吉川直子の人事・労務・人材活用実践ノート

株式会社シエーナ代表取締役/社会保険労務士&ビジネスコーチ 吉川直子の公式ブログです。

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11月も終わりですね・・・もみじ

 

 

 

先週は怒濤の出張WEEKで、だいぶお疲れ気味でしたあせる今週は少し落ち着いていますので、エネルギー補給しながら引き続きがんばっていきたいと思いますメラメラ

 

 

 

先日、茨城県の日立商工会議所様主催「中小企業の人材採用・育成セミナー」の講師を務めさせていただきました。

 

 

 

セミナーの中では、中小企業の人材育成の現状ということで、経済産業省の「平成26年度中小企業・小規模事業所の人材確保と育成に関する調査に係る委託事業作業報告書(㈱野村総合研究所)」より一部データをご紹介させていただいています。

 

 

 

この報告書の中に、「人材育成、能力開発を積極的に行っているか」という質問がありますが、これに対する回答は、「非常に積極的に行っている(3.7%)」「積極的に行っている(39.4%)」で、合計43.1%が積極的に行っていると回答しています。

 

 

 

この数字を見ると、中小企業でも、意外と人材育成に積極的なんだな~と思いがちなんですがあせる実はその次の質問「人材育成・能力開発にむけて具体的にどのような取組をしているか?」に対する回答が・・・

 

 

 

※経済産業省「平成26年度中小企業・小規模事業所の人材確保と育成に関する調査に係る委託事業作業報告書(㈱野村総合研究所)」より抜粋

 

 

 

 

なんと「従業員間の自主的な取組(41%)」がトップとなっているのです!!

 

 

 

このデータを見たとき、愕然としました( ̄□ ̄;)

 

 

 

これは、会社として人材育成・能力開発に積極的に取り組んでいるといっておきながら、具体的には会社として何もしていない、ということを言っていることと同じことだと思うのですメラメラ

 

 

 

もちろん、従業員の自主的な取組自体は、決して否定しません。

 

 

 

ですが、自主的な取組に頼っていては、人材育成を継続することはできません(きっぱり)

 

 

 

従業員の方には、真面目で会社に貢献したい、という方が多くいらっしゃいますので、当初は自主的にいろいろと取組ことも可能かもしれません。

 

 

 

しかし、従業員の方は、皆さん目先の実務や業務が忙しいものです。すると、このような環境において、人材育成という緊急ではないが重要なテーマを優先順位を高く時間を確保することに罪悪感を感じ、結果として実務を優先し、人材育成は後回しとなる、ということが起きてきます(>_<)

 

 

 

実は、人材育成を後回しにしてしまうのは、その企業の組織文化も影響します。

 

 

 

特に目先の利益や実務が優先だという無言のプレッシャーがある企業文化の場合、会社として人材育成のしくみや制度を導入せずに本人の自主性に任せた取組をしていると、個別の従業員が企業文化を超えてまで自主的に人材育成に取り組むことはできませんメラメラ

 

 

 

だからこそ、会社として、組織として、しくみや制度を作ることが大事なのです!!


 

 

このしくみや制度といった土台がないと、従業員の自主的な取組も、活きません。

 

 

 

逆に、土台となるしくみや制度があった上に、従業員の自主的な取組があれば、人材育成の効果は倍増します。

 

 

 

どうか、従業員の皆さんが、罪悪感を感じないで人材育成に集中して取り組める環境作りを、ぜひ、会社として行ってください。

 

 

 

これから人材育成に力を入れていこう、とお考えの企業さんは、ぜひ人材育成のしくみと制度を作ることから取り組んでいただきたいと思います!!

 

 

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最近は、「働き方改革」というテーマでのご相談が増えてきています。

 

 

 

今後予定されている労働関係法の法改正や、現在議論されている改正法や労働政策の方向性をみていると、労働時間削減は優先順位が高い課題として取り扱われていますので、この「働き方改革」は企業にとってはまさに緊急かつ重要な課題になってきていますメラメラ

 


 

先日、電通に勤務していた女性社員の方の過労自殺が労災認定された事件や、働き過ぎ防止や過労死防止対策のため、労働基準監督官が増員されるなどの動きも出ていていますので、まさにまったなしの状況になってきています。

 

 

 

