最近の人事労務トラブルって こんなものが多いのですね！？
人事労務関連のトラブルや紛争というと、経営陣と労働組合の集団
抗争が主であったのが、遥か昔のことのように感じられます。
昨今では、個人が労働基準監督署の相談窓口などを通して、経営者
に対する不満や社内処理の不備を訴えることが日常茶飯の事となっ
てきております。
不当解雇問題や評価に対する不満、残業代の不払いなど、先に直接
話し合うべき問題と思われるような事例でも、いきなり公的な機関
を通して訴える傾向が増加しているようです。
直接の話し合いを不得手とし、社内の連絡事項も隣の席の人にさえ
も、メールで伝達するといった気質と合い通じるものを感じます。
法令順守は、当然のことですが、個別の問題を全て公の裁量にゆだ
ね、保護を願い出るといった態度からは、自分が帰属する組織への
愛着は感じられません。
自らの立場を守り、労働環境を良くしていくことで働きやすい場を
確保したいと思うのは、自明のことですが、対立構造からは、前向
きな解決策が生まれにくいのが現状ではないでしょうか。
個別の労使紛争の増加は、上記のような働く人の気質や考え方の変
化と成果主義などの導入により従業員間での利害対立が激化したこ
とが原因の１つであると思われます。賃金が下がる可能性が生じ、
近年のリストラの現状をみれば雇用保障も著しく弱まっています。
従業員間で賃金総原資または雇用を奪い合う構造が生まれています。
さらに、外部労働市場が活性化することにより転職が容易となり、
労働者が権利主張する社会的基盤が整ったと言えます。
一方で、このような昨今の労使トラブルの増加は、企業にとっては
人事労務管理コストの増加を意味しています。多数の個々の従業員
や退職者を相手に、種々雑多なトラブルに対応する必要が生じてき
ますと、企業競争力を著しく低下させるおそれがあります。
対処方法として有効と考えられるのは、労働に関するルールを明確
化することです。つまり、労働契約法の考え方です。解雇や転勤命
令の有効性の基準や就業規則変更の合理性の判断基準を事前に明ら
かにし、不要な個別労使紛争は事前に予防します。
しかしながら、人事労務に関す問題は各企業ごとに異り、実質的な
面が残ります。ルールを作るにも一般化には限度があります。また、
労働者個人の特性もあり、権利を過度に主張する者もいます。
企業において労使紛争がまったく発生しないということはあり得ま
せん。発生してしまった紛争について簡易迅速な解決手続きを用意
して、紛争にかかるコストを低減することが重要です。
とはいうものの、人に関する紛争では、時間と費用と工数をかけて
調整する過程に意義があることも少なくありません。
以前の日本の企業の家族的な労使関係が世界的にも注目されていま
す。企業運営が厳しい現代だからこそ、今一度立ち戻って。コスト
以外の面からの人事労務問題の解決の在り方についても心に留めて
おくべきかもしれません。
http://www.mikata.or.jp/2009/09/kurihara/243/
抗争が主であったのが、遥か昔のことのように感じられます。
昨今では、個人が労働基準監督署の相談窓口などを通して、経営者
に対する不満や社内処理の不備を訴えることが日常茶飯の事となっ
てきております。
不当解雇問題や評価に対する不満、残業代の不払いなど、先に直接
話し合うべき問題と思われるような事例でも、いきなり公的な機関
を通して訴える傾向が増加しているようです。
直接の話し合いを不得手とし、社内の連絡事項も隣の席の人にさえ
も、メールで伝達するといった気質と合い通じるものを感じます。
法令順守は、当然のことですが、個別の問題を全て公の裁量にゆだ
ね、保護を願い出るといった態度からは、自分が帰属する組織への
愛着は感じられません。
自らの立場を守り、労働環境を良くしていくことで働きやすい場を
確保したいと思うのは、自明のことですが、対立構造からは、前向
きな解決策が生まれにくいのが現状ではないでしょうか。
個別の労使紛争の増加は、上記のような働く人の気質や考え方の変
化と成果主義などの導入により従業員間での利害対立が激化したこ
とが原因の１つであると思われます。賃金が下がる可能性が生じ、
近年のリストラの現状をみれば雇用保障も著しく弱まっています。
従業員間で賃金総原資または雇用を奪い合う構造が生まれています。
さらに、外部労働市場が活性化することにより転職が容易となり、
労働者が権利主張する社会的基盤が整ったと言えます。
一方で、このような昨今の労使トラブルの増加は、企業にとっては
人事労務管理コストの増加を意味しています。多数の個々の従業員
や退職者を相手に、種々雑多なトラブルに対応する必要が生じてき
ますと、企業競争力を著しく低下させるおそれがあります。
対処方法として有効と考えられるのは、労働に関するルールを明確
化することです。つまり、労働契約法の考え方です。解雇や転勤命
令の有効性の基準や就業規則変更の合理性の判断基準を事前に明ら
