吉川直子の人事・労務・人材活用実践ノート

株式会社シエーナ代表取締役/社会保険労務士&ビジネスコーチ 吉川直子の公式ブログです。

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先週から今週にかけて、建設業における社会保険未加入問題に関する講演会の講師を務める機会が3回ありました。



1つは熱海に近い函南商工会様主催で実施させていただきましたビックリマーク







そして残る2つは、東京都内のある建設企業さまにおける安全大会での講演会でした!!




平成23年から取り組んできたこの建設業における社会保険未加入問題について、いよいよ今年はラスト1年ということで、国の本気度もさらに上がってきていますが、やはり一番重要なポイントは、社会保険料をどこから捻出するのか?というお金のところです。



本人負担分は、本人に負担してもらわなければなりませんが、会社負担分(特に健康保険料と厚生年金保険料)をどう確保するか?という課題については、以前から法定福利費を内訳明示した標準見積書を使って保険料を確保しましょうという取組みが行われてきていました。



しかしこの標準見積書の利用については、はっきりいってこれまであまり(というかほとんど)利用が進んでいなかったのですが、今年に入って急激に利用が進んできており、一次、二次協力会社さんかるすると「法定福利費を内訳明示してほしい、と元請企業から言われたけど、どのように作成したらいいのかわからなくて困っている(>_<)」と混乱しているところもあるようですあせる



実は、民間工事においては大手ゼネコン企業、準大手ゼネコン企業、その他元請企業によって、法定福利費の内訳明示に使用する計算式を独自の計算方法で指定してきており(もしくは指定する予定となっており)、一次協力会社や二次以下の協力会社は、元請企業の指示にしたがって法定福利費を算出し、標準見積書に内訳明示をしなければなりません。


ところが、多くの元請企業では、現段階では法定福利費の計算式や対応方法についての詳細を決めている最中であり、具体的な指示をするまでは、一次、二次協力会社において算出した方法で内訳明示してほしい、とい流れになっており、どのように計算したらいいのか迷っている・・・というお声もお聞きしています。


そこで、今回の講演会では、主に二次以下の協力会社さんが、一般的な法定福利費の算出方法と標準見積書の作成方法について学び、上位会社さんへ標準見積書を作成提出できるようになることを目指した内容とさせていただきましたメラメラ








法定福利費を算出する原則の計算式は、【労務費総額】×【法定保険料率】となっています。



ですが、実際には、個人事業で5人未満の事業所や一人親方など、社会保険に加入しない人の分も含まれていますので、さらに【加入率(個人事業で5人未満の事業所や一人親方を除外した率)】を乗じて算出するように指示されるケースもあります。


また、元請企業によっては、【労務費】を「自社の実質賃金」や「公共工事設計労務単価」に置き換えて算出するように指示されるケースもあるようです。



おそらく多くの元請企業では、平成29年度(平成29年4月以降)からの社会保険未加入事業所の排除にむけて、法定福利費確保のための標準見積書の作成と協力会社への指導を進めていくため、2016年の秋(10月前後)くらいまでには具体的な計算式等の指導がされるかと予測されます。



とにもかくにも、加入すべき社会保険に加入しなければならない、ということは当然ですが、あわせて各協力会社さんは、法定福利費を内訳明示した標準見積書の作成も求められてきています。



弊社では引き続き、現在の旬のテーマにあわせた本テーマの講演や研修会の講師を承っておりますので、ご関心のある建設企業様はぜひお気軽にお問い合わせください!!



>>>>>お問い合わせはこちらからお願いいたします!


