同じ職場で５年を超えて働く有期契約の パートや派遣社員を契約期間を限定しない 「無期雇用」に転換するよう義務づける政 府の労働契約法改正案の概要が７日、 分かった。改正内容の一部について施行を 公布から１年以内とし、猶予期間を置く 方向を示したのが柱。雇用の固定化により 負担増となる企業側に配慮した。
非正規労働者の増加に歯止めをかけ、雇用 を安定化させるのが狙い。 労働基準法は有期雇用について、１回の契 約で働ける年数を原則３年以内と 定めているが、契約更新を重ねた場合の上 限規定はない。 このため、実際には契約更新を繰り返し、 正社員と同様の仕事をさせる例も多く、 有期契約労働者側から処遇に対する不満や 雇い止めの懸念を指摘する声が 上がっていた。
改正案は、有期雇用の通算期間の上限を 「５年」に設定。 通算期間がこれを超えれば、労働者の申し 出により、企業は同じ労働条件で 無期雇用への転換を認めなければならない 規定を盛り込んだ。
連続する有期契約の間に６カ月（直前の契 約期間が１年未満ならその２分の１の 期間）以上の空白（クーリング）期間が あった場合は、通算期間がそこで一度 リセットされ、クーリング期間後から積み 上げをやり直さなければならない。 有期雇用の更新についても、勤務実態が無 期雇用者と同じだったり、雇用が続くと 労働者に期待させていたりした場合は、合 理的な理由がなければ会社側は 拒否できない規定を設ける。
平成２２年の統計によると、役員を除く全 産業の雇用者約５１１１万人のうち、 非正規労働者は３割の約１７５６万人。 さらに非正規労働者の７割近い約１２００ 万人が雇用契約に期限がある 有期契約労働者となっており、処遇改善が 課題となっている。
ただ、経済情勢に応じて有期雇用を調整す る企業にとって雇用の固定化は 負担増につながる。法改正により、契約満 了前に雇用を打ち切る「雇い止め」が かえって増えるとの指摘も出ている。
以上コピー
クーリング期間をいつ設定するかで、雇用されてるほうはすぐ首切られるし
解雇簡単に出来ない労働者を抱えると、使用者側の人件費抑制が難しくなるし
ただ言えるのは
双方得なら、早期に正社員登用してるでしょう。
上限枠内で働きたい人にとっては、いい法律ではないでしょうか
Android携帯からの投稿
非正規労働者の増加に歯止めをかけ、雇用 を安定化させるのが狙い。 労働基準法は有期雇用について、１回の契 約で働ける年数を原則３年以内と 定めているが、契約更新を重ねた場合の上 限規定はない。 このため、実際には契約更新を繰り返し、 正社員と同様の仕事をさせる例も多く、 有期契約労働者側から処遇に対する不満や 雇い止めの懸念を指摘する声が 上がっていた。
改正案は、有期雇用の通算期間の上限を 「５年」に設定。 通算期間がこれを超えれば、労働者の申し 出により、企業は同じ労働条件で 無期雇用への転換を認めなければならない 規定を盛り込んだ。
連続する有期契約の間に６カ月（直前の契 約期間が１年未満ならその２分の１の 期間）以上の空白（クーリング）期間が あった場合は、通算期間がそこで一度 リセットされ、クーリング期間後から積み 上げをやり直さなければならない。 有期雇用の更新についても、勤務実態が無 期雇用者と同じだったり、雇用が続くと 労働者に期待させていたりした場合は、合 理的な理由がなければ会社側は 拒否できない規定を設ける。
平成２２年の統計によると、役員を除く全 産業の雇用者約５１１１万人のうち、 非正規労働者は３割の約１７５６万人。 さらに非正規労働者の７割近い約１２００ 万人が雇用契約に期限がある 有期契約労働者となっており、処遇改善が 課題となっている。
ただ、経済情勢に応じて有期雇用を調整す る企業にとって雇用の固定化は 負担増につながる。法改正により、契約満 了前に雇用を打ち切る「雇い止め」が かえって増えるとの指摘も出ている。
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クーリング期間をいつ設定するかで、雇用されてるほうはすぐ首切られるし
解雇簡単に出来ない労働者を抱えると、使用者側の人件費抑制が難しくなるし
ただ言えるのは
双方得なら、早期に正社員登用してるでしょう。
上限枠内で働きたい人にとっては、いい法律ではないでしょうか
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