豆知識の目次こちらからどうぞ。
雇い止めの判断基準
有期労働契約の雇い止めに関して、
判断の要素となる
具体的な項目は…
１．継続雇用を期待させるような言動・認識があったかどうか
２．同様の地位にある他の従業員の雇い止めの有無
３．仕事の内容が「基幹的・恒常的」か「補助的・臨時的」かどうか
４．労働条件が正社員とどの程度同じか
５．契約更新の回数・勤続年数
６．更新手続の有無・時期・方法
７．更新するかどうかの判断基準の説明の有無
これらの項目を総合的にみて、
雇い止めが有効かどうか
判断されます。
６．について、
更新手続きをしないで
自動更新となっている場合は、
実質的に期間の定めのない
契約とされる可能性が高いです。
他の項目については、
従業員が継続雇用を当然のものと
期待するような環境が
あったかどうかが
ポイントになります。
これは期待権の保護と言って、
例えば、
他社から転職の誘いがあっても
継続雇用を期待していたら
その誘いを断ることになり、
そのような転職
（とか就職活動）の
機会を奪ってしまうような
不利益を従業員に一方的に
与えるのは不公平である、
だから雇い止めは認められない、
となります。
その３へつづく…
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４．労働条件が正社員とどの程度同じか
５．契約更新の回数・勤続年数
６．更新手続の有無・時期・方法
７．更新するかどうかの判断基準の説明の有無
これらの項目を総合的にみて、
雇い止めが有効かどうか
判断されます。
６．について、
更新手続きをしないで
自動更新となっている場合は、
実質的に期間の定めのない
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他の項目については、
従業員が継続雇用を当然のものと
期待するような環境が
あったかどうかが
ポイントになります。
これは期待権の保護と言って、
例えば、
他社から転職の誘いがあっても
継続雇用を期待していたら
その誘いを断ることになり、
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