大阪高等裁判所判決平成２２年３月１８日
退職金請求控訴事件
『平成２３年重要判例解説』労働法３事件
【判示事項】 １ 被告Ｙ社がなした１回目，２回目の就業規則改定により退職金が減額され，さらに３回目の就業規則改定により退職金制度が廃止された結果，退職時に退職金不支給とされた原告Ｘにつき，上記退職金減額を定めた１回目の改定については，就業規則の表紙等になされたＹ社の当時の全従業員の押印または署名押印は，それら就業規則の内容に同意したものと推認するのが相当であり，またはそれと認められるとされた例
２ 労働契約法９条は，合意原則を就業規則の変更による労働条件の変更との関係で規定するものであり，同条からは，その反対解釈として，労働者が個別にでも労働条件の変更について定めた就業規則に同意することによって，労働条件変更が可能となることが導かれるとされた例
３ 労働契約法９条と同法１０条をあわせると，就業規則の不利益変更は，それに同意した労働者には同法９条によって拘束力が及び，反対した労働者には同法１０条によって拘束力が及ぶものとすることを同法は想定し，そして上記の趣旨からして，同法９条の合意があった場合，合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと解されるが，このような合意の認定は慎重であるべきであって，単に労働者が就業規則の変更を提示されて異議を述べなかったといったことだけで認定すべきものではないと解するのが相当とされた例
４ １回目の就業規則改定については当時のＹ社の全従業員が同意したものということになるが，これは退職金の規定を変更し退職金額を従前の３分の２に減額するものであるから，全従業員の同意が真に自由な意思表示によってされたものかを検討する必要があるところ，平成７年の補則事項については，その内容の合理性，周知性を検討するまでもなく，全従業員の同意を得て定められた（改定された）ものと認めるのが相当とされた例
５ ２回目の就業規則改定による退職金の減額幅は極めて大きく，さらにＹ社によって恣意的運用がされるおそれがあることからすると，Ｙ社としては従業員に最悪退職金を支給しないことを定める就業規則であることやその内容を具体的かつ明確に説明しなければならないというべきであるが，本件においてはこの点が従業員に対し具体的かつ明確に説明されたと認めることはできないとされた例
６ ２回目の就業規則改定当時にＹ社の経営が窮境にあり，従業員もそのことを理解したうえで同意の意思表示をしたのであれば，それは真の同意であったものと推認することができるが，Ｙ社は退職金の不支給をも導入する就業規則の改定に当たり，雇用者側として従業員に対し適切かつ十分な説明をしたものと認めることはできないとされた例
７ Ｘの退職金請求につき，上記第１回変更後の退職金規定に基づいて算定され，Ｙ社に９００万円の支払いが命じられた例
【掲載誌】 労働判例１０１５号８３頁