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最近ありがたいことに、少しずつではありますが以前と比較して、中小企業においても人材に関する関心度(人材採用・人事評価・人材育成)がジワジワとあがってきている・・・と感じますメラメラ



ところで、これまでまったく人材育成等に手をつけていなかった企業が初めて「人事評価制度」や「社員教育制度」を導入しようと考えたとき、どこから手を付けたらいいかわからない・・・(^_^;)ということがあるかもしれません
あせる


もちろん、各制度を導入することは大事です。



しかし、弊社では、制度を導入する前に、まず第一に考えていただきたいとお伝えしていることがあります。



それは・・・企業としての経営理念を明確にすることです。







もちろん、経営理念を明確にした上で、事業計画や中期経営計画を立てていただくことが必要ですが、まずは漠然としていてもかまいませんので企業として目指すべき姿、目指すべきゴールを社員に示していただくことが大事です。



実は、ここが明確でないと、どんなにいい制度をいれても、宝のもちぐされになってしまいます(>_<)



なぜなら、社員1人1人の価値観は1人1人によって異なるため、会社として目指すべきゴールが明確でないと、1人1人がバラバラの方向に向かって走り出す・・・ということが起きるからですドクロ


もちろん経営理念の重要性は、いろいろなところで言われていることですが、実は机上の空論ではなく、このことを実感した実際のお客様の事例があります・・・



具体的には、目標管理制度を導入されている会社さんにおいて、リーダーの方々の主体性を向上させるという目的で1to1コーチングを実施させていただいたことがあります。



目標管理制度においては、ゴール設定が大事ですが、そのゴール設定は、会社の経営理念や中期経営計画と連動する必要があります。



しかし、この会社さんでは、具体的な経営計画は策定しておらず、結果として会社としての目指すべきゴールが明確ではありませんでした。



そこでゴール設定は社員の主体性に任せて、1人1人好きなようにゴール設定をしてもらいました。



もちろん、リーダーという役職に就いている方がコーチングの対象でしたので、1人1人はやる気もあって、将来のイメージも持っていて、この会社に貢献していきたい!という思いをしっかり持っていらっしゃいました。



しかし、本来は、1人1人の価値観や優先順位を超えたところで会社のゴールを目指すということを優先順位高くやっていく必要があるところ、会社の目指すべき方向性が明確でないことで、社員個々人の価値観や意向が優先されてしまい、同じ方向をみることができず、会社として、組織としてまとまらなくなるということを実感しましたあせる


もちろん、このようなケースであっても、コーチングを受けることで、自分で設定したゴールにむけてやるべきことが明確になり、考えも整理され、実践のきかっけになった・・・ということでの効果はあったかもしれません。



ですが、会社や組織としてのゴールや目標を達成する、という側面からすると、効果は半減してしまうということを実感しましたメラメラ



せっかく、制度を導入するのであれば、最大限の効果を得たいですよね!!



このようなケースを実際に体験したからこそ、制度の導入の前に、まずは会社として目指すべきゴールを明確にする、ということを実施してほしい、とお伝えしております。



これから本格的に人材育成についてお考えの企業さんは、ぜひここからスタートしてみてください音譜



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先週の3連休の間に、盛岡まで出張させていただき、「建設業におけるハラスメント対策研修」の研修講師を務めさせていただきました!!


本研修にご参加いただいたのは、建設企業の役員の方、管理職の方、一般従業員の方まで、総勢約80名ほどご参加をいただきました(参加者うち、約95%は男性でした)!!





建設業では「技術は盗み取れ」という昔ながらの慣習もあり、指導の仕方によっては本人に自覚がないままハラスメントに該当してしまう可能性がありますあせる



また、人手不足により女性の活躍も必要不可欠な時代であり、「セクハラ」「マタハラ」等の防止にも主体的に取り組んでいく必要がありますメラメラ



例えば上司はフレンドリーに女性部下に対して「●●ちゃん」と呼んでいたことが、女性部下からすると苦痛でストレスになっていて仕事にも影響してしまっていた・・・ということが起こりえますドクロ



そこで、本研修では、どのような行為が「セクハラ」「パワハラ」等のハラスメントに該当するのか認識を共有化し、万が一各ハラスメントが発生した場合の対応方法と予防のポイントについて学ぶ構成で進めさせていただきました。



また、実際に起きたセクハラ、パワハラ事例を元に、本事例に対して



1)どのような点がセクハラ、パワハラに該当するのか?
2)相談された際にどのように対応すべきか?
3)セクハラ、パワハラを防ぐために私たちが主体的に取り組むことは何か?


