吉川直子の人事・労務・人材活用実践ノート

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先日、兵庫県の姫路まで講演出張してきました!!

 

 

 

実は今回の講演会は、約1年ほど前からお話をいただいており、ありがたいことに拙著の「中小会社の人事・労務・人材活用図解マニュアル」の内容を元に、3時間30分の人事労務と人材育成に関するセミナーをお願いしたいという経緯で、ご依頼をいただきました(^_^)

 

 

 

著者としては、ありがたいことですが、ジワジワとこの本と連動してのセミナーや講演会の企画をいただくことが増えてきており、感慨深いことですクラッカー

 

 

 

今回は、ばんしん後継者塾様の主催ということで、若手経営者の方々を対象に約3年かけて様々なテーマで学んできた研修会の、最後の研修日ということでしたメラメラ

 

 

 

そんな大役を・・・と、ちょっと恐縮してしまいましたが(^^ゞできるだけ実務がイメージできるように、事例をふんだんに取り入れて「人事労務」と「人材育成」の両面のテーマから、下記内容でお話をさせていただきました(〃∇〃)

 

 

 

☆*゚ ゜゚*☆*゚ ゜゚*☆*゚ ゜゚*☆*゚ ゜゚*

 

PART1.中小企業の人財を巡る動向と課題 
・中小企業における人事・労務の課題
PART2.人事・労務管理の心構え
・6つの雇用形態と特徴・労働契約とは・法律上の「労働者」の定義・法律上の「使用者」の定義
・社員が守られている法律とは~労働基準法~・社員が守られている法律とは~その他の法律~
・最近の法改正の動向について・現在審議中等の労働関係法について・社会保険・労働保険とは
PART3.人材採用の基礎知識
・人手不足時代の採用の変化・中小企業の人材採用の取組み・中小企業の人材採用のポイント
・中小企業の人材採用の特徴・採用基準を明確にする・募集から契約までの流れ
・求人募集のルール・採用面接のチェックポイント・雇用契約書の作成のポイント
PART4.職場のルールと就業規則
・就業規則とは・労働時間と休日の原則・残業の定義と手続きについて・休日出勤と振替休日について
・休暇とは・出社、退社のルール・退職のルール・服務規律と懲戒処分・休職制度とは
PART5.トラブル事例から学ぶトラブル対応ポイント
・有給休暇・残業問題・問題社員・ハラスメント
PART6.人事評価と人材育成の基礎知識
・いまどき社員の特徴について・魅力ある会社の労務管理3つのステップ
・人事評価制度の基礎知識・人材育成の基礎知識・マネジメント手法について
 

☆*゚ ゜゚*☆*゚ ゜゚*☆*゚ ゜゚*☆*゚ ゜゚*

 

 

 

今、かってないほど、人材に対する関心度が上がってきていると実感していますメラメラ

 

 

 

人手不足で人材の確保が難しくなってきている今、せっかく確保できた人材を今後どう定着させ、育成していくかが、企業としての生き残りに大きく影響していると言っても過言ではありません。

 

 

 

どちらかというとこれまでは中小企業では、人材育成を後回し(というか、本人任せ?)にしていましたが、働き方改革や労働時間削減が求められている背景からも、今後は戦略的かつ中朝的に人材育成に取組み、生産性を向上させ自社の業績をあげるという高度な目標にチャレンジしていかなければなりません。

 

 

 

そのためにも、人材に関しては、

 

 

 

・人事労務・・・ルールを作成し、トラブルを防ぐという視点

・人材育成・・・働きがいのある職場と社員が成長するしくみを作るという視点

 

 

 

が、必要不可欠になってきています。

 

 

 

今回の研修会の内容が、ご参加いただいた若手経営者の皆さまの人材に関するヒントになりましたら、私もうれしく思いますo(^-^)o

 

 

゚・*:.。..。.:*・゚゚・*:.。..。.:*・゚

 

 

ところで・・・せっかくの機会ですので、姫路城を見学してきました!!

 

 

 

 

 

いつもの出張では、ご朱印帳を片手に神社巡りをするところですが、今回は遠目にも印象深い白いお城に魅せられてしまいました(〃∇〃)

 

 

 

訪れるまで知りませんでしたがあせる姫路城は日本初の世界文化遺産に登録された世界遺産なのですね!!

 

 

大天守(天守閣)にも入ってみることに・・・

 

 

 

どんどん、階段を上っていくと・・・

 

 

中はこんな感じでした!!

 

 

 

 

 

窓から、姫路の町全体をみることができました。こうして戦いに備えていたのかな・・・などと思うと、ちょっと感慨深かったですメラメラ

 

 

 

 

 

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先日、名古屋にて、中部地区建設産業再生支援協議会様(中部地方整備局、東海4県、各県労働局、各県建設業協会等で構成)主催の「女性が活躍する建設企業になるための労務管理セミナー」の講師を務めさせていただきました!!
 
