やステータス
④勤務地
⑤思い描くキャリア
実際に、最終フェーズで断られた事は皆さんそれぞれ、おありだと思います。
どんな理由で断られたか、思い出せるだけ思い出してみましょう。
・踏み出す一歩の勇気が持てない ・年収
・雇用形態 ・ステータス
・大手と中小 ・次に入る会社の経営状況
・縁故に持っていかれた ・業務内容
・残業が多そう ・将来性
・家族の反対（奥さんの反対）
・他エージェントからの応募に負ける
・タイトル（職種） ・場所
・ネット上の評判 ・就活疲れ
・カウンターオファー（現職引き止め）
こうやって出たものを、キャンデデイトに対して、いつ解決しているかということです。
カウンターオファーや就活疲れ、の場合は別ですが、
殆どの場合が、一番最初の面談時に解決できる問題
だったりします。
最初に会った時に、確認できる事が多いです。
そして、先ほど挙げたもの以外にも枚挙にいとまが有りません。
当然人によっては、規模も気にしないし、
年収もポジションが希望が叶えば気にしない人もいるので、
人によってピックアップするものは違いますが
これらをどのくらい思い描いて、
どれくらい消せるかを実践しているかどうか、が大事です。
特に、一番最初の時点で解消できるかできないか、が物凄く大きいです。
最初に消せないものは、プロセスの中で消さないといけません。
先ほどあげた、全部が全部当てはまるようなキャンディデイトはいませんが、
逆に言うと
1個でも大きなボトルネックに
なったら行かないはずです。
なので、その人にとって
関係無い項目だったら初めから消せばいい。
逆に、関係ある人の場合は、
プロセスの中のどこかで、
対話ややりとりの中で消さないと後々浮き上がってくる可能性が高いんです。
という事を意識しながら、皆さんキャンディデイトと対峙できますか？
それができないコンサルタントの方が多いのが実情だと思います。
コンサルタント初心者になればなるほど、
もしくは後輩ができて初心者に教えれば教えるほど、
「なんで最初にそれ聞いとかないの？」
という事が多くなります。
例えば、奥さん。
→奥さんは今回のご転職活動って知ってるんですか？
これは最初に聞く。
最終的に家族の反対で断られるケースは、物凄く多い。
みたいな事を、最初に解決できますか？という事です。
環境とか残業も、自分がクライアントに行って、
もしくはクライアント担当から匂いを感じていれば、一番最初に言える事です。
「この会社、結構ハードワークで、残業時間が長いんですけど大丈夫ですか？」
って最初に聞いておけば、
それがもしダメなら、入社後ドロップアウトでしょうし、
もっと言えば初めからプロセスを進める必要がありません。
「オーナー会社で朝令暮改が多くて、でも報酬はそれなりにあって、という環境で大丈夫ですか？」
これを面接のプロセスで言われたら、辞める
⇒だったら最初に言っておけば、これは防げる。
★最初にどれだけ消せるか？
★プロセスの中でうまく消せるか？
これは
経験則が補う部分は多分にありますが、
今すぐでも誰でもできる事でもあります。
もっともっと項目を挙げていって、
訓練していけば、自然と実践できてるようになります。
なので、初回面談時からリスクヘッジをしていく意識を持つ事が大事です。
これができる人、できない人でプロセスからの成約率が全然違いますし、
逆に言うと、これができればキャンディデイトからすると心地がいい筈です。
これらを最初に消してくれると。
「奥さんには今、言ってないんだよね」って言ったらキャンディデイトは凄く"楽に"なります。
なので、これらを仲間同士でワークするのもが良いし、個人でもできます。
今回例に挙げてないことも含めて、
皆で話し合う事でどんどん知恵が出てくる筈です。
経験則とかアビリティの問題の解消にも繋がります。
例えば、カウンターオファー。
→いつ解決する？いつ何する？
これを皆で話し合うと凄く良いです。
一例だけ挙げると、
「あなたみたいに優秀な方だと、まだタイミング早いかもしれないけど、
必ず引き止められますよ。それでもそこを振り切ってでも転職される意志はちゃんとありますか？」
これを一番最初に聞く。
一番最初は、99% YESと言います。
でも、プロセスを進めていくと、だんだんそのパーセンテージが下がるものなんです。
マリッジブルーのような感覚に陥るキャンディデイトもいます。
なので、プロセスの中で都度確認してみる事です。
「この仕事だったら今の仕事よりも良いっていう確信もてますか？引き止められても行けますか？」
オファーレターにサインするタイミングでの確認は絶対です。
「引き止められますよ。だって、引き止められるくらいの人でないと、
次の会社からオファー来ないですから。大丈夫ですか？」
もし600万の人が700万のオファーもらったら、
現職から750万のカウンターオファーって言われても
ちゃんとサインできますか？
→これで大丈夫です、って言わせたら大丈夫でしょう。
あとは、カウンターオファーで、
とどまって成功した人は凄くレアという事実を伝えてあげる。
（なぜかというと、会社の上層部まで辞めたい意志が伝わっている筈だから、
そういう人を会社は重要なポジションを与えづらいし、今後もずっと信用していくのは難しい。
1,2年は良いかもしれないけど、そのあと上手くいかないんですよー、というのを、ちゃんと教えてあげる。）
といったような、
色々なソリューションが出てくるので、
手前手前で色んな『出てきそうなこと』を
考えながらやっていくのは凄く大事な事です。
皆で話をする際に、
オブザーバーで経験豊富な人がいると良いアイディアや、
アディショナルなアイディアが出てきたりするのでそれも良いでしょう。
・奥さんから反対されたらどうするんですか？
など。
・今、1500万もらってます。
⇒1800万がオファーだけど、ベース900万 インセン900万です。
⇒それだと月々が下がってしまう。
みたいな話になると、本人はインセンは確実にゲットする自信があるから良いけど、
奥さんが「ちょっと待て」と。うちは月〇〇万必要なんだと。回んないですよと。
コレはよくあります。繰り返しとなりますが、
どれだけ、最初とプロセスの中で、解決していくのか。
どうやったらどううまくいって、どうやったらどう失敗して、というのをシェアできていると、
進め方、成功率等が全然違ってきます。
キャンディデイトからのカンファタブル度も、全然違うでしょう。
どういう風にやったら、うまくいったとか、うまくいかなかったとか、を作るのも良いですし、。
最初に解決するものと、プロセスの中で解決していくものとを、分けるのも良いです。
給与とポジションは絡み合ったりするので、
例えば、はじめはPMのタイトルをくれません。
PMだったら、給与ステイで良いけど。
というキャンディデイトだったら、最初に確認できる事です。
一番最初はできないかもしれないけど、
このクライアントのプロセスすすめる時に確認できるでしょ？と。
最初にそういう話をして、それでも、この会社を進める、進めないは、
対企業にも対キャンディデイトにも最初に確認して決められるでしょう、という事です。
このような事がリアリティをもって話せると、
なぜ最終フェーズで辞退になってしまうかは、
30個くらいは余裕で出てくるでしょうし、解決の仕方が各々から出てきます。
そして後輩ができたら教えてあげて、
組織と個人のノウハウ交換を積極的に行っていきましょう。
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