中野区でセクハラ問題について調査中 -2ページ目
人事労務の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
A1.労働者にとって会社に残る選択肢が乏しく、かつ、
短期間に難しい選択を迫られるような希望退職の募集を行う場合に、
承諾条件を設定するのであれば、「会社が認める者」といった無限定で、
使用者の一方的判断を許すものであってはならない。
使用者が承諾条件を設定する場合、次の３要件を必要とする。
【一言メモ】
①どの労働者も自分に適用があるかどうか判断できる程明確かつ具体的である
②その条件に確たる根拠がある
③労働者に対し、決断の時機を逸することのないように労働者に周知する
希望退職募集の有効性は事実経過を確かめる必要があります。
いろいろ悩んでいたけどここで相談してよかった！→人事労務
人員削減の相談で悩んでいたらこんなテーマの記事を見つけたよ！
A8. 正確な残業時間が明らかでない場合にも、
使用者は概算によって時間外割増賃金の支払を命じられることがある。
割増賃金は実際の労働時間に対して支払われるべきものである。
【一言メモ】
使用者には労働者の労働時間をきちんと把握し算定する義務があり、
使用者がこの義務を履行するための措置を一切とっていないような場合、
正確な残業時間が不明であるからといって、
これを労働者側の証明責任のリスクの問題とするのは妥当でない。
裁判例では通常の勤務状況の実態を認定し、
労働者が相当な時間の法定時間外労働をしていたことが
認められるような場合に、実労働時間数については
必ずしも的確な証拠により確実に特定できなくても、
その実態から推認される相当な範囲内の労働時間を算出しえる
計算根拠・基準を採用して、労働時間を概算で算出する例がある。
また労働の実態を具体的に認定した上で、その実態のままに
実際に毎日労働していたものと仮定して算出したという例もある。
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A7.時間外労働は使用者の業務命令すなわち事前承認を受けて行う
のが原則であるが、現実の職場において事後に承認を与えることが多い
のが実情であり、事前承認していないことをもって労働時間性を否定し、
時間外・休日労働手当を不支給とすることはできない。
【一言メモ】
36協定の締結及び届出は免責効果が生ずるに過ぎず、
時間外・休日労働の義務が生ずるのは、労働協約・就業規則・労働契約
において、時間外・休日労働の定めがされなければならない。
また本来、使用者の指揮命令によらない時間外・休日労働はあり得ない
ことから、労働者が使用者の指揮命令なしに時間外労働を行うことは
できず、仮に行ったとしても使用者がそれを労働契約の本旨に従った
労務提供として承認しない限り、賃金支払請求権は発生しないことに
留意する必要がある。
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