吉川直子の人事・労務・人材活用実践ノート

株式会社シエーナ代表取締役/社会保険労務士&ビジネスコーチ 吉川直子の公式ブログです。

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先週末ですが、盛岡まで出張させていただき「建設業におけるメンタルヘルス対策セミナー」の講師を務めさせていただきました!!

 

 

 

メンタルヘルスの患者数は年々増えてきており、また長時間労働との因果関係も指摘されていますドクロ

 

 

 

また、メンタルヘルスの原因として、2012年独立行政法人労働政策研究・研修機構 職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査では、以下の理由を上げています。
 
・本人の性格の問題(67.7%)
・職場の人間関係の問題(58.4%)
・仕事量、負荷の増大(38.2%)
・仕事の責任の増大(31.7%)
・上司・部下のコミュニケーション不足(29.1%)

 

 

このような背景において、企業としては長時間労働を減らす取組みや、ストレスチェック制度を活用して自己理解と申出をしやすいようなメンタルヘルスの予防対策を行うということも必要です。

 

 

 

また、あわせて上記のデータにある「本人の性格の問題(67.7%)」からも、従業員1人1人のストレス耐性を高めるという取組も大事だと感じます。

 

 

 
そこで、本セミナーでは、従業員1人1人がメンタルヘルス予防のために出来る取組みということで、メンタルヘルスにおいて科学的根拠が報告されている「認知療法・認知行動療法」の手法をご紹介させていただきました。
 
 
 
認知行動療法とは、認知(捉え方、考え方)に働きかけて気持ちを楽にする精神療法(心理療法)の一種のことを言います。
 
 
 
起きた出来事が同じであっても、人により前提となる「思い込み」や「考え方」が異なるため、出来事の捉え方も異なります。
 

 

 

この前提となる「思い込み」や「考え方」は1人1人異なっており、ご本人の価値観や子供の頃からの生活環境などから培った「ビリーフ」が影響します。

 

 

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【参照】ビリーフとは

ビリーフとは、その人が無意識に当たり前だ、正しい、と信じている考え方、信念、思い込み、価値観のことをいいます。

 

【よくあるビリーフ】
・完璧でなければならない
・間違ってはいけない
・人に好かれなければならない
・自分の意見を言ってはいけない
・長時間労働しなければならない
・断ってはいけない
・信頼されなければならない
・優秀でなければならない など

 

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この「ビリーフ」を自覚し、自分で捉え方を少しずつ変えていく(緩めていく)という方法が自己のストレスコントロールにつながりますクラッカー

 

 

 

なお、認知行動療法の成果については、2017年3月27日の読売新聞にも掲載されており、認知行動療法を取り入れた患者の方は、治療終了から1年後、7割がほぼ無症状になったという研究報告がなされています。

 

 

 

 

 

※ONLINE YOMIURIより一部抜粋

 

私自身も、実際にこの認知行動療法の手法を活用し、トレーニングを実践し続けていますが、本当に本当に押し売りしてもよいくらい効果がある手法です(きっぱり)!!!!

 

 

 

 

よく、「ネガティブ思考」「ポジティブ思考」と言いますが、同じ出来事に対して考え方や捉え方が異なるということは、その人の「ビリーフ」に基づいた自動思考が影響しているからなのです。

 

 

 

したがって、その人の「ビリーフ」を自覚せずに表面上でどんなに本人が「ポジティブ思考」を取り入れようとしても、簡単にポジティブ思考に変更することは難しいのです。

 

 

 

「ビリーフ」に基づいた思考を変える・・・というよりは「ビリーフ」に基づいた「思考を緩める」ことで、少しずつ捉え方を変えていくことができるようになります。

 

 

 

結果として、「ネガティブ思考」の確信度を少しずつ減らしていくことで、新しく「ポジティブ思考」を取り入れることができるようになります。

 

 

 

このように思考をコントロールすることで、自分の感情もコントロールし、結果としてストレスマネジメントを自分自身で行うということにもつながります。

 

 

 

今回のセミナーでは、自分の思考パターンを知り、自分が反応することを自覚した上で、自分のビリーフやそれに伴う自動思考を緩める手法について、お話させていただきました。

 

 

 

これからの時代は、今よりももっと「個」を強化していくことが求められますので、1人1人が自分自身で心身共に安定した状態をマネジメントすることが必要不可欠になると予測しています。

 

 

 

本手法をストレスマネジメントの1つの手法として、メンタルヘルスの自己予防として活用していただけましたらうれしいです。

 

 

 

゚・*:.。..。.:*・゚゚・*:.。..。.:*・゚

 

 

 

余談ですが。。。盛岡にはわんこ兄弟というゆるきゃらがいて、思わず写真に撮ってしまいました(笑)。メインキャラは「そばっち(←わんこそば)」ですが、この写真は「うにっち」のようです(^_^)

 

 

 

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ここ最近、執筆や講演などのアウトプットの仕事が多く、また、並行して思考力や企画力を使う仕事が増えてきていることが影響して、疲労の質が以前と変わってきているなーと実感していますあせる

 

 

 