 
  
女性活躍というキーワードは、最近ではテレビや新聞でもよく聞くようになってきましたが、まだまだスタートラインにたったばかりというところが本音です汗
 
 


ですが、今後確実に労働力人口は減っていき、人手確保という課題は中小企業であっても決して他人事ではありませんメラメラ
 
 
 
そこで、本講演会では、中小建設企業の女性がもっと活躍する職場とするために必要な労務管理について、柔軟な勤務制度や公平な評価制度の導入などの【ハード面】と、経営者、上司、部下、同僚、女性従業員、配偶者などの意識チェンジのポイントなどの【ソフト面】から学べる内容で構成させていただきました。
 

 

 

また、実践にあたって「話はわかったけど、本当に当社(ウチ)でも出来るの?」「そうはいっても環境整備にはお金がかかるし、なかなか手をつけられないあせるといったハードルを低くするために、すでに実践されている中小建設企業様の事例や、環境整備等に関する費用の一部を助成する助成金制度についてもあわせてご紹介いたしました。
 
 


実践のハードル、というと、実はもっともハードルが高い課題は、これまでの意識を変えるというところかもしれません。

 
 
 

頭では理解していても、まだまだ次のような過去の常識や思いこみに囚われていると、柔軟な対応ができず新しい行動を起こすことができません(>_<)
 
 
 
1.性別役割分担による意識(いわゆる女性は家庭、男性は外で仕事という考え方)
2.長時間残業が前提の働き方
3.指示命令型マネジメントありきの働き方
4.協調性ありきの働き方 など
 
 
   
また、経営者はもちろんですが、上司、同僚、部下、取引先などの職場の関係者から、従業員の配偶者(パートナー)、そして、何より女性従業員本人の意識チェンジも必要です。


 
 


 

 

 

 

これは女性活躍だけではなく、働き方改革や、先月スタートしたプレミアムフライデーなどにも言えることだと思いますが、残業を減らしたり、労働時間を削減することを躊躇する大きな理由の1つは、対外的に理解を得ることができるのか?という課題と不安があるからです(><;)

 

 

 

すなわち、お客様に「ウチ(当社)は女性活躍や働き方改革を実践していて、そのためのご協力やご理解をお願いしますm(_ _ )m」と会社としての方針を打ち出すということは、ある意味リスクがあります。

 

 

 

ひょっとすると、こうした取組みをお客様がマイナスに捉えて「じゃ、他(同業他社)にお願いするから、今後の契約はナシにするよ。」と切られてしまうかもしれません。

 

 

 

もちろん、こうしたことがないように、これだけ大々的に国を挙げて「女性活躍」や「働き方改革」が叫ばれているわけですが、あせるそれでも現場は厳しいものですので、当社に対するサービスへの信頼や価値を感じてもらえなければ、こうした取組みへの理解も得にくいこともあることでしょう。

 

 

 

結局は、当社のサービスの質や強みなど、経営の問題とも大きく関係することなのですよね。

 

 

 

そんなことを私自身、改めて実感した研修会にもなりました。

 

 

 

今回の講演会が、女性活躍の実践の第一歩になりましたら、私もうれしく思いますパー

 

 

 

 

 

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先日福島県いわき市の建設企業様からのご依頼で、「建設業における社会保険未加入問題と今後の対策」の講演会の講師を務めさせていただく機会がありました!!

 

 

 

これまでは、首都圏の大手総合建設企業(元請企業)様からのご依頼が多かったのですが、最近の傾向としては、地方の総合建設企業(元請企業)様からのご依頼が増えてきていますメラメラ

 

 

 

ところで、今回ご依頼いただいた企業様の最寄り駅が、常磐線の「勿来(なこそ)駅」でしたが、東京から特急で約2時間で到着するということで、思った以上に近くてビックリしました晴れ

 

 

 

 

 

 

以前、日立で講演会の講師を対応した際にも、「常磐線は風が強かったり、モノがからまったりしてすぐ止まるので危険だ(^o^;)」というお話を聞いたことがありました。

 

 

 

今回も、「電車が止まったらどうしよう?」「大丈夫かな?」と心配していましたが、無事に予定通り到着することができて、ほっとしました(^_^)

 

 

 

平成23年から5年かけて取り組んできた、この「建設業における社会保険未加入問題」について、いよいよ平成29年4月からは、社会保険未加入事業所の現場からの排除が進められていくところです。
 
  

 

 
当初は、公共工事において、社会保険未加入事業者の排除を進めるということでスタートしたこの建設業における社会保険未加入問題ですが、民間工事においても大手ゼネコン企業等の方針が明確になったことで、業界全体として社会保険の加入が促進されてきています。

