引き受けた際に
今後のコンサルティングを
効果的にするために
必要なことがあります。
それは、社長から社員に
コンサルティングを依頼する
コンタントを
しっかりと紹介してもらう
ことです。
このことをやらないまま
コンサルティングを
始めてしまうと
結果を出すのに時間がかかり、
時には、良い結果を出せないまま
コンサルティングが
終了してしまいます。
企業の問題点を明確にし
戦略、戦術を策定し、
改革を実行するに
あたって
必ず社長から
全社員に対して
「コンサルティングを
依頼していることを明確に
してもらう」必要が有ります。
やり方を説明していきます。
まずは、社長からあなたに
コンサルティングを
依頼することに
なったことを
朝礼や会報で明確に
してもらいます。
ここで注意点があります
それは
紹介の仕方まで
明確にしておく必要がある
ということです。
簡単に「紹介してくださいね」
というと・・・
「新しいコンサルタントの先生だから、
何か聞かれたら答えるように」
などと
適当な紹介となって
しまいます。
また、一部の社員だけに
伝えて終わり
などということも
あります。
このような状態でコンサルティング
を開始してしまうと
一部の社員から
不審な目で見られたり
プロジェクトチームの結成時や
診断におけるヒアリングも
上手くいかなくなってしまいます。
ですから
コンサルティングを始めるに
あたって
社長にお願いするときは
次の３つの点を
強調してお願いしましょう。
１） コンサルティングの必要性と
目指しているところを
明確にすること。
トップから
なぜ、コンサルティングを
依頼する必要があるのか、
明確にしてもらいます。
例えば
より、収益性を高めたいのか
赤字を回復したいのかです。
社員の意識を高めるために
過度の脅しは必要ありません。
ありのままを伝えることが
大事です。
そして、
コンサルティングを
依頼することによって
何を実現したいのかを
公表してもらいます。
具体的に目指すところは、
プロジェクトチームで
経営ビジョンの練り直しを
行いますので、
まずは業績改善した場合に
何をするか
社員の共感を得られる
ような内容を
伝えることが大切です。
この場合
「社会的な意義」や
「社員への貢献」を
内容にもりこむ
ことが大切です。
例えば、「困っている高齢者を救うために」
「社員に他社よりも多くの還元する企業になる」
などとすると
協力を得やすくなります。
２）採用したコンサルタントの実績と
完全委任していることを
明確にすること。
社長はコンサルタントの話や
短期間の実績をもとに
本格的なコンサルタントを
依頼しており、
コンサルタントに信頼を
おいていますが
社員はそうではありません。
突然、社長が
わけのわからない人を
コンサルタントとして
連れてきて
いきなり
紹介されても
まったく、信頼できません。
そこで、社長が信頼を得るのに
必要とした情報と同じ情報を
社長から社員に直接
伝えてもらう必要があるのです。
また、トップと経営幹部が
一丸となって
経営改善のため
コンサルタントの先生と
協力し、経営改善を行っていく
ことを明確にします。
会社が本気でお願いしている
姿勢を明確にしていただく
ことが大切です。
まだ、実績の少ない
コンサルタントの
場合には、
得意分野を
明確にしてもらえば
良いでしょう。
３）正直に現状を話した場合に
社員に不利になるようなことは
極力しないことを明確にしてもらう。
新しいコンサルタントの
先生が来ると
社内は抵抗をする場合が
ほとんどです。
企業で働いている方は
自分の仕事を忙しくされる・・
色々なミスを指摘されるのでは
と身構えます。
また、社長の許可なしで
業務の内容をどこまで
話してよいか判断に迷うことも
あります。
このような状態で
コンサルティングを
進めても
現状把握すら
うまくいきません。
そこで社員に対しては
聞かれたことは
何でも話すように
お願いしてもらいます。
また、何を話しても
法的に問題となるような
大きな問題でない限り
改善されれば
問題としないことを
明確にしてもらいます。
また、コンサルティングは
なるべく
個人を特定できないよう
配慮していることを
明確にしてもらうことで
より、現場の意見を吸い上げる
ことができるようになります。
以上の３点を
周知徹底してもらうことで
円滑で効果的な
コンサルティングを行うことが
可能になります。
P.S.補足ですが
上記の内容は文章で
書いて渡して、
コンサルタントから
説明を加えることが大事です。
この周知徹底をするか否かで今後の展開が
かなり違ってきますので、
必ずおこなう用にしてください。
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