昨日のお酒が残ってって少し二日酔い気味です。
午後から図書館いったんですが、二日酔いがつらくてへたれて早めに帰宅してしまいました。明日から、気合を入れなおして勉強します。反省。
午前中は、小沢一郎氏の記者会見で民主党代表選出馬表明があると思い部屋でテレビ見てたんですが、今ひとつはっきりしない会見でした。結構がっかりです。出るなら出ると言い切ってくれればいいものを。二大政党の一翼としての存在意義が問われているなかでの党内政局を巡る駆け引きは喜劇としか言えません。僕は、寝業師としての小沢一郎は見たくない。「日本改造計画」を世に問い、「日本一新11基本法案」を示し常にビジョンを示し続けてきた政治家（statesman）としての小沢一郎を見たい。この国のあるべき形を示した小沢ビジョンを国民にに示し、堂々と今すぐに出馬表明をすべきだ。
今日は、全国で入社式や入学式がとりおかなわれています。桜も少しづつ咲き始めもう春です。明るいうちに帰ってきたので、近所のお寺のとてもきれいな桜が見れました。京都は、こういうとこはいいです。
ちょっと、「就活」について書きます。
石田敏高氏（民主党の政策秘書）が下のような指摘をしています。
「ある人によると、欧米では就職の面接っていうのは、最後の段階で一回あるだけで、こんなに人を変えて何回も面接するのは日本だけらしい。
これは日本の会社が、単に「働く場」というだけでなく、「ファミリーの一員となる」という要素をいまだに含んでいるからだろう。一緒に働いて（生活して）不都合のない人を選ぶ。」（http://homepage2.nifty.com/ishidatoshitaka/diary.html
）
的確な指摘のように思えます。
逆にアメリカでは推薦や紹介ということが重要になる面が多いようです。普通は、大学を通して企業は学生をリクールートしていくようです。企業の提供する講義やなんかもありそれを通じて人材を発掘することもあるようです。
こういったアメリカの企業の経営者の中でも、IBMのマーケティング担当副社長を努めたバックロジャース氏はの考え方は、特に興味深いものといえます。彼はその著書のなかで「人材探しの一つの重要な決め手は社内の人間の推薦である。他社とは違ってIBMでは、従業員にその友人や親類のうちからすぐれた人材を推薦するよう奨励しており、その推薦があれば、これ以上確実な保証はないという考え方である。」（「IBM WAY ～わが市場創造の哲学～」 ダイヤモンド社 ｐ95）と指摘をしているのです。また、ロジャーズ氏は自らの息子三人もIBMに入社し「うまく仕事をやってくれている」（同上ｐ96）とも語っています。
このような考え方は日本では考えにくいものと言えるでしょう。特に、社内の人間の推薦や紹介は縁故採用として批判の対象となるでしょう。また、日本でも技術屋さんのリクルートは教授を通してのものが多いでしょうが、事務屋さん（文系）を大学を通してリクルートを中心にしたりしたら学閥を作るものだとして否定されると思われます。
しかし、逆に合理的であるように思えます。面接など限られた接触で学生を評価するよりその学生により長く接触している親戚や友人、大学の先生たちの方がずっと的確に評価できるでしょう。それに、企業やそのリクルート担当者と信頼関係のある人々はより優秀な人材を紹介しようとするでしょう。まして、社内の人間であれば会社の未来は自分自身の未来にとっても重要なわけですから、いい人材を是非自分の会社に入ってもらおうとするでしょう。正に、「これ以上確実な保証はない」といえるのではないでしょうか。
しかし、勿論全くえこひいきがなくこれがやれるかというとそうでもないかもしれません。推薦や紹介が悪しき「コネ主義」に堕落する危険性も低くはないでしょう。
こういった考え方の正反対なのが本田宗一郎氏の考え方です。彼は、本田技研の創業者でありながら一切自分の子供たちを自社には入れなかったそうです。また、ホンダは入社試験で学歴も問いません。ソニーの創業者の井深さんも同じ考え方だったようです。ソニーも学歴不問のようです。
結果、大変に風通しのよい会社となったといっていいでしょう。本田宗一郎や井深大の考え方イズムが両社の発展の原動力と言えるでしょう。
正直、この議論の結論を出すのは大変に難しいでしょう。
えこひいきは排さなければいけない。しかし、より広く優秀な人材をじっくり吟味しながら集めたい。IBMを始とするアメリカ型のリクルートシステムとホンダやソニーに代表される日本のやりかたかどちらが正しいということはなかなか言い切れないです。
つまり、リクルートのやり方はどんなやり方をやっても欠点があるわけで、必ずしも完全なシステムではない。と、僕は思うわけです。