吉川直子の人事・労務・人材活用実践ノート

株式会社シエーナ代表取締役/社会保険労務士&ビジネスコーチ 吉川直子の公式ブログです。

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先日、ある企業様の役員、管理職、一般社員さま向け研修「職場での正しい指導のあり方~パワハラとならないために~」の講師を務めさせていただきました!!

 

 

 

日頃から職場において、部下の指導をする立場である管理職の方からすると「指導のつもりでも、部下にパワハラだといわれないか、不安になる・・・」という不安を抱えていらっしゃるようです。

 

 

 

いったい、パワハラと指導との線引きはどこで判断するのか?

 

 

 

その基準がわからないまま、パワハラを恐れるあまり、業務上必要な指導ができなくなってしまいますと、当然業務に支障もでますし、それこそ本末転倒です(>_<)

 

 

 

そこで本研修では、パワハラにならないためには、どんな点を意識して注意指導すればよいか、ハラスメントを防止するためにどんなコミュニケーションをとるべきか、という点を中心とした内容で進めさせていただきましたひらめき電球

 

 


実は、ハラスメントとコミュニケーションは密接に関係しており、ハラスメントか否かの判断には、その人が「言った言葉」が大きく影響しています。

※もちろん、何と言ったかだけで判断されるわけではなく、その言葉があった経緯や背景が考慮されますが・・・

 

 


したがって、ハラスメントを防止するためにはコミュニケーションを意識するということが大事です!!

 

 

 

具体的には、まずは、感情的な言葉を言わないようにするため、感情を自己観察するスキルの習得が必要です。

 

 

 

実は、ハラスメント的な言葉を言ってしまう場合は、感情的に反応して自分で言動を選択できていないときが多いものです。特にパワハラ、マタハラは「かっ」として感情的になって発した言葉が多く、アンガーマネジメントなども現在広がってきていますが、「怒り」だけに限らず、自己の感情を自己観察するスキルを身につけることが大事です。

 

 

 

また、もう1つは、相手に自分の要求をきちんと伝えるスキルの習得が必要です。

 

 

 

実は、ハラスメント的な言動の裏には、感情的に伝えることで「相手を変えたい」という要求も隠されていることも多いものです。

 

 

 

すなわち、感情的に相手に訴えることで、相手の行動を変えようとしている意図があります。

 

 

 

そこで、ハラスメント的な言葉の裏にある本来の自分の「要求」を明確にした上で、その「要求」を相手に伝えるということが必要になってきます。

 

 

 

ところが・・・もともと日本では協調性を重んじる文化があるため、自分の要求をきちんと相手に伝えたりする「自己主張」は、苦手意識が高いものです(^_^;)

 

 

 

しかし、要求を「自己主張」することがいけないわけではなく、実は「自己主張」の伝え方が問題なのです。

 


 

そこで、「アサーティブコミュニケーション」という相手も自分も尊重した上で自己主張するコミュニケーションスキルを身につけることを、ご紹介させていただきました。

 

 

 

弊社では人事労務と、職場でのコミュニケーションの取り方という【両面】から予防する研修&予防プログラムを、実施しております。

 

 

 

ハラスメント対策に特化したホームページもありますので、ぜひ、今一歩踏み込んだハラスメント対策をお考えの企業様は、こちらもご参考にしてみてください。

 

 

 

 

 

また、あわせて弊社では定期的に本プログラムの説明会を実施していますので、ご関心のある方は、ぜひお気軽にご参加くださいませm(_ _ )m
 

 

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以前よりジワジワとご相談も増えてきている、社員の「介護問題」。
 

もしも、自社において介護問題を抱える社員から、「介護のため勤務時間を短くしてほしい」「残業を免除してほしい」旨の申し出があったら、会社はどう対応したらよいのでしょうか?社員の勤務時間を短縮し、残業を免除しなければならないのでしょうか?
 
 
 
この2つのテーマについて、日本商工会議所様から出版されている「月刊 石垣」2月号の「こんなときどうする 会社の法律Q&A」コーナーに1月号に引き続き、寄稿させていただいています!!
 
