今日は自分の知人のお話・・
A社につとめていた彼は、会社の中では常に断トツのトップクラスの売上貢献をしていたはずの立場だったのに、社内での人間関係のもつれから、数十年つとめていたA社を、まさかの解雇に！
（１）競業避止義務の壁
でも、それまでに培えて来た多くのお客さんとの間の中に「A社ではなくて、あなただから信頼して取引してきた」としてくださる暖かいご縁のつながりが多々あるので、なんとかそのつながりで、すぐにどこか再就職を・・といきたいところだが、いちおう、A社退職後も秘密保持義務を持つ期間や、その関係上で、競業避止義務（退職した社員が、元の顧客をごっそり奪っていく行為を防止する義務）を遵守すべき期間もあるなどで、そうすぐにはとはいかない。
（２）業種や現場によっては目立つ「指示や管理の曖昧さ」
でも、その期間が過ぎるまで指をくわえて待っているわけにもいかないので（自身の生活もあるし）、それまでの「つなぎ」として、とりあえず派遣会社等への登録やアルバイト等として、とりあえず何かしらの仕事に就いたそうだが、でもその中でも、たとえば「より こうした方が、作業がスムーズにはかどるし安全でもあるんじゃないか？」と、作業しながら今までの実績や経験等もふまえて思いついた提案を、上長へ直接打診、あるいは、もっと指示内容を改めてくれと提案すれば、いくら言っても「とりあえずマニュアルどおりにやってくれ」「こちらの指示したとおりにやってくれ」の一点張りで応じてくれずだとか。挙句は指示する人間によって、指示内容も違ったりして、おかげで「きのうはああしろといわれたのに、今日はこうしろって言われた」とかって・・。いったいどうしろっていうねん！と、こちらが戸惑う始末らしい・・。本当にイラっとしている始末だとのこと。
（３）上司と名乗る側の人間の持つ技量/裁量への疑問
こんなときって本来ならば、結果よりもまずプロセスに柔軟性を持たせるのが普通じゃないのか？そのプロセスさえも、ぎちっぎちに管理してしまっていては、どうしようもない。
たとえば荷物整理の工場でいえば、結局最終的にはきちんと荷物が整列されて要求どおりに整っていればいいわけなんだから、それが「できる」人間に対しては、ただ一言「そうなるように頼むわ」の一言でいいんじゃないのか？そりゃあ当然、反対に自身だけではできない従業員もいるわけで、そういう人間に向けては、段ボールは何段積めとかその向きとか、細かく指示すればいいと思うが、すべてがすべて、できる人間まで何もかもひっくるめて、まるで赤ん坊をあやすかのようにギッチギチに管理するというのも、指示する側としてはいかがなもんだろうか・・？
できるやつはできる、できないやつは徹底して指導する・・なぜ、上司たる立場の人間の中に、そんなことさえ判別できないのがいるのか・・って、嘆いていた。
（４）総括
そもそも、これまでやってきた業種とは違う種類の業種ゆえの、そもそもの根本からの方針の違いもあろうが、そこは知人も十分に理解したうえでの、それでもなおということでの提案と不満だった。でも、かえってくるこたえは一点張り。でも、生活上の問題を考えると、一定日時にいたるまでは、他に新たに仕事先がみつからない限りは、やめることは厳しい・・当面は、体力面というよりはメンタル面的にきびしそうだなとお察しする。
会社たるもの、やはり、そこで働く１人１人に目を通し、そして取引内容の流れにも目を通し、トータルして会社全体を見通せて、適切な判断をくだせてこそ、初めて「上司」として名乗りをあげられるんじゃないかと改めてそう思う。そのことがわからない 単なる名乗りだけの上司のもとでの作業場にあたってしまっては、やはりこっちがやりにくいなと、この知人の話をうかがって、自分はそう考えたが、これをよんで、いかがお感じになるだろうか・・。