かにし、不要な個別労使紛争は事前に予防します。
しかしながら、人事労務に関す問題は各企業ごとに異り、実質的な
面が残ります。ルールを作るにも一般化には限度があります。また、
労働者個人の特性もあり、権利を過度に主張する者もいます。
企業において労使紛争がまったく発生しないということはあり得ま
せん。発生してしまった紛争について簡易迅速な解決手続きを用意
して、紛争にかかるコストを低減することが重要です。
とはいうものの、人に関する紛争では、時間と費用と工数をかけて
調整する過程に意義があることも少なくありません。
以前の日本の企業の家族的な労使関係が世界的にも注目されていま
す。企業運営が厳しい現代だからこそ、今一度立ち戻って。コスト
以外の面からの人事労務問題の解決の在り方についても心に留めて
おくべきかもしれません。
http://www.mikata.or.jp/2009/09/kurihara/243/
労働基準法が変わっちゃいます 対応が必要ですね！
２０１１年４月１日より労働基準法の一部改正法が施行されます。
長時間労働を抑制し、労働者の健康確保や仕事と生活の調和を図る
ことを目的に掲げていることでも明確ですが、時間外労働や有給休
暇についての改正項目が主な改正点のポイントとなっておりますた
め、多くの企業では就業規則や業務フローの見直しが急務となって
おります。
企業規模によって、適用が猶予され努力義務とされていますが、
来年４月前後には割増賃金率などが大々的に報道されることが予想
されますので、「我が社は努力義務だから・・・」という説明では
社員の不満が残りかねません。
労働基準法の改正主旨も、猶予が目的ではなく、法改正をきっかけ
に全ての企業、全ての社員が、自社の自分の仕事ついて見直し、改
善することだと考えます。
仮に、猶予されるカテゴリーの企業であっても、自社としての取組
プランを明示し、社員のモチベーションをあげ、環境を整えていく
ことを模索しておくべきでしょう。
そのためにも、主な改正点の内容を理解する必要があります。
以下に、そのポイントを解説致します。
（１については、中小企業＊は当分の間猶予されます。）
１．時間外労働の割増賃金率の引き上げ
→ １ヶ月に６０時間を超える時間外労働を行う場合：５０％以上
（現行の２５％から５０％に引き上げ）
（注）時間外労働のみが対象となります。休日労働（３５％）
深夜労働（２５％）の割増賃金率は変更ありません。
→ 割増賃金の支払に代えた有給の休暇の仕組みが導入
（注）有給の休暇を取得した場合にも、現行の２５％の割増賃金の
支払は必要です。
２．限度時間（１ヶ月４５時間）を超える時間外労働を行う場合、
２５％を超える割増賃金率が努力義務として課せられます。
３．年次有給休暇を時間単位で取得できるようになります。
→ 労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として時間単位で
有給休暇を取得できるようになります。
（注）パートタイム労働者も、労使協定を締結すれば、時間単位の
取得が可能になります。
→ 日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由
に選択できます。
＊猶予される中小企業の定義
・資本金の額
小売業及びサービス業（５０００万円以下）、卸売業（１億円以下）
その他（３億円以下）
・常用従業員数
小売業（５０人以下）、サービス業及び卸売業（１００人以下）
その他（３００人以下）
上記のような改正ポイントを踏まえながら、社内の規程の見直しに
はやめに着手し、社内で自社の取組を浸透させ、業務が円滑に進む
ような環境を整えることが重要になります。
http://www.mikata.or.jp/2009/09/kurihara/241/
長時間労働を抑制し、労働者の健康確保や仕事と生活の調和を図る
ことを目的に掲げていることでも明確ですが、時間外労働や有給休
暇についての改正項目が主な改正点のポイントとなっておりますた
め、多くの企業では就業規則や業務フローの見直しが急務となって
おります。
企業規模によって、適用が猶予され努力義務とされていますが、
来年４月前後には割増賃金率などが大々的に報道されることが予想
されますので、「我が社は努力義務だから・・・」という説明では
社員の不満が残りかねません。
労働基準法の改正主旨も、猶予が目的ではなく、法改正をきっかけ
に全ての企業、全ての社員が、自社の自分の仕事ついて見直し、改
善することだと考えます。
仮に、猶予されるカテゴリーの企業であっても、自社としての取組
プランを明示し、社員のモチベーションをあげ、環境を整えていく
ことを模索しておくべきでしょう。
そのためにも、主な改正点の内容を理解する必要があります。
以下に、そのポイントを解説致します。
（１については、中小企業＊は当分の間猶予されます。）
１．時間外労働の割増賃金率の引き上げ