弊社にご相談をいただいているお客様でも、すでに労働時間削減のために「ノー残業デーの設定」「労働時間削減プロジェクトを立ち上げる」「全社目標として人事主導で労働時間削減に取りくんでいく」といったお声をお聞きしています。

 

 

 

先日も、お客様企業にて開催された【「労働時間削減」に関するグループディスカッション】の場に、オブザーバーとして私も参加をさせていただきました。

 

 

 

5~6人で1グループになっており、各グループで労働時間を削減というテーマについて「課題となること」「その課題解決のためにできること」についてディスカッションをされていました。

 

 

 

私も2つほどのグループディスカッションをのぞかせていただきましたが、リアルな意見交換がされていて、とても興味深かったです!!

 

 

 

終了後にご参加されていた方とお話をさせていただいたところ

 

 

 

「参加する前は、労働時間削減なんて、絶対無理!と思っていたけれど、実際にグループディスカッションをしたら、他の参加者の方からいろいろなアイデアが出てくるのを聞いて、『そういうことからなら、自分たちもできるかもしれないな!!』と考え方が変わりました。」

 

 

 

とおっしゃっていた言葉が印象的でした。

 

 

 

今、いろいろなところで変化が求められていますが、その変化の妨げになるのが、過去の常識や思考パターンに囚われてしまって、新しい考え方に変えることができない、ということが上げられます。

 

 

 

労働時間の削減についても、以前は長時間労働ありきの働き方が無意識に推奨されていて、長時間労働ありきの働き方で実際に成果を出していた時代がありましたので、労働時間を削減する=よくないこと、という無意識のイメージから抜け出せないのかもしれません。

 

 

 

ですが、こうした過去の常識や価値観を少しずつ手放していくことが、変化の第一歩になるのではないでしょうか。

 

 

 

少子高齢化による労働力人口の減少、メンタルヘルス不調者の増加、外部環境の変化に伴う経営合理化など、企業にとっては今後ますます労働力の維持と確保は重要な課題となり、従業員が心身ともに元気に働ける企業になることが求められています。

 

 

 

そのためにも各従業員が、意欲と能力を最大限発揮し、生産性を向上させ、ワークライフバランスを踏まえた働き方を実現することが必要不可欠です。

 

 

 

弊社では、働き方改革に関する研修プログラムや、意識チェンジに関する個別のサポートなどをご提案させていただいておりますので、ご関心のある企業様はぜひ、お気軽にお問い合わせ下さい(^_^)

 

 


>>>>>お問い合わせはこちらからお願いいたします!

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                                                  

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先日大宮のソニックシティで、さいたま商工会議所様主催の「中小企業の人材採用と育成」セミナーの講師を務めさせていただきました!!

 

 

 

ハッキリいって、2~3年前までの中小企業では、人材採用や人材育成の優先順位は高くはありませんでしたあせる

 

 

 

私自身、以前より中小企業の人材育成をやりたいと思い活動をしてきましたが、結果として人材育成に取り組まれる企業は、300人以上の企業や上場企業であり、小さな組織では正直そこまで手が回らないというのが現実でした。

 

 

 

ところが、最近の人手不足や働き方改革等の課題もあり、今まで優先順位が低かった人材に関する関心度が、中小企業においても以前より上がってきています。

 

 

 

これは当然の流れであって、今後確実に労働力人口が減少していく中で、人材を確保し、人材を育成していかなければ、企業として生き残っていくことは必要不可欠です。

 

 

 

そこで本セミナーでは、人手不足における人材確保のためにも、まずは従業員から選ばれる働きがいのある会社になるために、人材採用基準を明確にし、人事評価制度や社員教育制度を導入しましょう!というテーマでお話しをさせていただきました。

 

 


働きがいのある会社作りは、やはり中長期的な取組みですので、導入したらすぐに成果がでる、というわけではありません。しかし、少しずつ積み重ねていくことで間違いなく、人材採用、早期離職防止、人材育成にプラスに働く取組みです。

 


 

また、最近よくご相談をいただく「働き方改革」というテーマでは、特に労働時間を削減するということが緊急の課題となっています。

 

 

 

労働時間を削減するためには、「柔軟な勤務制度の導入」や「意識チェンジ」なども必要ですが、それとあわせて1人1人の生産性を上げるということも必要不可欠です。

 

 

 

チーム力のアップ人材の多能工化マルチタスク型人材育成というところも並行して取り組んでいかなければなりません。

 

