豆知識…請負契約（業務委託） その２

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適正な請負業者

厚生労働省の告示によると、適正な請負業者と認められるためには、次の条件を全て満たしていないといけません。

１．自己の雇用する社員の労働力を自ら直接利用するものであること。具体的には、

　・業務の遂行に関する指示や管理を自ら行っている

　・勤務時間や休日、休暇等の指示や管理を自ら行っている

　・企業秩序の維持や確保のための指示や管理（服務規律の設定など）を自ら行っている

２．請け負った業務を自己の業務として契約の相手方から独立して処理するものであること。具体的には？

・業務に要する資金を自らの責任で全て調達、支弁している

・業務の処理について、法律上の事業主責任を全て負っている

・自己の有する専門的な技術、経験に基づいて業務を処理している（業務内容が単なる肉体労働ではない）

満たしていない項目があると、派遣契約と判断され派遣法の適用を受けたり、職業安定法違反として発注者も処罰の対象になります。



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請負契約の盲点

請負契約として問題が起きなければ良いのですが、何らかのきっかけでトラブルになったときには「本当に請負契約であったのか？」、「実態は派遣だったのではないか？」、「自社の社員として扱っていたのではないか？」と指摘されます。

深刻な問題になるのが、労災事故が起きたときです。個人を相手に請負（業務委託）契約を結んでいる場合に起こる問題です。

請負契約の場合は発注者（自社）の社員ではありませんので、発注者（自社）の労災保険は適用されません。

では、誰が治療費や休業補償を行うのかということで問題になり、自社の社員（労働者）であると判断された場合は、企業の責任で補償を行わなければなりません。





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労働者性の判断のポイント

労働者であるかどうか（雇用契約か請負契約か）の判断は形式ではなく、次の項目の実態を総合的にみて判断されます。

・仕事の依頼に対して相手が断れるかどうか、断った事実があるか

・仕事の進め方について、指定や指示があるか、ないか

・作業場所や勤務時間が自由かどうか

・本人が仕事をするのか、他人が代わって行っても良いのか

・報酬が時間制か、出来高払制か

・欠勤や遅刻に対して報酬を控除しているかどうか

・超過時間に対して報酬や手当を支給しているかどうか

・仕事に必要な場所や機械、器具等が誰の所有なのか

・当社の仕事だけを行っているのか、他社と契約しているかどうか

・報酬の源泉徴収や各種保険の適用があるか、ないか

・第三者から見て、仕事の内容や遂行方法について従業員としての外形を備えているかどうか

これらを総合的に見て判断されますので、全部を満たしている必要はありませんが、社員から請負（業務委託）に切り替えるようなケースでは難しいと思います。




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