豆知識…能力不足による解雇 その２

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配置転換の余地はないか

前回の条件のほかに、
配置転換をすることが
求められます。

解雇は最後の手段とされていますので、
現在担当している業務の
能力がなかったとしても、
配置転換先がある場合は
配置転換をしなければなりません。

配置転換先があるのに
配置転換をしなかった場合は、
解雇を回避できたのではないかと主張され、
解雇は無効と判断される可能性が高くなります。


なお、
零細企業で配置転換先がない場合は
配置転換はできませんので、
必要な条件とはされません。







解雇が無効と判断されると

裁判所で解雇が無効と判断されると、
解雇した日以降の賃金を
支払わないといけません。
つまり、解雇をして、
解雇無効の判決が１年後に出たとしたら
１年分の賃金を支払うことになります。

そして、裁判所は、
なかなか解雇の正当性を
認めてくれません。
解雇には、
それが覆されるかもしれないという
リスクが付きまといます。
特に、新規学卒者を、
能力不足を理由に解雇しても
余程のことがない限り認められません。







退職勧奨が無難

無難に進める方法として、
退職勧奨があります。
退職勧奨に応じて
退職届を提出させた場合は、
本人に退職の意思があったと認められ、
強要や詐欺的なことをしていない限り、
後で退職の効力が覆ることはありません。

退職勧奨は通常は、
「退職金を加算して支給するから
退職届を提出して欲しい」と持ち掛けます。
加算する退職金の額は
予測される失業期間や
問題行動の程度を勘案して、
試用期間中であれば
給与の１～２ヶ月程度、
試用期間以降なら
２～６ヶ月程度が妥当と思います。

納得できないと
思われるかもしれませんが、
後々のことを考えると、
数ヶ月分の給与を支払ってでも
退職届を提出してもらった方が
良いケースもあります。
採用すべきでない人を
採用してしまった訳ですから
仕方のないことと考えて下さい。



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一方で、
退職勧奨に応じてもらえない場合は、
解雇することになるでしょう。
退職勧奨を検討している場合でも、
教育や指導を行った記録を
残しておいて下さい。

なお、
試用期間中であれば
試用期間中に決着を着けるべきです。
試用期間中は通常の解雇よりも
認められやすいのですが、
試用期間が過ぎてしまうと
本採用となって
解雇がより困難になってしまいます。





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