の3つについて、グループでディスカッションしていただき、各グループの考えや意見を全体でシェアしていただき参加者全員で共有させていただきました。



グループワークも皆さん真剣にかつ主体的に取り組んでいただき、グループで発表いただいたご意見やご感想も各グループの色が出ていて大変興味深かったです(^-^)/



実は、ハラスメントは、これまでの常識による思考パターンが元で引き起こされているケースが多いという理由から、ハラスメントを起こしている人には、ハラスメントをしているという自覚がないケースも多くありますあせる



これまでの常識による思考パターンとは、具体的には、



・性別役割分担意識・・・男性は外で働き女性は家庭を守るという考え方。女性だからこの仕事は無理だという考え方。

・長時間労働ありきの働き方・・・長時間労働することが前提だという考え方。長時間労働ができない立場の人(妊娠、出産、子育て中の人)は仕事を任せることができないという思い込み。


・指示命令型マネジメント・・・部下には厳しくすべき、部下の行動をコントロールするべきという考え方。何をおいても組織と仕事を最優先すべきという考え方。


などが該当します。



こうした考え方は、長い間浸透しており、かってはこのような考え方に基づいて働くことで成果がでていた時代がありました。



したがって、このような考え方で成果を手に入れてきた人からすると「~すべきだ(例:長時間労働すべきだ)(例:子育てや家庭より仕事を最優先すべきだ)」という思いも強くなります。



すると「~すべきだ」という考え方に反する人や考え方に反応してしまい、結果として思考と感情が一体化して無意識に感情的にふるまってしまうということが起きるのです。



したがって、まずはこのような思考パターンがあって、私たちはこの思考パターンに影響を受けているということを自覚した上で、新しい考え方ややり方を身につけていく必要がある、ということを理解していただきました。



また、その上でパワハラ的な態度で相手を動かすのではなく、きちんと自分の要望を認識した上で、で相手に率直に伝えていくアサーティブコミュニケーション(相手を尊重して自己主張をする考え方)を学び、パワハラにならない伝え方、しかり方、指導方法について学んでいただきました。



本研修で学んだことが職場での実務と実践に活かしていただけたら、私もうれしいですo(^-^)o



弊社では労務とコミュニケーションの両面から予防する研修をさせていただいています音譜


もし、ハラスメント研修&アサーティブコミュニケーション習得研修にご興味がおありの企業様がいらっしゃいましたら、ぜひお気軽にお問い合わせくださいませ(^-^)/


>>>>>>>お問い合わせはこちらからお願いいたします。


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今週は群馬県の前橋市にて女性活躍に関するお仕事の打ち合わせがありました!!



前橋に来たのは恐らく初めてだと思いますが、せっかくの機会なので打ち合わせが終わった後に、群馬県庁の最上階の展望室で景色をながめてきました(^-^)/




※写真は新前橋駅です!



女性活躍というキーワードはニュースや新聞等でも最近よく聞くようになってきましたが、実践となるとまだまだスタートラインにたったばかりという状況であるのが現実ですあせる



やはり一番の課題は子育てと仕事の両立ということになります。



そのため、子育てと仕事の両立ができるという制度面での整備ももちろん大事ですが、一方で「制度があっても運用がなかなか進まない・・・」「制度があっても実際には使われていない・・・」ということも現実には起きています(ノ_・。)



なぜ、このようなことが起きるのかというと、1人1人の意識面の変化のほうが重要かつ難しいからです。



そこで弊社では、制度やルールと言ったハード面の整備とは別に、【女性従業員の意識チェンジ】【男性従業員等周囲の意識チェンジ】というソフト面の変化の必要性をご提案させていただいております。



また、弊社では【女性従業員の意識チェンジ】【男性従業員等周囲の意識チェンジ】というソフト面の変革サポートを中心とした弊社オリジナルの研修プログラム、1to1コーチングプログラム等をご用意しています。



これらのプログラムをご紹介する無料の説明会も随時開催予定ですので、もしご関心がある企業様がいらっしゃいましたら、ぜひお気軽にご参加ください!


