今朝になり、R社の進捗は全て落としました
今後一切お仕事のご紹介も不要と伝え、クリアに
R社の労使トラブルの件、
私にとっては他人事ではないし、やっぱ釈然としないので、
後学のためにも、労働局と労基署に改めて見解を伺ってみました
派遣社員として稼働されている方に有益な情報なので、
情報量多いですが、残しておきます
経緯はこちら
【労働局：派遣法に関しての見解】
以下が問題なので、調査・指導の対象となります
（※指導権限のある部署に連携するとのことで、情報提供しました）
労働者本人に同意を得ないまま契約終了を強行している点、
状況把握を行わないまま勝手に派遣先と話を付けてしまっている点、
就業規則を根拠にしているが、労働者への説明は怠っている点、
※就業規則の周知については労基法なので派遣法関連ではないけれど
派遣元が派遣先に適当な話（診断書や体調不良云々）をでっち上げて、
気に入らない（思うように稼働しない）派遣社員を切り捨てたかったのであろう、
契約更新が行われなかったことについても、
おそらく、全て派遣元の独断で処理されているだろうと、
容易に想像できますね、だそう（私も同意）
★派遣就業する際のアドバイス★
就業条件明示兼労働条件明示書を交付しただけでは説明したことにはなりません
本来は入社時に就業規則も含めて、口頭での詳細な説明が義務付けられています
他にも、
契約更新意思確認から結果までは、大抵口頭でのやり取りになっていると思うが、
それは派遣元が証拠を残したくないだけなので、
必ずメールでのやり取りとし、
どんな意思表示をして、どんな結果だったのか詳細な証跡を残すようにしましょう
もしメールを拒否してきたら、通話記録を録音するようにすること
トラブルに発展した際には、雇用に関することは労基署の管轄なので、
労基署にも相談し、アドバイスをもらうと良いです
今回の件だけで言うと、
欠勤４日以上で診断書提出の義務って、ちょっと常識的ではないよねと、
４日って、ようやく体調回復するかなって段階だと思います、
そこに診断書を義務付けて、何をしたいのかなと感じますね、
とも言われました（私も同感）
他社の派遣会社が欠勤日数に明確に触れていない、
もしくは十分な暦日数を設けているのはそのためだよね
ちなみにSS社はRS社の傘下なので、「５日以上」と近しい縛りになっているのかな？
ちょっと要注意だなと感じました
個人的には、SS社は特定目的行為を黙認したことがあったので、
ここでは稼働しないと決めていますけどね。
【労基署の見解：雇用に関して】
今回は、就業規則での縛りについての妥当性や合理性が争点となると思うが、
そこについての是非の判断は、労基署は行っていないため、
民事上での決着となります
ただし、紛争に発展している場合は、
個別紛争解決のためのあっせん、労働審判を促すことはできます
（※ただし事業所が逃げる可能性も高い）
今回のケースでは、雇用契約を復活させることは困難と思われるので、
やはり民事上での決着、金銭解決となるでしょう
労働局からは、文書での回答を求める際には、提出期日も指示しておくことが大事、
ということで、期日を設けての回答を、改めて求めました
ま、回答が来ないがデフォルトで、来たとしても、
「弊社の規則に則って適切に処理したとの結論に至った」とか逃げるだろうね、
とも言われましたが（私も同意）
なので、対策として、回答期日についてテキストでも残すことにしました
たまたま郵送でのやり取りが発生していたので、送付文書に含めることに
さすがに民事対応までは大げさだろうと思ってるけど、
最悪、対応となった場合に、証跡として扱えるよう、対策だけはしっかりね
文書があれば、直ぐに弁護士にも見せることができるし
さ、ひと仕事終わったので、午後は、AD社でのエントリー擦り合わせです
私も注意しながら話を進めようっと
私のスマホは、通話自動録音機能付きなので、ストレスフリーで記録できる
便利になったな
それにしても、派遣会社は信用してはならないと、改めて感じましたね
怖い、怖い・・・