 
 
「育児・介護休業法」が平成29年1月1日より改正されたことに伴い、会社は、要介護状態にある対象家族の介護をする労働者に対して、対象家族1人につき、「介護のための所定労働時間の短縮措置等」について、介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用を認める必要がありますメラメラ
 
 
 
また、改正前は、介護のための残業の免除に関する規定はありませんでしたが、改正後は対象家族1人につき、介護終了まで利用できる残業の免除の制度が新設されたため、会社は対象社員が希望した場合は、介護が終了するまで、残業の免除を行う必要がありますメラメラ

 
 
今回の法改正により、介護休業等の取得も柔軟な対応が可能になってきていますが、一方で、社員側から制度を超える勤務形態や待遇を主張され、対応に悩まれるケースもあるようですあせる
 
 
 
例えば、ある会社において、介護問題を抱える正社員から、「介護があるので、終業時刻を14時に変更してほしい」「介護があるので、早く帰れる別の部署に異動させてほしい」という要求があり、どのように対応したらよいのか、というご相談を受けたことがあります。
 
 
 
もちろん、介護問題を抱える社員に配慮することは大事ですが、だからといって、社員に言われるまま、何でも要望どおりにしなければいけない、というわけではありません。当たり前ですが・・・
 
 
 
特に中小企業では、人材のリソースが限られていますので、このような場合、実務的には法律と会社の就業規則の規定を基準とし、「対応できるところ」「対応できないところ」を明確に線引きをした上で、「対応できないところ」は、個別対応を考えるということになることでしょう。
※例えば勤務時間を14時までにするのであれば、フレックスタイム制があれば、その範囲内で対応ができるかどうかを考えたり、短時間正社員や正社員以外の雇用形態に変更するのか、などもあるかもしれません。
 
 
 
繰り返しになりますが、会社としてもちろん出来る範囲での配慮は必要ですが、会社の秩序や規律の問題もありますので、いったんこのような線引きをするということが必要になってきます。
 
 
 
これは、育児休業の際にも出てくる課題ですが、介護休業等は労働者の権利として取得ができるといっても、そもそもは雇用契約が土台にあった上で、特別な事情(介護、出産、育児など)に関して労働の義務等を免除されているということになります。



したがって、当然介護休業等の期間中も雇用契約は引き続き継続していますので、介護問題を抱える社員側も、このような意識を持った上での休暇等の取得ということも大事かと思います。



また、世代的に50代~60代の管理職や責任がある立場の方が介護問題を抱えるケースも多くなりますので、仕事の成果や責任は果たしつつ、長時間労働ありきの働き方からのシフトチェンジが必要になってきます。
 
 
 
これに伴い「時間」や「場所」に囚われない働き方を可能とする「フレックスタイム制」や「在宅勤務制」などの柔軟な勤務制度の整備や、人事評価も「時間」以外で成果や責任を図る内容も必要です。
 
 
 
会社側も、「長時間労働ありきの働き方」や「決まった時間、場所で働くべきだ」という過去の常識に囚われることなく、まさにいま、国をあげて取り組んでいる「働き方改革」の実践が必要不可欠ですメラメラ
 
 
 
時間短縮しつつ仕事の責任や成果を果たすということは、言葉でいうのは簡単ですが、実践は難しいことです。しかし、介護問題は決して他人事ではなく近い将来、誰でも抱える問題になりますので、お互いにサポートしながら、対応していける組織にしていくことが必要です。
 
 
 
今後ますます人手不足や人手確保が課題となっていくことは間違いありません。
 
 
 
仕事と介護の両立も含めて、ぜひ「働き方改革」に早めに取り組んでいきましょう晴れ
 
 
 
 
 
 
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先日、ある経営者の方が、「経営者側の方向性や今後の計画を何度も社員に伝えているのに、結果として現場の実践とのギャップが埋まっていかず、計画どおりに進んでいかないドクロとおっしゃっていた言葉が印象的でした。
 
 
 
経営者は当然外部環境の変化にあわせた方針や計画を立てるため、結果として社員にも管理職にも、これまで以上の役割を求めてきています。
 
 
 
しかし、計画を実践するのは、現場の社員1人1人ですメラメラメラメラ
 
 
 
したがってよほどの強制力がないと、社員としては無意識に変化を避けて現状維持を求める方向になり、このようなギャップが起きることはある意味当然のことかもしれません。
 
 
 
それでは、社員1人1人が、会社の方針や中期経営計画を実践するためには、何が必要でしょうか。
 
 
 