 

 

 

特に、日建連(日本建設業連合会)においては、「社会保険加入促進要綱」において、特段の理由がない限り、未加入労働者の現場入場を平成29年4月から認めないようにし、1次下請業者にも2次以下の下請との再下請契約の中で、徹底するように求めています。また、あわせて、【事業所単位】のみならず、【労働者単位】での加入まで指導の対象とすることを明確化しています。



 
 そもそも、この建設業の社会保険未加入問題は、「建設産業における若手人材の確保」と「本来法律を守って加入した企業が、社会保険料の負担に苦しみ競争に不利に働いている状況を改善する」ということを目的としてスタートしました。

 

 

 

じたがって、目先の社会保険の加入うんぬんだけの課題だけではなく、いま、全産業で課題となっている若手人材の確保という課題とも密接に関連しています。

 

 

 

当然といえば当然ですが、加入義務がある社会保険に加入していない企業が多いとなると、若手人材が仕事を選ぶ段階で、建設業界を就業場所に選ばなくなる、ということなのです(T_T)

 

 

 

 

また、若手の人材確保だけではなく、女性の活躍や、働き方改革、長時間労働の削減等についても同様で、「うちの業界では無理(`Δ´)」と最初から課題に向き合うことを放棄していては、ますます人手確保は難しいことでしょう。

 

 

 

労働時間の削減というのは、現在国をあげて取組んでいる課題ですが、建設業界では工期が決まっている仕事において、どれだけ労働時間の短縮ができるか、という点はもちろんハードルが高い問題です。

 

 

 

また、業界においては土曜日出勤が当たり前の環境ですが、いまの若手人材は、お金はそこそこでいいので、キッチリ休みを確保したい、プライベートの時間も楽しみたい、という価値観に変わってきていますので、いきなり週休2日制を目指すのではなく、まずは4週6休制を目指すという取組みが開始されていますメラメラ

 

 

 

社会保険の未加入も、長時間労働も、建設業界では当たり前だから、ということで変化を先送りしてしまえば、確実に人手確保に影響がでてくることになり、他産業に人材を奪われることになってしまうことでしょう。

 

 

 

ある建設企業の方がおっしゃっていたのは、「何年もかけて、国のインフラをつくる建設業の醍醐味とやりがい、働きがいを感じたが、そこを訴える前に、若手人材に来てもらえなかったら、未来がない」という言葉ですあせる

 

 

 

そのような状況にさせないためにも、自ら変化して時代とともに新しい建設業界を作っていくことが必要なのかもしれません。

 

 

 

弊社では、引き続き社会保険未加入問題をはじめ、選ばれる建設企業になるための労務管理のサポートを行って参りたいと思います!!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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先日、息子の小学校で1/2成人式がありました!!

 

 

 

10年前は生まれたばかりの赤ちゃんだった子供たちが、今では立派なお兄ちゃん、お姉ちゃんになって、大きく成長した姿に感動しましたクラッカー

 

 

 

実は、事前に息子からは「恥ずかしいから、絶対見に来ないでほしいパンチ!と言われていたのですが、一生で1回しかない1/2成人式だからと、少し遅れてオットと一緒に見学に行きましたDASH!

 

 

 

息子は式の途中で私達が見学していることに気づいたようで、式が終わった後、「見に来ないで、って言ったのに(`Δ´)」と怒られてしまいました(>_<)

 

 

 

小さな頃に親を見つけて喜んでくれていたカワイイ息子は、一体どこにいっていまったのでしょうか・・・(T_T)

 

 

・:,。゚・:,。★゚・:,。゚・:,。☆゚

 

 

今思えば、息子との10年間はとても幸せで貴重な時間でしたが、仕事との両立ということを考えると、決して仕事に集中できる環境とはいえず、心の葛藤があった時間でした。

 

 

 

保育園に入れたと思ったら、すぐ感染症にかかり大学病院へ入院することになり、保育園をいったん退園して半年は保育園には入れずに自宅で仕事と育児をすることに。

 

 

 

また、近所の保育園に入れたとホッとしたのもつかのま、すぐ熱を出して、保育園から連絡がきたり、感染症では1週間登園禁止で予定通りに進まないことなどもよくありました。

 

 

 

3歳の頃、それまで通っていた近所の保育園に落ちて、今後どうやって仕事を続けたら良いのか途方にくれたことも・・・(結果として新しくできた認可保育所に入れたので問題は解決したのですが)

 

 

 

小学校に上がったらラクになるかと思えば、学童保育だと、保育園と比較して預けられる時間が短くなる、ということで、民間の学童保育にお願いすることになったり。

 

 

 

小学校高学年の今は、物理的には手もかからなくなってラクになったハズですが、一方で自我が確立されてきてナマイキになってきていて、今度は別の課題が出てきています(゚_゚i

