１．男女雇用機会均等法は法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり、
雇用の分野における【①】を図るとともに女性労働者に関して
妊娠中及び出産後の健康の確保を図るなどの措置を推進することを目的とする。
→①男女の均等な機会及び待遇の確保、
２．【①】により差別されることなく、また【②】にあたっては、【③】されつつ
【④】を営むことができるようにすることをその基本的理念をする
※事業主並びに国及び地方公共団体は、上記に規定する基本的理念に従って
【⑤】の職業生活の充実が図られるように努めなければならない。
→①労働者が性別、②女性労働者、③母性を尊重、④充実した職業生活、⑤労働者
３．事業者は、以下に掲げる事項について、
労働者の性別を理由として差別的取り扱いをしてはならない。
・労働者の【①】
・住宅資金の貸付その他これに準する【②】の措置であって
厚生労働省令で定めるもの
・労働者の【③】
・【④】
→①配置（業務の配分及び権限の付与を含む）、昇進、降格、及び教育訓練
②福利厚生、③職種及び雇用形態の変更、
④退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新
※配置について、同じ役職や部門への配置であっても権限や業務配分に
差がある場合は、性別を理由として差別に当たり禁止される、
４．事業主は、募集及び採用並びに6条各号に掲げる事項に関する措置であって
労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす【①】
その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある
措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる
業務の【②】に照らして当該措置の実施が当該【③】特に必要である場合、
事業の【④】に照らして、当該措置の実施が【⑤】特に必要である場合
その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。
・労働者の募集又は採用に関する措置であって、
労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするもの
・労働者の【⑥】に関する措置であって、労働者の【⑦】に応じることが
できることを要件とするもの
・労働者の【⑧】に関する措置であって、労働者が勤務する事業場と異なる
事業場に【⑨】があることを要件とするもの
→①男性及び女性の比率、②性質、③業務の遂行上、④運営の状況、⑤雇用管理上
⑥募集もしくは採用、昇進、または職種の変更、⑦住居の移転を伴う配置転換、
⑧昇進、⑨配置転換された経験
５．事業者は、労働者が婚姻したことを理由として解雇してはならない。
→✖ 「女性労働者」のみに適用。
・事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として
予定する定めをしてはならない。
・事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
・事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、
労働基準法の規定による休業を請求し、又は休業をしたことその他の妊娠又は
出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、
当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
・妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた
解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を
理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
６．女性労働者につき労働基準法65条3項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を
【①】として降格させる事業主の措置は、原則として【②】9条3項の禁止する
取扱い(妊娠・出産等を理由として解雇その他不利益取り扱い)に当たるが、
当該労働者につき【③】に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる
合理的な理由が客観的に存在するとき、又は事業主において当該労働者につき
降格の措置を執ることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や
人員の適正配置の確保などの【④】から支障がある場合であって、
上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと
認められる特段の事情が存在するときは、同項の禁止する取扱いに当たらない。
→①契機、②男女雇用機会均等法、③自由な意思、業務上の必要性
７．事業者は、その雇用する【①】が、母子保健法の規定による【②】を受けるため
必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
・事業者は、その雇用する【①】が、【②】に基づく指導事項を守ることが
できるようにするため【③】等必要な措置を講じなければならない。
→①女性労働者、②保健指導又は健康診査、③勤務時間の変更、勤務の軽減
８．事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、職場における男女の均等な機会
及び待遇の確保が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ
有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するよう努めなければならない
→◎ 労働者数不問
※パートタイム労働者・有期雇用労働者を常時10人以上雇用する事業所は、
「短時間・有期雇用管理者」を選任するように努めなければならない。
９．事業主は、住宅の貸与について、労働者の性別を理由として差別的取り扱いを
してはならないとされているが、住宅手当の支給は、当該住宅の貸与の措置には
あたならないことから、当該住宅の貸与の代替措置としては認められない。
→◎ ✖男性だけ社員寮に入居し、女性に手当を出すのは違法
※独身者に対する住宅の貸与が男性のみに限られるものとされている場合には
差別解消のための措置が必要であり、具体的には、男子寮や世帯用住宅に
女性独身者を入居させるようにすること、女子寮の建設又は住宅の借上により
女性独身者にも住宅を貸与することができるようにすること等が考えられる。
独身者に対する住宅の貸与が女性のみに限られている場合についても同様。
１０．事業者は、労働者の募集及び採用について、その施別にかかわりなく
均等な機会を与えなければならないとされているが、指針では、
いわゆる総合職や一般職の募集又は採用の対象を
男女いずれかのみとすることは法違反とならない。
→✖ ポジティブ・アクションを講ずる場合を除き、法違反となる。