さて、前回の続き。
グローバル人財活用の鍵は、ずばり「台場シティ」
違った。（なんだこのPCの変換
）
「ダイバシティ」の活用
どういうことかというと、グローバル化は日本人のメンタルブロックにより、各企業とも「総論は賛成」、でも自分の部署では・・・といった「実行には難色
」
どんな会社のビジョンやウェイにも、「グローバル化」の文字はありますよね。
でも、積極的に採用する企業はまだわずかです。
で、これに対して、企業の人事担当者として考えるポイントは、
「ダイバシティをテコに人事諸施策全体を見直す」ことだと思います。
「国籍」「人種」「文化」「ジェンダー（性）」「年齢」「宗教」「言語」・・・
「いろんな人が働きやすい職場」の視点で、制度を作り、その一端としてグローバル化を考える。
とてもパワーのいる仕事で、とても大変ですが、この視点で頑張ることで多くの問題がよい方向にまわりだすと思います。
モチベーショナルマネジメント（モチベーション）、女性の活用、シニア社員の活用・・、ライフバランス、
そしてグローバル化。
多様な人が働くということは、とても難しいけれど、人事担当として取り組むに値する素晴らしいテーマ
だと思います。
でかいことばかり言ってても、仕方ないので、ダイバシティをテコにしたグローバル化について、もう少し、具体的な話をしますね。
まずは、産官学の連携です。
これは、経済産業省、各大学、大企業や特定の技術を有する企業のすべきこと。
・企業は、受入れ環境の整備（言語環境、キャリアパスの明確化、透明な制度）をすること。
・大学は優秀な留学生が学べるように国際化（奨学金制度の拡充、留学生の就職支援）を進めること。
・行政は生活支援（外国人が暮らしやすい地域社会作り）と企業や大学のとりまとめをすること。
実は、行政は「アジア人財資金構想」としてすでに取り組んでいます。
「高度専門留学生育成事業」として、経済産業省と文部科学省、企業と大学が連携して、企業ニーズに合致したプログラムを実施、日本企業への就職を促すものです。
（例：千葉大学とシャープが「デザイン」というテーマでアジアで売れるデザイン
について研究しています）
もっともっと進むといいですね
さて、だいぶ長文になってしまったので、今回はここまで。
次は、大企業でも行政でもなく、私たち、一般企業のできること「日本版タレントマネジメントのポイント」について書いてみたいと思います。
では～