じつは、現場での実践力を強化していくためには、管理職であるリーダーの役割が重要です。
 
 
 
具体的には、会社の方針や中期経営計画を現場に落として実践させることが、管理職であるリーダーの役割になります。
 
 
 
しかし、管理職であるリーダーは、このような役割を会社から求められていることは頭では理解していても、実践という点においては、結果としてどのように動いたらよいのかわからない・・・というケースも多くあります。
 
 
 
また、リーダーも人間ですので、以前の管理職の仕事内容と役割を基準に考えると、新しい役割を求められても「本来の自分の仕事ではない」と無意識に拒否してしまうこともあるかもしれません(>_<)
 

 
例えば、以前女性営業職のリーダー向け部下育成力アップを目指したコーチング研修の講師を担当させていただく機会がありました。
 
 
 
女性営業職のリーダーは、自分自身がプレイヤーとしても高い売上目標を達成することはもちろんですが、これに加えてチームメンバーを育成し全体としての売上げをアップすることも求められており、【個人プレイヤーとしての成果】から【チームとしての成果】へのシフトを求められ、コーチング研修を実施させていただくことになりました。
 
 
 
受講された女性営業職のリーダーの方々からは、営業としてのプレイヤーの仕事にプラスしてマネジメントや育成も求められているため、「過去の仕事や役割と比較すると、今は以前の200%のことを求められて大変です(ノ_-。)」ということをおっしゃっていたことがとても印象に残っています。


 
現在は、働き方改革の必要性も叫ばれており、企業にとって労働時間の短縮とあわせて生産性向上は必須の課題です。
 
 
 
そのためには、【個人の成果】から、【チームへの成果】へのシフトが求められており、1人1人のチームメンバーを育成し【チームの成果】をアップして、会社の業績をアップさせることが、求められています。
 
 
 
生産性向上のため、人材育成を実践するためには、今後ますます管理職のリーダーシップ力の強化というのは、必須のテーマとなってくることでしょう。
 
 
 
また、会社の経営計画を現場での実践に落とし社員を引っ張っていくためにも、管理職のリーダーシップ力を上げることが必要不可欠です。
 

 
弊社では、定期的に、リーダーシップ力強化に関する説明会(コーチングの無料説明会)を実施しています!!
 
 
 
変化の時代に備え、経営計画と現場の実践のギャップを埋めるために管理職のリーダーシップ力を強化したい方は、ぜひ、お気軽にご参加ください(^_^)
 
 

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昨年11月1日から毎日、3行日記をつけています(〃∇〃)

 

 

 

ちょっとした出来事や心の動きを振り返って記録していますが、自分の内面でどのような感情があったか、どんな心の動きがあったかを文字にすることで、より客観的に自分の内面を見ることができるようになったのではないか、と感じています晴れ

 

 

 

毎日、いろいろな出来事が起こりますが、できるだけ、感情に反応せずにいつもどおりの状態でいたいと思いつつ、しかし私達は人間なので(^_^;)感情に反応した言動、行動をすることを全くなくす、ということはできません(T_T)

 

 

 

しかし、まったくゼロにすることはできなくとも、ゼロに近い状態にする、ということは可能ですので、実践するべく日々トレーニングだと実感しています。

 

 

 

ちなみに・・・いつも通りでない状態、感情に反応した行動をとってしまった時の状態とは、どのような状態なのか?ということを自己観察してみると、面白いほど共通点がみえてきました。

 

 

 

例えば、意識が【相手】ではなく【自分】に向いている状態のときは、いつも通りにふるまえないことが多いようですあせる

 

 

 

意識が【自分】に向いている状態というのは、自分の中にある「べき思考」が影響している可能性が高い状態であります。

 

 

 

「べき思考」というのは、自分が子供の頃に両親からすり込まれた価値観や、これまで生きてきた中で大事にしてきた考え方などをいいます。例えば

 

 

 

「他人に好かれるべきだ(嫌われてはならない)」

「自分のことより他人を思いやるべきだ」

「いつも正しくあるべきだ」

 

 

 

といった思考のことです。

 

 

 

この「べき思考」は、1人1人によって異なりますが、「べき思考」への自分の確信度(正しいと思い込んでいる%)が高ければ高いほど、自分の中で「べき思考」が正しい、ということを証明する行動に出ます(しかも無意識に!)!!

