職場でのパワハラやセクハラを防止するためにどんなことをすべきか――。
会社員時代にパワハラを受けた経験があり、現在は日本ハラスメント協会代表理事として活躍する村嵜要さんに話を聞いた。
――職場でのパワハラやセクハラを防止するために、上司はどのような視点を持つべきでしょうか
パワハラやセクハラが起きる現場には一定の共通点があります。加害者に悪意があるケースは意外と少なく、むしろ「善意でやったこと」が誤解やトラブルの元になることが多いのです。例えば、優秀な上司が善意で部下に細かく指示を出した結果、それに応えられない部下に失望し、強い口調になってしまう。それがパワハラと受け取られることがあります。
特に問題になりやすいのは、上司と部下の間にある「期待のズレ」です。「報告が遅い」「そんなに急ぎとは思わなかった」など、報連相に対する感覚の違いがトラブルに発展するきっかけになります。
――厳しい指導とパワハラの境界線はどこにあるのでしょうか
指導そのものが厳しくても、それだけではパワハラにはなりません。重要なのは、その内容に「人格否定」や「能力否定」が含まれていないかどうかです。例えば、「君はどこに行っても通用しない」といった発言や、会社のルールとして明文化されていないやり方を一方的に強制するような行為は、パワハラとして判断されやすいポイントです。
つまり、業務上必要な範囲での注意や指導であれば、相手が不快に感じてもパワハラとはなりません。逆に言えば、余計な一言が命取りになることがあるということです。
――上司が個人として取り組めるハラスメント防止策はありますか？
一番効果的なのは「セルフチェック」です。1日の終わりに、自分の言動を振り返って「言いすぎていなかったか」「部下に不快な思いをさせていないか」を内省する習慣をつける。それで気になることがあれば、翌日に「昨日は言いすぎたかもしれない、ごめんなさい」と部下に声をかけるだけでも、部下との関係性は大きく変わります。
謝ることに抵抗がある上司も多いと思いますが、「強くて優しい」存在こそ、部下が信頼しやすく、相談しやすい。結果として、大きなパワハラやセクハラなどのトラブルを未然に防ぐことにもつながります。
――職場でのパワハラやセクハラを防止するために、組織としてはどのような取り組みが求められますか
まず重要なのは、社内だけで完結させないことです。第三者機関による相談窓口の設置や、調査の外部委託は非常に有効です。特に大企業の場合、外部の視点を取り入れることで、調査の公平性や透明性が高まり、社内外からの信頼度も上がります。
また、何か問題があった際に、いきなり人事部門に通報するのではなく、「まずは軽く注意を促す」ような段階的な初動対応も有効です。相談者の意向を尊重しつつ、段階的に対応することで、相談者と当事者の深刻な対立や関係性の断絶を防げます。
――ハラスメントを防止するために、これからの上司や組織が行うべき取り組みはありますか？
今の若い世代は、これまでの「指導の常識」になじまない価値観を持っていることが多いです。だからこそ、上司自身が変化を恐れず、自分のやり方を見直していく姿勢が求められます。
ハラスメントを防ぐには、ルール整備だけでなく、「文化づくり」が欠かせません。誰もが安心して働ける職場にするために、日々のコミュニケーションの中で「尊重」や「対話」を大切にする。その積み重ねが、組織全体の信頼性や魅力を高めていくと信じています。
