普通解雇を中心に論じる。
○ 退職・解雇の種類
民法６２７条１項は、２週間の予告期間をもって将来に向かって雇用契約を終了させる労働者、使用者の双方に解約の自由を定めている。
解雇とは、労働契約を将来に向かって一方的に解約する使用者の意思表示である。
なお、労働者からの退職、労使双方の合意による合意退職、定年制、労働期間満了による終了（ただし、有期雇用の雇止めの可否が問題となり得る。）とは、異なる。
解雇の種類には、普通解雇、懲戒解雇、諭旨解雇がある。
労働基準法２０条は、３０日前の予告をすれば解雇できると定めている（普通解雇）。
また、解雇を含む退職に関する定めは、就業規則の必要的記載事項（労働基準法８９条３号）である。
判例は、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当」ではない場合には、解雇権濫用として、解雇が無効となると解してきた（民法１条３項）（最高裁昭和５０・４・２５日本食塩製造事件、最高裁昭和５２・１・３１高知放送事件など）。
そこで、上記の判例の解雇権濫用法理は、平成１５年、労働基準法１８条の２として明文化され、平成１９年の労働契約法（平成２０年３月１日施行）の立法に伴い、同じ内容が、労働契約法１６条に明文化された。
普通解雇の合理的理由には、大別して、以下の事由がある。
１、労働者の人的事由
２、使用者の経済的事由（整理解雇、事業廃止・会社解散による解雇）
３、ユニオン・ショップ協定に基づく労働組合の解雇要求
「社会的相当性」には、労働者の主観面（故意、過失、目的、動機）、情状（反省の態度、過去の勤務態度、年齢、家族構成など）、処分歴、他の労働者との処分との均衡、使用者の主観面（不当労働行為目的や不当な動機・他事考慮ではないかなど）・対応・落ち度、解雇手続の適正さ（話し合い、弁明手続の付与）などを総合考慮する。
○労働者の人的事由による解雇
・労働者の傷病、健康状態による労働能力の喪失
・勤務能力、成績、適格性の欠如や不足のため（民法上は不完全履行）、労働契約の継続を期待し難いほど重大な場合
なお、管理職、高度専門職について、一般の従業員の場合よりも解雇回避措置の程度が緩和され、事前指導、配置転換、降格などにより、解雇回避措置を取ればよいとする裁判例がある。
地位・職種を特定されて即戦力・専門職として中途採用された人材について、解雇回避措置を尽くすことは、それほど要求されないとする裁判例、見解もある。
・職務懈怠（欠勤、遅刻、早退、勤務態度不良など）
・経歴詐称
・職場での非違行為、不正行為
・服務規律違反、業務命令違反、企業秩序違反
・私生活上（職場外で）の非行
○解雇回避措置
・使用者による教育的措置、注意、指導、是正警告
・能力向上の機会の付与、研修
・配置転換、職種変更、出向、休職
・出勤停止命令、自宅待機命令、謹慎命令