不祥事・酒ついで回らなかった…警察学校教官が平手打ち

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今回の注目記事です

滋賀県警察学校（大津市）で教官を務める４０歳代の男性警部が昨年１１月、校内での懇親会の席上、生徒の警察官十数人に平手打ちなどの暴力を振るったとして、県警に暴行の疑いで任意で事情を聞かれていることがわかった。

　生徒にけがはなく、警部は事実関係を認めており、県警は処分も含め対応を検討している。

　県警によると、警部は生徒が酒をついで回らなかったことなどに腹を立て、十数人のほおを平手打ちするなどした。警部は先輩らに酒をつぐよう指示していたという。（読売新聞 3月10日(木)11時25分配信）

ここまで

近年、民間企業だけでなく警察や自衛隊といった非常に規律の厳しい公の組織においても部下の育成やコミュニケーションの方法などに強い関心を持っている様です。

「でもまだまだ」

だからこの様な記事が出てくるのでしょう。悲しいですが氷山の一角かもしれません。警察学校の生徒さんたちは非常に生き生きし、礼儀正しく、将来への大きな希望や夢を抱いているみなさんばかりです。

「教官に生徒の将来性をつぶす権利はない」

教官のみならず警察学校を卒業し現場へと旅立っていった新人警官を指導する上司の方々、多くの方は必死になって部下を指導しているにもかかわらず、未だにこの様な教官が存在する。立派な傷害罪です。教育の域を明らかに超えています。

警察組織も徹底して組織の改善に努めなければなりません。少なくとも私がこれまでに関わってきた警察の皆様は本気で取り組んでいました。それを考えるとなおさら残念です。

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長期休職者・及び会社のデメリット

メンタルヘルスコンサルタント・田中豪　です。

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今回のテーマは

「長期休職者・及び会社のデメリット」

です。

前回に引き続き長期休職者に関して申し上げたいと思います。宜しくお願い致します。

私自身の現場での経験値ですが、数十名以上の規模の事業所になると、ほぼ８～９割の確率で長期休職者、または精神疾患で頻繁に欠勤をする従業員が存在しています。

・「健康保険はどうするの」

・「労災になったら大変」

・「解雇するべきでしょうか。でも裁判にでもなったら・・・」

経営者の方や、人事・総務の各担当者の方から聞こえてくる言葉です。

ですが、メンタルヘルスに精通した社会保険労務士やＥＡＰが付いていれば全く怖い事はありません。

ここでは各対応についての詳細は割愛させて頂きたいと思います。

では、逆に恐れなければならないのは・・・

・「どうにかなるだろ」

・「まあ様子を見て決めていこう。今行動を起こすのは事を荒立てるみたいで気が進まない」

つまり何もせずに放っておく事が最悪の結果をもたらす事が多々あります。

備えあれば憂いなし・・・　です。

○労災に関する業務起因性を巡る損害賠償（自殺、うつ病等の精神疾患等）

○労働基準監督署の調査

○労災のメリット性

○安全配慮義務違反による賠償金

etc

そのデメリットは数えあげたらきりがありません。

これらのデメリットを限りなくゼロに近づける為に出来る対策があるのなら、しない手はありません。いいえ、法的にも整備されている為、それらの対策のほとんどを行わなければならないのです。

事態が悪化してからでは手遅れです。裁判も行政も容赦はしてくれません。それでなくても弱者救済よりの日本の法律です。未対策の場合、まず会社側は勝てないと言っても過言ではありません。

この重大性を私たちＥＡＰ事業者や労務管理に携わる方へ確実にお伝えする義務があることを私は常に念頭に置いて日常業務に向き合っています。

みなさんはいかがですか。

精神障害者による長期休職の対応について

こんばんは、メンタルヘルスコンサルタント・田中豪　です。

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今回は、

「精神障害者による長期休職の対応について」

です。

「うつ病で長期休職している社員がいるのですが」

「長期休職を繰り返している抑うつ神経症の社員の処遇に困っています」　等々

ある程度の規模の会社になると、この様なケースは必ずと言っていいほど存在します。

人事や総務の担当者の方は、

「もし解雇して訴えられてしまったら」

「復職させて自殺でもされたら会社としての責任が」

等の理由ではっきりとした対応がとれずにいるケースが多いようです。

私はそのような方々にお会いした際　「EAP」に外部委託していないのでしょうか」

とお聞きします。

ある程度以上の規模の会社であれば、何らかのEAP事業者に依頼しているんですよね。そこで」、EAPが非常に有効に機能している場合もありますが、私の経験上７～８割は機能していません。

理由①　EAPのセミナー講師・カウンセラー・人事労務管理担当者（社　　　労士等）が分業制になっている場合が多く、対応が出来ない。或いはノウハウ自体が存在しない、または機能していない。

理由②　カウンセラーが面談をしても復職の可否の判断が出来ない、また契約企業の担当者にコンサル出来ない。

理由③　復職の判定のシステムを正しく理解していない。

ここでは理由③について触れたいと思います。

まず、４つのポジションを把握して下さい。

1.会社の担当者（人事・総務等）　2.産業医　3.主治医　4.EAP担当者

です。

私も、主治医・産業医の先生との連携のもとに復職判断のカウンセリングを行いますが、多くの会社の担当者が勘違いしているのが

「復職の判断は会社が行う」

という事です。

主治医の先生の「復職可能診断書」は非常に大きな判断材料とはなりますが、あくまでも最終決定の権限は会社にあるんです。

それを十分に認識した上で、様々な手続きを踏んでいく必要があります。

決して焦らずに確実に手順を踏んでいかないと、再発した場合や、自殺に至ってしまった場合には、大きな責任を問われる事になります。

また、長期休職を繰り返す社員に対して

ですが、私の場合には必ず面談を行い、専門医の通院状況、服薬している薬の種類を確認した上で、十分なカウンセリングを行います。

大変残念なことではありますが、俗に言う「ズル休み」をしている社員も少なくありません。休職社員のうちのほとんどがそういうケースもあります。

私の方針は

「疾患利得は許さない」　　　

です。

これらに対応する方法はズバリ３つ

①就業規則の整備

②経験豊富なEAPカウンセラーとの面談

③労災申請の判断基準の整備

以上です。

私の研修では、人事・労務管理担当者に対してこれらに関して十分なコンサルティングを行っています。大変好評です。

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【ＥＡＰについて・Part2】

皆さんこんばんは、オリジナルＥＡＰシステム「ハートライン」の田中豪です。

久しぶりの更新になってしまい、申し訳ありません。

いつも読んでくださっている方、本当にありがとうございます。ここで皆さんにお知らせです。

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毎回、直ぐ締め切りになってしまいますので宜しくお願い致します。

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最近、私のオフィスに比較的大きな規模の会社からの問い合わせが増えてきています。

他に大手のＥＡＰが沢山あるのに、なぜ私の所に？？？

ここ一週間で、数千人規模の会社を含む数社のご担当者様からのお問い合わせを頂いています。

実際はそのほとんどが何らかの口コミからきている場合が多いようです。

私にとってこれ以上うれしく、そしてありがたい事はありません。

まだまだ未熟な面もたくさんある自分ですが、決して要領の良さを追求せず、地道で誠実な業務を心掛けてきた結果が少し現れてきたのかなとも思います。

お付き合いさせて企業の規模に関わらず、最大限の尽力をさせて頂きたいと思っています。

次回は、

精神障害による長期休職者の対応について

です。

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