生じるものが現場からの抵抗です。
どんな小さな改革でも抵抗は生じます。
それがたとえ仕事のボリュームを
減らすものであったとしても
なれないことに
抵抗を示す人がほとんどです。
とくに、仕事ができない人に限って
クレームを入れたり、
マイナス意識の派閥を作ったりします。
では、組織の改革への抵抗を
減らすにはどのようなことが
必要でしょうか。
それは、
「双方向のコミュニケーション」です。
トップダウン、ボトムアップの両方の
コミュニケーションが重要になってきます。
トップダウンの
コミュニケーションの例としては
・改革の必要性の伝達
・改革後に必要なスキル教育
・改革後のビジョンの共有化
などが重要になってきます。
また、双方向のコミュニケーションは
下から上へのボトムアップの
コミュニケーションも含まれます。
これには、
・現場でのリアルな情報の伝達システム
・意思決定への参加
などが重要になってきます。
これら双方向のコミュニケーションを
充実させることで
改革への抵抗へ減少させることが
可能になってきます。
しかし、日本の企業では
上司も部下も言わなくてもわかるだろうと
いう阿吽の呼吸の中で動いています。
阿吽の呼吸はいい面もあるのですが
改革を実施する場合には邪魔になります。
言わなければわからないという真実を
改革実施前に伝えてから
これらの双方向のコミュニケーションシステムを
整備して改革を実行することが重要です。
P.S.次回は、社内改革に必要な5つの要素
を書きたいと思います。