 

 

したがって、人材育成というテーマは、間違いなく確実にどの企業においても取り組まなければならない緊急かつ重要な課題なのです。

 

 

 

繰り返しになりますが、人材育成はやってすぐに効果が出るものではありません。どんなに少なくとも効果を感じるまでは2~3年はかかります。であるならば、今、どれだけ早くスタートを切れるかが、他社との差別化にもつながります。

 

 

 

実際に、セミナー終了後にご参加いただいた方からご質問をいただきましたが、社員数20名以下の企業でも、すでに人事評価制度や報奨制度などを取り入れて人材育成を実践されているというお話をお聞きし、やはり意識の高い経営者の方はすでに実践されているんだな、と改めて実感しました。

 

 

 

ぜひ、多くの中小企業さまにも、早めに人材育成への第一歩を踏み出していただけたらと思いますメラメラ

 

 

゚・*:.。..。.:*・゚゚・*:.。..。.:*・゚

 

 

ところで、本当にすごい偶然なのですが…、このセミナーと同じ開催日時、同じ場所の別の会場で、いつもお世話になっている社労士の先生がセミナーを開催されていました!!

 

 

私が大宮でセミナー講師をさせていただく機会はあまりなく(たぶん2度目)、また社労士の先生のセミナーも年2回の開催ということでしたので、本当にたまたま、偶然、という出来事でしたので、ビックリしました(///∇//)

 

 

そして、社労士の先生のセミナーの懇親会に私も飛び入り参加をさせていただき、久しぶりにご一緒させていただき楽しいお時間を過ごさせていただきました(^_^)

 

 

不思議な偶然とご縁に感謝ですラブラブ

 

 

 

 

 

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先日は、箱根湯本&京都で、「建設業における社会保険未加入問題と社会保険労働保険の基礎知識」をテーマとした講演会がありました!!

 

 

 

平成23年から5年かけて取り組んできたこの「建設業における社会保険未加入問題」について、いよいよ今年はラスト1年ということで講演会のご依頼も増えてきています。

 

 

 

東京と地方とでは環境も異なるようですので、いろいろとリアルなお話も聞かせていただき私も毎回勉強させていただいています。

 

 

 

この建設業の社会保険未加入問題に限らずですが、マイナンバーも含めて、以前よりジワジワといろいろとルールが厳しくなってきており、法令遵守ができないと企業として淘汰されていくという方向性で全体が動いてきていると感じますメラメラ

 

 

 

最近は働き方改革というテーマでのご相談も多くいただいており、これまで何となく後回しにしていた「社会保険の未加入問題」「労働時間の削減」「多様性を受け入れる」「柔軟な勤務制度」といった人材に関する課題の緊急性も増してきているように感じます。

 

 

 

人材に関連する問題は、対処療法的な短期的な取組みというよりは、どちらかというと体質改善的な中長期的な取組みが多くなりますので、できることからコツコツと対応していくことが大事だと実感します。

 

 

:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-

 

 

 

ところで、箱根では、時期的に紅葉を見ることができるかな~と期待していましたが、まだうっすらと色づいている感じで少しタイミングが早かったようでした(^_^;)

 

 

 

 

箱根湯本駅にある「箱根カフェ」で待ち時間にお茶をしましたが、駅構内を見下ろせる位置にあってオシャレで素敵でした(〃∇〃)店内のカウンター席上には、模型の電車も走っていました。か、かわいい…ラブラブ

 

 

 

箱根・京都とも感じましたが、今観光地では外国人観光客の方も増えてきていますね。

 

 

 

ロマンスカーで移動していたところ、同じ車両に乗車していた外国人観光客の方に、英語で「ここは箱根湯本駅ですか?」と話しかけられて、「次の駅が箱根湯本です」と答えたかったのですが、きちんと答えられず^^;あわあわしてしまいました(汗)

 

 

道案内くらいの簡単な英会話くらいはできるようにならなければ・・・とちょっと恥ずかしかったです(゚_゚i)

 

 

 

 

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これまで全然気づいていなかったのですが、いつも講演会のアレンジでお世話になっているシステムブレーンさん人気講師ベスト50というサイトをのぞいてみると・・・・

 

 

 

 

 

えええっ。21位に私がいる~~~( ̄□ ̄;)

 

 

 

どうやら2015年度の講演回数を元に順位がきまっているみたいですが・・・2015年はマイナンバー関係の講演があったので、その影響ですかね。。

※そういえば2016年はマイナンバーの反応は少なくなりましたねσ(^_^;)

 

 

 

でも登録している講師の方も7000人?以上いらっしゃる中で、ベスト50(21位)に選んでいただけるなんて、すごくすごくありがたいことです(〃∇〃)

 

 

 

講演会の講師のお仕事は、とても勉強になることが多く、また、私たちの経験や知識がご参加される方のお役に立てるなら・・・というところに価値をおいており、可能な限り対応させていただいています!!