→ １ヶ月に６０時間を超える時間外労働を行う場合：５０％以上
（現行の２５％から５０％に引き上げ）
（注）時間外労働のみが対象となります。休日労働（３５％）
深夜労働（２５％）の割増賃金率は変更ありません。
→ 割増賃金の支払に代えた有給の休暇の仕組みが導入
（注）有給の休暇を取得した場合にも、現行の２５％の割増賃金の
支払は必要です。
２．限度時間（１ヶ月４５時間）を超える時間外労働を行う場合、
２５％を超える割増賃金率が努力義務として課せられます。
３．年次有給休暇を時間単位で取得できるようになります。
→ 労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として時間単位で
有給休暇を取得できるようになります。
（注）パートタイム労働者も、労使協定を締結すれば、時間単位の
取得が可能になります。
→ 日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由
に選択できます。
＊猶予される中小企業の定義
・資本金の額
小売業及びサービス業（５０００万円以下）、卸売業（１億円以下）
その他（３億円以下）
・常用従業員数
小売業（５０人以下）、サービス業及び卸売業（１００人以下）
その他（３００人以下）
上記のような改正ポイントを踏まえながら、社内の規程の見直しに
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ような環境を整えることが重要になります。
http://www.mikata.or.jp/2009/09/kurihara/241/
セミナー開催しまーす
～お申し込みをお待ちしております。～
■ ■ 「会社のミカタ」セミナーのご案内 ■■
■ （ご案内が重複して届きました場合には、どうかご容赦ください。）
会社のカタチ・定款で会社をデザインする
会社のカタチ別・資金繰りに役立つ節税のアイデア
会社のミカタ」セミナーとは：
会社の運営に強い味方になり得る弁護士、会計士、弁理士、司法書士、税理士、社会保険労務士、行政書士などが各分野の専門家が、事業運営・会社経営など「会社の見方・診方」にまつわるテーマを順次解説していきます。
開 催
要 項
● 日 時 ：平成21年11月6日（金） 午後18時30分～20時00分(受付：18時)
● 会 場 ：港区立商工会館 ６階 第三会議室
http://www.minato-shoukou.jp/access.html
（JR浜松町駅徒歩５分、ゆりかもめ竹芝駅徒歩１分）
● 講 師 : 新谷 健太郎（司法書士 しながわ法務司法書士事務所 代表）
廣瀬 真理 （税理士 税理士法人フューチャースケープ代表）
● 対象者 ：会社経営者、管理部門ご担当者様
● 定 員 ：20名（定員になり次第、締め切りとします。）
● 参加費 ：無料 主催：「会社のミカタ」運営委員会
内 容
平成１８年５月１日に施行された会社法では、会社が定款を自由に設計して、自分の会社に合った定款を作れるようにしよう！となりました。これを会社法の一つの特徴である、「定款自治の拡大」などと言われています。自分の会社に合った定款をデザインしてみましょう。
さまざまな機関設計、株式設計を組み合わせた定款デザインの仕方を伝授します！
１． １人で始める会社の定款とは？
２． 成長軌道に入った会社の定款とは？
３． 事業承継を円滑にする定款とは？
資金繰りに役立つ節税について、会社のカタチに合わせて、事例を交えてお話します。
税金対策は、創業期から成長期、安定期、成熟期どのようなステージにおいても、
企業経営にとって、重要なテーマです。
節税を資金繰りと関連して考えてみましょう。会社のカタチにあわせた節税のアイデアを活かしていただくために、税理士がそっとつぶやきます！
節税を資金繰りとリンクさせて考えるためのヒントを伝授致します。
申込み方法
下記参加申込書に必要事項をご記入の上、FAXにてお申込ください。
（参加票は発行いたしません。定員を超えた場合は当方よりご連絡差し上げます。）
【お問合せ先】 担当／鈴木 （seminar@mikata.or.jp ） 電話 03-3519-6610
必要事項をご記入のうえ FAX 03-3519-6620 までご返信ください。
「会社のミカタ」セミナー 参加申込書
会社名 参加日 □11月6日(金)
所在地 〒 業種
参加者 所属 氏名
E-mail
連絡先 氏名 TEL. （ ） FAX. （ ）
http://www.mikata.or.jp/2009/10/mikata/421/
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要 項
● 日 時 ：平成21年11月6日（金） 午後18時30分～20時00分(受付：18時)
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