豆知識の目次こちらからどうぞ。
不利益変更とは…
賃金の減額や労働時間の延長など
従業員の労働条件を引き下げること。
特に理由もないのに、
会社が一方的に労働条件を
不利益変更することは
できません。
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不利益変更はできない
例）
取引先に１００万円の商品を
販売したにもかかわらず、
「やっぱり９０万円しか
払いません」
ということが
通用しないのと同じです。
不利益変更することについて、
従業員全員から
同意が得られれば別です。
不利益変更をしても
問題はありません。
しかし、従業員数が多くなると
個々の同意を得ることは
至難の業です。
従業員全員の同意がないと
不利益変更が全くできない
ということになれば、
会社は身動きが
取れなくなってしまいます。
そこで、過去の判例でも
不利益変更が認められる条件
というものが存在します。
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就業規則の不利益変更
第四銀行事件
（最高裁判決：Ｈ９．２．２８）
では、
就業規則による不利益変更の
合理性の有無は、
次の７つの要素を総合的に
考慮して判断すべき
としています。
◆就業規則の変更によって
労働者が被る不利益の程度
従業員の被る不利益が
大きければ大きいほど、
合理性ありと
判断されるハードルは
高くなります。
例）
賃金制度を変更する場合、
賃金が増えた人もいれば、
減った人もいるということ
があります。
全体として
不利益変更になっているかどうかは
合理性判断の１つの要素として
考慮されますが、
この場合でも一部の従業員に
不利益が発生するのであれば、
不利益を緩和する措置が
必要になります。
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◆使用者側の変更の必要性の内容・程度
変更しなければならない背景には
どのような問題があるのか、
具体的な理由がいるということです。
特に、賃金や退職金などの
重要な労働条件を不利益変更する場合は、
より高いレベルでの必要性が
要求されます。
つまり、合理的であるかどうかは、
ケースバイケースで
判断されるということです。
◆変更後の就業規則の内容自体の相当性
例えば、高年齢者や
パートタイマーといった一部の
グループにのみ大きな不利益を
生じるような場合は、
不公平な取扱いとされ、
相当性が認められにくいです。
不利益の緩和を図って、
少なくとも、
そのグループの半数程度には、
やむを得ないものとしてでも
受け入れてもらえるよう
努力すべきです。
また、賃金制度を変更する場合は、
個々の従業員の賃金総額が
下がらないよう調整手当を支給して、
３年とか５年の移行期間を設けて
段階的に減額していくような
経過措置をとっておけば、
相当性は認められやすくなります。
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◆代償措置その他関連する
他の労働条件の改善状況
賃金の引下げとは別に
労働時間を短縮する、
定年を延長する、
年次有給休暇の取得促進など
他の労働条件を有利に変更する
という措置をとっているか
どうかです。
代償措置をとらずに
不利益変更を行う場合は、
他の要素で合理性を
高める必要があります。
◆労働組合等との交渉の経緯
従業員との交渉は欠かせません。
これがないと合理性はないと
判断されます。
できれば労働組合や
従業員代表の同意を
取っておきたいものです。
判例でも、
同意があればそれが
尊重される傾向にあります。
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◆他の労働組合又は他の従業員の対応
他の労働組合又は
他の従業員に対しても
十分な説明を行う必要があります。
不利益変更をする前に、
まずは、
役員報酬の減額や遊休資産の売却、
交際費の削減などできる限りの
努力をしておくことが前提です。
いきなり
「賃金を切り下げる」
と言っても、
従業員の理解は得られません。
また、
不利益をできる限り
緩和するなど
従業員の同意を得るための
措置も必要でしょう。
◆同種事項に関する
我が国社会における一般的状況
不利益変更の内容が
同業他社と比べて
どうかということです。
これまでの歴史が
各社異なりますので、
参考程度に留めるのが適当です。
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上記は法律ではなく、
あくまでも判例となります。
厳格に考える必要はないけれども。
不利益変更をするのであれば、
上記の要件を満たすよう
できる限り努力することが重要となります。
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会社は身動きが
取れなくなってしまいます。
そこで、過去の判例でも
不利益変更が認められる条件
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就業規則の不利益変更第四銀行事件
（最高裁判決：Ｈ９．２．２８）
では、
就業規則による不利益変更の
合理性の有無は、
次の７つの要素を総合的に
考慮して判断すべき
としています。
◆就業規則の変更によって
労働者が被る不利益の程度
従業員の被る不利益が
大きければ大きいほど、
合理性ありと
判断されるハードルは
高くなります。
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賃金が増えた人もいれば、
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があります。
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より高いレベルでの必要性が
要求されます。
つまり、合理的であるかどうかは、
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生じるような場合は、
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少なくとも、
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また、賃金制度を変更する場合は、
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という措置をとっているか
どうかです。
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他の要素で合理性を
高める必要があります。
◆労働組合等との交渉の経緯
従業員との交渉は欠かせません。
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判断されます。
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判例でも、
同意があればそれが
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不利益変更をする前に、
まずは、
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努力をしておくことが前提です。
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「賃金を切り下げる」
と言っても、
従業員の理解は得られません。
また、
不利益をできる限り
緩和するなど
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措置も必要でしょう。
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不利益変更の内容が
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これまでの歴史が
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