 

 

 

実は、個人的には、私自身はあまり人前に出て話すことは好きではありません・・・。なので以前は、完全受け身でお話が来たときにのみ、対応させていただく、というスタンスを取っていました。

 

 

 

しかし、個人の感情や好き嫌いは関係なく時代は変わってきておりあせる企業が現在抱えている課題やこれから遭遇するであろう課題に対して解決策を導き出す、というコンサルティングスキルが求められてきていると感じます。

 

 

 

今の時代ネットが普及していますので、ある程度の情報やノウハウは、ネットで収集可能です。しかし、難しい課題や、これから出てくる課題(法改正や国の動きなど含めて)、業界特有の課題などは、特殊でありまだ情報も少なく、しかし一部の人にはニーズがあります。

 

 

 

こうしたテーマやニーズを元にした講演会や研修会は、コンサルティングそのものでありますので、できるだけ参加された方の多くが気づき、解決のためのヒントを得ていただけるようなプログラムを心がけています。(もちろん、個別の課題は多様なので、すべての参加者の方の課題を解決できることは難しいのですが・・・)

 

 

 

このプログラム作りは結構大変ではありますが、逆にいうとここがオリジナルであり、強みでもあるので、準備もプログラム構成も、すごく時間をかけて取り組みますので、私も毎回苦労しています汗

 

 

 

現在は研修・講演テーマは40種類以上ありますので、まったくゼロからプログラムを作らなければならない、ということもなく、だいぶ時間も短縮してきていますが、研修・講演テーマのストックが少なかったときは、ゼロから調べて、資料を作成して、作り込んで・・・という繰り返しで大変でした(_ _。)

 

 

 

以前一度だけ、士業の先生向けの「士業が研修講師になるための講座」の講師をさせていただいた際に、ご参加された士業の先生に「どうやってオリジナルで研修プログラムを作るのでしょうか?」と聞かれたことがあります。

 

 

 

私自身も、当初は、法改正などの法律系のテーマの講演しか対応できませんでしたが、少しずつ少しずつ、コーチングやオリジナルのノウハウなどを研修に折り込んでいきました。

 

 

 

しかし、今だから言えますがあせる当時は自分では満足してつくったプログラムでも、実際に参加された方の感想には「社労士の講座は、法律や手続きの話ばかりであまり参考にならない」というお声をいただいたことがありました(T_T)

 

 

 

つまり、提供する側の講師のプログラム内容と参加者のニーズに大きなズレがあったのですメラメラ

 

 

こうしたフィードバックがあって、(講演・研修テーマによっては)法律や手続きはあまり関心度が高くないのだなという意識を持って、ご参加の方のニーズに合わせてプログラム内容を修正する、ということを繰り返し、繰り返し、繰り返し、繰り返し、繰り返し、やっと少しずつお客様のニーズに近いプログラムが作れるようになったのかな?と感じています。

 

 

 

もちろん、一度作ったプログラムも、すべてのお客様のニーズにあったプログラムではありませんので、随時ヒアリングし、修正改善して作り直す、ということが必要不可欠ではないかな、と実感しています。

 

 

☆*゚ ゜゚*☆*゚ ゜゚*

 

 

余談ですが、10年前に独立して最初に講演のお仕事をアレンジしてくださったのがシステムブレーンさんでした。

 

 

 

当時は、まったく講師の経験も実績もなかったのですが、恥ずかしげもなく知人の方に「講師になりたいけど、どうやったらなれるのでしょうか!?」と相談したところ、ご紹介をしていただき、初めて講演会の講師の対応を経験させていただくことが出来ました。ありがたいご縁に、本当に感謝、感謝です(〃∇〃)

 

 

 

 

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