１９８０年代までは、年功序列制度。
１９９０年代に入ると、経済の低迷を受けて成果主義制度の導入。
そして現在は、ポスト成果主義制度を模索中といったところです。
成果主義制度の導入は、業績貢献度によって評価するという考え方ではあるが、殆どの企業は、総額賃金の圧縮を目的として導入されたと思います（というかそうでしょう）。
しかしその結果、下記問題が顕在化してきました。
①成果に結びつくプロセスが軽視される
②個人主義を助長してしまい、組織（チーム）力の低下
③中長期的な人材育成や組織文化の継承が行われなくなる
また、業績評価における技術的問題もあります。
①与えられた仕事の範囲や周囲の協力など、個人の努力以外の影響が大きい
②定量的な目標設定ができない間接部門の評価が難しい
③評価指標の選択と結果測定が難しい
特に、組織（チーム）力の低下は、企業として大きなダメージになってしまったと思われます。
成果主義が主流のアメリカ等と日本の根底にある文化の違いも歪みが生じた原因でしょう。
当社でも評価制度は、本当に頭を悩ます問題です。
特に、外からはやりものを持ってきて導入したもの程、直ぐに廃れていきます。
やはり、会社としてどうなっていきたいのか、組織（チーム）としてどうあってほしいのか、さらに、個人としてどうなってほしいのかを明確にしていかなければ、評価項目の設定、比重などは決めることができません。
当たりまえのことを言っている感じですが、けっこう出来ていない会社が多いと思われますよ。
制度を決める前に、志を決めましょう。
１９９０年代に入ると、経済の低迷を受けて成果主義制度の導入。
そして現在は、ポスト成果主義制度を模索中といったところです。
成果主義制度の導入は、業績貢献度によって評価するという考え方ではあるが、殆どの企業は、総額賃金の圧縮を目的として導入されたと思います（というかそうでしょう）。
しかしその結果、下記問題が顕在化してきました。
①成果に結びつくプロセスが軽視される
②個人主義を助長してしまい、組織（チーム）力の低下
③中長期的な人材育成や組織文化の継承が行われなくなる
また、業績評価における技術的問題もあります。
①与えられた仕事の範囲や周囲の協力など、個人の努力以外の影響が大きい
②定量的な目標設定ができない間接部門の評価が難しい
③評価指標の選択と結果測定が難しい
特に、組織（チーム）力の低下は、企業として大きなダメージになってしまったと思われます。
成果主義が主流のアメリカ等と日本の根底にある文化の違いも歪みが生じた原因でしょう。
当社でも評価制度は、本当に頭を悩ます問題です。
特に、外からはやりものを持ってきて導入したもの程、直ぐに廃れていきます。
やはり、会社としてどうなっていきたいのか、組織（チーム）としてどうあってほしいのか、さらに、個人としてどうなってほしいのかを明確にしていかなければ、評価項目の設定、比重などは決めることができません。
当たりまえのことを言っている感じですが、けっこう出来ていない会社が多いと思われますよ。
制度を決める前に、志を決めましょう。