外資企業として、中国で会社運営をする上で、一番大変なのは労務管理です。
弊社もときたま、労務管理の無理難題にぶつかります。
１.応募時に、企業にも求職者にも説明義務がある
募集をする企業側に募集条件の明示義務があるのは日本でもそうですが、面白いのは労働者側にも「労働契約に関する基本情報」について説明義務を法定しているところ（労契法8条）。これは日本にはありません。
虚偽の申告をした場合、労働契約が一部または全部無効（26条）となる他、企業からの解除（39条）・損害賠償請求（86条）が可能となります。
実はここに多くの仕掛けを設けることができます。
２.労働契約を書面により締結する義務がある
労働契約は書面で結ばなければならず（労契法10条）、書面化せずに１ヶ月放置した場合は２倍の賃金を払う義務が発生し（82条）、１年以上放置すれば無期雇用契約締結とみなされます（14条）。
日本にも採用時に書面で労働条件を明示する義務は法定されていますが、契約は書面にする必要が無いですし、その義務に違反してもここまでの制裁はありません。
３.有期雇用10年超で、無期雇用への変更義務が発生
中国では有期雇用契約のことを「固定期間労働契約」と言いますが、この固定期間労働契約は、ご多分に漏れず更新が繰り返されていくのが常。しかし、更新が繰り返されて勤続10年を超えると、無固定期間労働契約、すなわち無期雇用契約を締結する義務が生まれます（労契法14条1項）。
しかし、労働契約は更新ではなく、変更するというテクニックがあります。必ずしも更新する必要はありません。
４.試用期間は最長６カ月の上限がある
日本の労働法の欠点の一つ。それは試用期間が現前たる慣行として存在しながら、明確な法規制がなされていない点。
これに対して中国では契約期間に応じ、以下のとおり試用期間の上限が定められています（労契法19条）。
・３年以上（無期雇用契約含む）…６ヶ月以内
・１年以上３年未満…２ヶ月以内
・３ヶ月以上１年未満…１ヶ月以内
・３ヶ月未満…設定不可
５.試用期間中は労働者は自由に辞められる
試用期間中といえども企業側には一定の解雇規制があるのに対し、労働者は試用期間中ならば３日前通知で無条件に辞職が可能となっています（労契法37条）。
この点に関しては、会社運営側としては大変です。いきなり、「辞める」といってどうにも強制的にとめる手段はありません。
６.みなし・変形労働時間制の適用には、認可取得が必要
中国では、日本で言うところの事業場外のみなし制・裁量労働制にあたる制度を「不定時労働時間制」、変形労働時間制にあたる制度を「労働時間総合計算労働制」と呼びますが、このいずれも適用には労働行政部門への認可申請が必要。
ただし、これもまた行政部門があれこれと認可してくれないのが実情です。
７.有給休暇未付与の罰則が厳しい
１年超勤務する労働者に対し、有給休暇を５日以上付与する義務があります（労働法45条、職工帯薪休暇条例）。
この点、日本は６ヶ月以上勤務で10日なので手厚いようにも見えますが、取得できなかった場合１日あたり賃金の３倍の報酬を払わなければならない罰則があるところが、日本よりも実効力が高く一枚上手です。
８.長期の「親族訪問休暇」を与える義務がある
これは中国国内でも批判が強いみたいですが、
・単身赴任で配偶者を訪問する場合…30日／年１回
・未婚で父母を訪問する場合…20日／年１回
・既婚で父母を訪問する場合…20日／４年に１回
これらの「親族訪問休暇」という名の長期休暇が有給休暇とは別に付与されます（国務院関於職工探親待遇的規定）。
これを使われてやられると大変です。ただし、大連などのような小さな町で労働争議を起こすと、本人の再就職にも影響があると思われますので、さすがに上記のような長期休暇をする人の話は聞いたことはありません。
９.解雇だけでなく辞職をするにも30日前予告が必要
いわゆる普通解雇に１ヶ月前予告が必要（労契法40条）なのは日本と同じ。一方で、労働者側からの辞職にも30日前の書面通知が必要とされている（37条）のは、完全月給制や年俸制で無い限り２週間前予告で辞職できる日本とは対照的です。
１０.労働関係終了時に、「経済補償金」を支払う義務がある
日本では退職金を支払う義務までは法定されていません。しかし、中国ではこれが法定され退職時に「経済保障金」を支払う義務があります。
労働契約の解除事由によって支払の要・不要が異なり、しかも労契法・労働法・経済補償弁法・各市の条例が複雑に絡んでいるところなので、この画面では整理しきれないのですが、概略以下のとおり。
・合意解除…必要（労働法28条）
・労働者の一方的解除…不要（労契法46条）
・懲戒解雇等…不要（同）
・整理解雇…必要（同）
・定年／死亡…不要（同）
・契約期間の満了…場合により必要（同）
特に、有期雇用の満了時であっても場合により必要なケースがあるのがいかがなものかと。
金額についても詳細な計算式が定められていますが、基本的には「労働者の月賃金×勤続年数」分、つまり、５年勤務すれば５カ月分を支払うというのが基本ラインとなっています。
以上のような規定は特に外資企業にのみ適応するものではありませんが、中国は人治国家ですので、実際の運用面では、日系企業の多くは苦労しています。
労務問題は弊社で必ず解決できるものではないのですが、一緒に考え、相手と交渉し、最善の結果が得られるように対応いたします。また、なにより、事前の予防が大切です。