【プログラム】

・女性活躍が求められる理由とは
・女性活躍における目指すべき姿とは
・弊社研修プログラムのご紹介
 ・女性管理職のためのリーダーシップ強化研修
 ・女性管理職の実践サポート(1to1コーチング)
 ・女性活躍の意識チェンジ研修
・質疑応答


【女性管理職の活躍推進プログラム説明会(無料)】


[東京開催]2016年7月21(木) 14:00~15:00

詳細・お申し込みはこちらから>>>>>>>


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よく「メンタルが弱い」とか「メンタルが強い」という言い方をしますが、「メンタルが強い」ということを別の言葉に置き換えると、イレギュラーな出来事やイヤな出来事があったときに、感情的に反応しないで平常心で対応することができる、ということになるかと思います。



もちろん人間ですので、どんなときも心が乱されることがまったくなくなることはなく、したがって感情的に反応する回数がゼロになる、ということはないことでしょう。



ですが、意識してトレーニングを積むことで、できるだけ感情的に反応する回数を減らしていく、ということは可能ですメラメラ



すなわち、感情と一体化してしまう機会をトレーニングによって減らしていく、ということがメンタルを強くするということにつながります。



それでは、感情的に反応せずにメンタルを強くするためにはどこからスタートしたらよいでしょうかはてなマーク



感情に反応しないということは、感情を自分でマネジメントするということですので、まずは自分の中でどのような感情が起きているのか?ということに自分自身で気づくことが大事です。



実は、感情は【出来事】によって引き起こされるのではなく、人それぞれの【出来事の捉え方】によって引き起こされます。







例えば部下にミスがあり、上司である自分がお客さまに謝罪をしなければならない出来事が発生したとしましょう。



この出来事を「仕事では絶対に失敗するべきではない」「仕事でミスをしてはいけない」という考え方や捉え方をすると、ミスをして謝罪するという出来事はあまりにショックな出来事であり、【不安(お客様に信用されなくなるのではないか)】【怒り(自分を責めたり、ミスをした部下の責任にしたり、部下に怒りをぶつけたり等)】という感情がでてくるのです。



この「仕事では絶対に失敗するべきではない」「仕事でミスをしてはいけない」という出来事の捉え方に大きな影響を与えているのがスキーマです。



スキーマとは「自分の中で当然のことと信じている偏った思考」であり、これまで自分が生きてきた中で、大事にしてきた考え方、特に子供のころに親との関係で自分を守るために身につけた考え方や信念であることが多いものです。




職場においては日々嫌なことや面倒なことも随時起きてきますので、もちろんそのような出来事そのものを変えることははできません。




その都度嫌なことや面倒なことに感情的に反応していては、メンタルに影響がでてしまうことでしょうあせる



しかし繰り返しになりますが、感情は出来事によって引き起こされるのではなく、自分の考え方や信念(スキーマ)が原因で引き起こされますので、したがって出来事ではなく出来事に対する捉え方や考え方を変えていくことで、自分のストレスや感情をコントロールし、行動を変えて行くということが可能になります。



変えるべきなのは、捉え方や思考なのですから、当然、出来事を変える必要もなく嫌な出来事から逃げる必要もありません。



また、マイナスな感情(不安、怒り、あせりなど)も変える必要もありません。



ひょっとしたら、出来事も感情も自分でコントロールしづらいため、感情的に反応してしまう(メンタルが弱い)ことを自分の昔からの性格だから仕方がない、変えられないと誤解していらっしゃるかもしれません。



ですが、フォーカスすべきは思考ですので、意識してトレーニングをすることが変えることができるのです(キッパリ)!!



この捉え方や考え方を変えるということを実践するためには、まずは自分自身の内面でどのような感情や思考があるか、出来事に対してどのように感情や思考が反応しているか、といことを自覚するということが必要不可欠です。



その上で、自分の中にあるスキーマを探り、すこしずつその偏った思考を緩めていくということをトレーニングすることがメンタルを強化することにつながります。



メンタルを強化するための第一ステップとして、まずは自分の感情に気づくというところからスタートしてみてください(^-^)/



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