構造改革路線のもとで、社会保障費の抑制策が徹底され、毎年のように制度改悪が続けられてきた結果、深刻な実態が広がっています。
高すぎる保険料を払えず、国保の滞納世帯が増え続けています。
深刻な雇用情勢のもとで、無保険者も増えており、“春の派遣村”（０９年４月）では相談者の４分の３が保険証を持っていなかったということが明らかになりました。
そして、高すぎる窓口負担のため治療中断が広がっており、いのちを落とす痛ましい事例があとを絶たない実態です。
介護の負担に耐えかね、心中や老親を殺害する事件も続いています。
また、保険料率の引き上げも深刻で、とくに中小企業の健保組合では、その存続も危ぶまれる財政状況です。
“生きることは罪”だというのでしょうか？憲法第２５条には「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」（＝生存権）と、ハッキリ定められているのに、日本の現実は“いのちの沙汰もカネ次第”という状況です。
社会保障とは、社会保障や公的扶助を含めた総合的な、しかも、労働者だけでなく国民全体を対象にした国家による生活保障の制度をさします。
社会保障とは、労働者と国民が一時的あるいは半永久的に生活がおびやかされたとき、国民、労働者および企業の拠出による保障にもとづいて国家が一定の所得やサービスの給付をおこなう制度のことをいいます！
社会福祉とは、特定の救済目的と独自の保護対象をもつ国家（や自治体）による社会事業、たとえば、母子寮、養護施設、老人ホーム、保育所などの事業をさします。
なお、日本特有のものとして企業の福利厚生制度があります。
これは、労務管理の一環として日本の大企業などで戦前から実施されているものです。つづく…
出産や育児・介護のために泣く泣く職場を辞めざる得なかった労働者もたくさんいます。
就労継続できるための条件整備の要求が高まり、１９９２年に全労働者を対象にした育児休業法が施行されました。
ＩＬＯ第１５６号条約「家族的責任を有する男女労働者の機会および均等待遇に関する条約」の批准（１９９６年）育児・介護休業法の制定と改正、次世代育成対策推進法など、仕事と生活の両立支援はすすみました。
０９年に育児・介護休業法が改正され２０１０年６月から施行されています。
男性の休業取得率を上げることを目的に、育児休業の期間をそれまで１年としていたものを両親ともき休業を取得する場合は１年２ヶ月まで延長すること、除外されていた配偶者が専業主婦（夫）の人でも取得できることとなったこと。
また、３歳までの子を育てる労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けることが事業主の義務となり、所定外労働が免除されることとなりました。
子供の看護休暇も年５日から２人以上であれば１０日、短期の介護休暇も子供の看護休暇と同様のものを新設させ、拡充させてきました。
しかし財界の意向により、労基法の女子保護規定が撤廃されたことにより、女性が男性並みに働く実態も生まれています。
また母性保護・育児・介護のための所得保障の不備、代替要員の確保の困難さや、昇進・昇格の遅れ、コスト増につながるという考え方も根強く、男性の育児休業取得率は上がっていません。
男性の長時間労働是正が進まないなか、妊娠・出産を契機にした女性労働者の離職には歯止めがかかっていません。
地域・職場では法律が実行されているかどうか、働き続けるためには何が必要なのか、法律を上回る職場協定を勝ち取るための職場討議を男女で行っていくこと、また、法改正のために職場要求を持ち寄って、労働者全体の要求に高めていくことが求められています。つづく…
就労継続できるための条件整備の要求が高まり、１９９２年に全労働者を対象にした育児休業法が施行されました。
ＩＬＯ第１５６号条約「家族的責任を有する男女労働者の機会および均等待遇に関する条約」の批准（１９９６年）育児・介護休業法の制定と改正、次世代育成対策推進法など、仕事と生活の両立支援はすすみました。
０９年に育児・介護休業法が改正され２０１０年６月から施行されています。
男性の休業取得率を上げることを目的に、育児休業の期間をそれまで１年としていたものを両親ともき休業を取得する場合は１年２ヶ月まで延長すること、除外されていた配偶者が専業主婦（夫）の人でも取得できることとなったこと。
また、３歳までの子を育てる労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けることが事業主の義務となり、所定外労働が免除されることとなりました。
子供の看護休暇も年５日から２人以上であれば１０日、短期の介護休暇も子供の看護休暇と同様のものを新設させ、拡充させてきました。
しかし財界の意向により、労基法の女子保護規定が撤廃されたことにより、女性が男性並みに働く実態も生まれています。
また母性保護・育児・介護のための所得保障の不備、代替要員の確保の困難さや、昇進・昇格の遅れ、コスト増につながるという考え方も根強く、男性の育児休業取得率は上がっていません。
男性の長時間労働是正が進まないなか、妊娠・出産を契機にした女性労働者の離職には歯止めがかかっていません。
地域・職場では法律が実行されているかどうか、働き続けるためには何が必要なのか、法律を上回る職場協定を勝ち取るための職場討議を男女で行っていくこと、また、法改正のために職場要求を持ち寄って、労働者全体の要求に高めていくことが求められています。つづく…
関節差別とは？①性別以外の事由を要件とし、②他の性の構成員と比較して一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、③合理的な理由がない時に講じることです。
厚生労働省令で定める３つの措置について、合理的な理由がない場合関接差別として禁止されます。
①労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とする。
②コース別雇用管理制度の「総合職 」の労働者募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じること。
③昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とする。
私たちは、「省令による３つの限定列挙では、３つ以外は『関接差別にあたらない』とされ、福利厚生の適用、家族手当・住宅手当等が解決されない。指針として例示列挙にすべき」と運動をすすめました。
この声を反映し、附帯決議は、「間接差別は省令で規定するもの以外にも存在しうること、省令で規定する以外でも、司法判断で間接差別法理により違法と判断される可能性があることを周知し、省令の決定後も、法律施行の５年後の見直しを待たずに、機動的に対象事項の増加、見直しを図る 」「雇用均等室は、省令規定以外の間接差別の相談や訴えにも対応、今までと同様な措置を講ずる 」が明記されました。つづく…
厚生労働省令で定める３つの措置について、合理的な理由がない場合関接差別として禁止されます。
①労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とする。
②コース別雇用管理制度の「総合職 」の労働者募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じること。
③昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とする。
私たちは、「省令による３つの限定列挙では、３つ以外は『関接差別にあたらない』とされ、福利厚生の適用、家族手当・住宅手当等が解決されない。指針として例示列挙にすべき」と運動をすすめました。
この声を反映し、附帯決議は、「間接差別は省令で規定するもの以外にも存在しうること、省令で規定する以外でも、司法判断で間接差別法理により違法と判断される可能性があることを周知し、省令の決定後も、法律施行の５年後の見直しを待たずに、機動的に対象事項の増加、見直しを図る 」「雇用均等室は、省令規定以外の間接差別の相談や訴えにも対応、今までと同様な措置を講ずる 」が明記されました。つづく…