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課長は絶対「いい人」になってはいけない!/内田 和俊
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≪読むきっかけなど
≫
著者の内田さんより献本して頂きました^^
ありがとうございます!!
課長って、ど中間管理職ですね^^
さぁ、課長とは?
≪目次
≫
#1:悩み多き近頃の課長
#2:「悪人」課長と「性悪」課長
#3:「課長らしい」マネジメントを考えてみる
#4:部下面談と目標設定
#5:課長のためのコーチング読本
≪気になる部分の抜粋
≫
●最前線の従業員の最初の15秒間の接客態度が企業の成功を左右する。
その15秒を「真実の瞬間」という。
●管理職は「言うこと」が仕事ではありません。
できるようになるまで(言動が改善されるまで)、
「言い続ける」が仕事です。
●2つのフィードバックを使い分ける
①「強化のフィードバック」
→「長所伸展」という意図で行う強化のフィードバックは、
うまくできた場合には、ちゃんと認めたり、ほめたりすることが大切です。
また日頃、感じている優れた点(強み)、ねぎらいや感謝の気持ちを
言葉で伝えることも、この強化のフィードバックに含まれます。
②「修正・改善のフィードバック」
→どんな人にも「ここさえ直せば・・・」という欠点や改善点はある。
ほめること以上に大切なのは、欠点や改善点を言葉で直接本人に
伝えることです。このフィードバックは「改善要求」であり、
「苦言を呈すること」と言い換えることもできます。
●実際、部下の人たちにインタビューしていると、「上司のいうことは
100%ごもっとも。だけど、あの言い方が気に入らない」という
文句をたびたび耳にします。
●子育ての経験のある人なら分かると思いますが、基本的に人の
指導や育成は失望やイライラの連続です。
●「説明」=「説得」と思い込んでいる人が多いですが、これは間違いです。
説明は相手を納得に導く手段だと考えて下さい。
人は説得に走ると、相手に話すスキを与えないくらいに一方的に
言葉を機関銃のように発しています。しかも話が長くなりますから、
相手は聞く耳を持てなくなってしまいます。
●目標達成できるか否かは、半分以上がスタート時点の目標設定の
段階で決まっている。
目標設定という作業は、建物でいえば設計図、農業でいえば土つくりの
ようなものです。それくらい大切なのです。
思いつきや気まぐれで設定するものではありません。
●目標達成の5つのポイント・SMARTモデル
①S:Specific→具体的
②M:Measurable→測定可能
③A:Attainable→達成可能
④R:Relevant→関連性
⑤T:Time bound→期限付き
≪感想
≫
いかがでしたか?
本書は課長を「いい人課長」「性悪課長」「悪人課長」の3タイプに
分類し、それぞれのマネジメントの違いを比較しながら
「課長」とはどうあるべきか?という視点で、いろいろな事例を
使いながら、説明しています。
言葉の響きを聞くと、「いい人課長」が良さそうに聞こえますが、
結局、「いい人」とは、優柔不断で、八方美人的な振る舞いしか
できないという感じになっています。
詳しくは読んで頂きたいと思いますが、
僕も課長とは名がついていないですが、
部下を持っています。
しかも、「年上の女性部下が多いんです」
年上となると、なにかと気を使い、言いたいことが
バシッと言えない部分はあります。
これも「いい人課長」に分類される傾向にあると思います。
部下の顔色ばかり見るのでなく、
会社理念に沿って、「言うべき時は言う」
そんな課長(上司・管理職)になるべきだと
本書を読んで、痛烈に感じました。
嫌な事を避けると、結局自分に返ってくるのだと・・・
中間管理職としての羅針盤になること間違いなしの良書だと思います^^
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課長は絶対「いい人」になってはいけない!/すばる舎
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