 

 

 

どこかで、「いつか、出産前の長時間仕事に集中できていた環境に戻ることができるのでは?」と何年も何年も思っていて、いつもそこを基準に比較して、まったく近づかない現実にイライラしていたことも多かったように思います。

 

 

 

ですが、あるとき、長時間仕事に集中できていたことを100として基準にすること、比較することが正しいわけではなく、時代の変化、環境の変化、ライフスタイルの変化に応じて100となる基準も変化していくのだと、やっと気づきました。

 

 


いま、国を上げて「働き方改革」や「女性活躍」が叫ばれていて、出産も育児も、そして仕事も両立し、長時間労働を是正して、時間ではなく成果で答えていくということが求められています。

 

 

 

正直、言うのは簡単ですが実践するのは本当に大変で、特に個人で頑張ることは限界があると実感します・・・(私の場合は自営業なので一般の社員の方より柔軟に対応できる部分も多く何とかなりましたが・・・)

 

 

 

配偶者の理解と助け合いはもちろん、会社や取引先もすべて巻き込んで、働き方改革を進めていかなければ、働き方改革の実践は難しいことでしょう。

 

 

 

今後の日本の労働力人口の減少、出生率の向上、AIの活用などを考えていくと、いつまでも長時間労働を基準とした考え方や働き方を変えていかなければ、日本の未来はないかもしれませんメラメラ

 

 

 

頭で理解していても、実践にあたっては、まだまだ自分も過去の常識に囚われているところが多々あります。

 

 

 

まずは自分自身が働き方改革を実践し続けるということを通して、お客様への提案にもつなげていけたらいいな、と改めて感じる機会になりました。

 

 

 

 

 

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連日でしたが、こちらの研修に引き続き、住宅建築関係企業さまにおける「パワハラ・セクハラ防止策研修」の講師を務めさせていただきました!!

 

 

 

管理職の方40名ほどを対象とした研修でしたが、これまで社員研修を実施していなかったが、これからは社員研修を定期的にやっていこうと考えており、その第1回目ということで、今回の研修を開催されたとのこと。

 

 

 

栄えある第1回目の社員研修の講師として携われるなんて、とっても光栄でした(〃∇〃)

 

 

 

また、以前こちらの記事にも記載させていただきましたが、現在は建築建設業界では「スメルハラスメント」の関心度が上がってきています。

 


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【スメルハラスメントとは・・・】
体臭や口臭など臭いによって周囲に不快感を与えること。女性の強い香水の臭いや高齢者の加齢臭なども対象となる。
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研修が始まる前に主催社様と少しお話させていただきましたところ、やはり「スメルハラスメント」の問題も出てきている、とおっしゃっていたのが印象的でした。

 

 

 

また、建築建設業界では職人さんとのお付き合いもありますので、業界的には当たり前の態度やフレーズも、今後はコンプライアンスを意識していくことも必要であるという認識のもとに、管理職として何がハラスメントに該当するのか、共通認識を持ちたい、ということも目的とされていたようです。

 

 

 

研修内容は、主にパワハラとセクハラを中心に、どういった態度や言葉がハラスメントに該当する可能性があるのか、ハラスメントと判断される基準や事例を元にしたグループディスカッションを実施させていただき、皆さんで具体的な事例を元に話し合っていただくことで、ハラスメントに対する理解を深めていただきました。

 

 

 

また、あわせて、ハラスメント的な言動をしているときに私達の中で起きているステップについて、どのような流れでハラスメント的な言動が出てくるのか、心理学的な知識も交えてお話をさせていただきました。

 

 

 

心と身体は密接につながっていますので、自分の中に起きていることを、まず自覚することでハラスメント的な言動を防ぐことが可能となります。

 

 

 

また、感情的に相手に訴えることで、相手の行動を変えようとするのではなく、自分と相手を大事にしながら相手に要求を伝えていく自己主張術「アサーティブコミュニケーション」についてお話をさせていただきました。

 

 

 

゚・:,。゚・:,。★゚・:,。゚・:,。☆

 

 

ハラスメント研修は、私自身以前よりやってみたいテーマの1つに上がっていましたが、2015年に講師を務める機会に恵まれ、これまで学んできた心理学の学びがハラスメントで起きる心理的な流れと重なることに気づき、弊社の完全オリジナルのコンテンツで研修を提供させていただいております!!

 

 

 

働き方改革や多様な人材のマネジメントをしていくにあたって、企業にとってハラスメント対策は必要不可欠なテーマであることは間違いありません。

 

 

 

今一歩踏み込んだハラスメント対策をお考えの企業様は、ぜひ、弊社ホームページもご参考にしてみてください晴れ

 

>>>>>>ハラスメント対策ホームページ

 

 

 

 

 

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