 

 

 

困ったことに、自分では自覚がない場合も多く、例えば「自分のことよりも他人のことを思いやるべきだ」という思考を信じている人からすると、自分ことを優先して他人を思いやれない人を「間違っている」とレッテルを貼り、どうにかしてこの思考の正しさを証明するための言動を行うのです。

 

 

 

しかし、実は、自分の中にある思考を守ろうとしたり、自分の思考を正しいと証明するということは、その瞬間、意識が【自分】に向いている、ということになります(><;)

 

 

 

こういう場合は、残念ながらいつも通りの状態から外れた言動をしてしまう場合も多いようです。なぜなら、自分を守ろうと、自分を守るための言動を無意識に選択してしまうことが起きるからです。

 

 

 

もし、このような状態にシフトしてしまったときは、自分の「べき思考」に自分が反応していることをまず、自分自身で気づき、自覚して、いったんその反応をリセットすることが必要です。

 

 

 

また、できるだけ、このような状態にシフトしないように予防するためには、まずは自分自身がどのような「べき思考」に囚われているのかを知り、その上で、自分の中にある「べき思考」を少しずつ、少しずつ手放していく、というプロセスが効果的です。

 

 
 
出来事をコントロールすることは、不可能です。
 
 
 
また、感情をコントロールすることも難しいことです。
 
 
 
しかし思考をコントロールすることは可能です。
 
 
 
できるだけいつも通りの状態を保つためには、いままで無自覚だった自分自身の「べき思考」を意識してコントロールすることで、結果として出来事や感情に反応せずに、自分で自分の言動を選択できるようになります!!
 
 
 
ぜひ、試してみてください(^_^)
 
 
 
 
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ちょっと前のことですが・・・小学校4年生の息子から「お母さん、多様性って何?」と質問をされたことがありました。

 

 

 

息子から『多様性』というキーワードが出てたのでビックリしたのですが、そのときは、「多様性っていうのは、人それぞれ大事にすることや価値観が違うことをお互い受け入れてよりよくなるように活かしていく、ということかな?」と答えました(^^ゞ

 

 

 

そんなやりとりがあった後、別の機会に家族で雑談をしていた中で、ランチバイキングやうどん店における「天かす」や「ネギ」などの無料のトッピングを、好きなだけ取ったにも関わらず、結果として残して食べない人がいるよね・・・、という話しをしていた際、ちょうどそばでこの話しを聞いていた息子に「こういう場合も、モノを大事にするかしないかの価値観の違いだから、多様性っていうの?」と再び質問をされ、思わずなんて答えたらいいのだろう???と困ってしまいました(^_^;)

 

 

 

多様性なのか?ルール違反なのか?という線引きは、簡単なようで、難しいかもしれませんあせる

 

 


組織や人材においての「多様性」とは、性別、外国人、年齢、価値観などを問わず、強みや個性を活かし、結果としてチーム力・組織力をアップさせるという目的があります。もちろん,人手不足という背景もありますが・・・
 

 

 

確かに、いろいろな違いを受け入れていく、ということは必要です。しかし一方で、「多様性」で片付けてしまうと、単なるマナー違反やルール違反に該当するケースも含まれてしまうかもしれません。

 

 

 

それでは、組織において「多様性」を受け入れる上で大事なこととは何でしょうか・・・?

 

 


改めて考えてみましたが、やはり、組織としての方向性や価値観を明確にした上で、その価値観から外れない、ということではないか、と感じました。

 

 

 

実際にあるマネージャーの方の事例なのですが、部下育成にあたって、リーダーとして部下の個性や強みを活かしたマネジメントをしなければならない、という考えに執着しており、結果としてうまくマネジメントができない・・・というジレンマに陥っていたことがありました。

 

 

しかし、決して1人1人の価値観を組織の方向性よりも優先しなければならないわけではない、ということに気がつかれ、組織の価値観を優先した上で 1人1人の個性や強みを活かすということを実践されたことで、チーム力がアップするようになりました。




組織としての軸、組織として絶対に譲れない価値観を明確にした上で、当然、守るルールは守ってもらう必要があります。

 

 

 

いま、多様性を受け入れることが大事だということが、いろいろなところで言われていますが、多様性ですべてが片付くわけでもない、ということを改めて息子の質問でハッと気づくことができました(^_^)

 

 

 

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