約7年ほど前から、ほぼ1週間に1回、定期的にカイロプラクティックに通ってますが、カイロの先生からも、思考系の仕事は脳をよく使うので、脳も疲労し、結果として身体への疲労にも影響するというお話を聞く機会があり、すごく納得しましたひらめき電球

 

 

 

確かに、以前よりカイロに通う頻度が増えてきており(以前は10日に1回通っていましたが、最近は1週間に1~2回通わないと身体がもたなくなった)、仕事の内容や割合が少しずつ変化してきている時期と一致しているようです(^_^;)

 

 

 

自分の身体の疲労パターンも最近少しずつわかってきて、私の場合は少しずつ首がずれてきて、結果として背中から腰へも影響が出てくる、というパターンで疲労が蓄積するようですあせるしたがって、ここをカイロで矯正してもらうことで、身体のズレが治り、仕事への集中力も戻るようです。

※身体が痛かったり、気がかりがあると、少しずつ集中力が削がれるので、気がかりをなくすということはとても大事なんですね。。。

 

 

 

その他意識的に気持ちをリセットする方法として、最近ホットヨガに通うようになりました晴れ

 

 

 

ヨガは自宅でDVDでほぼ毎日実践していましたが、インストラクターの方から指導をうけるようになって、意識するところや気を配らなければならないポイント(呼吸とか)もわかるようになってよかったです(^_^)

 

 

 

集中して1時間ヨガを行うことで、いろいろな思考や感情がいったんリセットされるので、気持ちの切り替えができるようになりますクラッカー

 

 

 

・・・ここ最近の新聞だったか、何かの書籍だったか忘れてしまいましたが、AIが発達していく中で、今後の私達の仕事の範囲に、「企画」の仕事が増えていく、ということを読んだ記憶があります。

 

 

 

最近まで自分自身は、企画の仕事とは一番遠いところにいる仕事だと思っていたのですが、確かに世の中のニーズに合わせるとなると、これまでなかったサービスや提案が求められており、そのためには企画力が必要なのかもしれませんあせる

 

 

 

となると、カイロの先生がおっしゃっていたように、脳の疲労度が強くなる可能性も有り、自分自身で意識的に休みを取り入れたり、リセットしたりということをコントロールするスキルも、これまで以上に必要になってくるのかもしれないと改めて思いました。

 

 

 

また、別に記事にしたいと思いますが、ちょうどこの週末に盛岡に出張させていただき、メンタルヘルス対策セミナーの講師を担当させていただきましたが、そのセミナーの中で、自己予防の方法として、ストレスマネジメントの手法をお話させていただきました。

 

 

 

世の中がすごいスピードで変化している中で、私達も自分で自分のストレスや心をマネジメントしていくことも求められています。どのような方法でマネジメントしていくのか、これからは知っておく必要があるのかもしれませんねメラメラ

 

 

 

 

 

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先週のことですが、ある会社様の社員研修として「ハラスメント対策研修」を実施させていただきました!!

 

 

 

こちらでも記事にしていますが、最近ハラスメントに関する研修のご相談を多くお受けしています・・・

 

 

 

弊社の研修に関心を持っていただき、お問い合わせやご相談をいただくことは、大変ありがたいことなのですが、一方で、それだけ職場内でハラスメントが起きている(もしくは起きるリスクがあると認識している)ということになりますので、少し驚いています。

 

 

 

また、以前よりも、ハラスメントに関する会社の意識も変化してきている(ハラスメント防止への意識が高まっている)ということも実感します。

 

 

 

実際にハラスメントの相談は年々増加しており、厚生労働省発表資料によると、個別労働紛争の相談件数も、パワハラ(いじめ・嫌がらせ)の件数が4年連続でトップとなっています。

 

 

 

また、メンタルヘルスにおいても、ハラスメントの影響は大きくなっており、厚生労働省発表「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」について平成21年度から平成25年度分を集計した結果、精神障害の労災補償の支給決定件数では、全体の約20%はパワハラが原因であるという結果が出ています。

 

 

 

また、別の調査ではハラスメントを受けた人の25%があきらめて退職した、というデータもあるようですあせる

 

 

 

人手不足の状況下において、ハラスメントの影響がこれだけ大きいということですので、ハラスメント防止の優先順位も上がってきているのかもしれません。

 

 

 

弊社が提供させていただいているハラスメント研修は、主にパワハラがメイン、次いでセクハラ、その他のハラスメント、という内容になりますが、これまで研修を実施させていただいた参加者の方や、研修のご相談をいただいた会社様において、一番反応があるのが「スメル・ハラスメント(スメハラ)」ですドクロ

 

 

 

「スメル・ハラスメント」は、まだあまり認知度が高いわけではありませんが、具体的には体臭や口臭などの臭いによって周囲に不快感を与えることであり、女性の強い香水の臭いや高齢者の加齢臭なども対象となります。

 

 

 

この「スメル・ハラスメント」の話しをすると、これまで自覚がなくても、「そういえば自社でも・・・」と、なんとなく思い当たるケースがあるようですあせる

 

 

 

今回も研修終了後に「スメル・ハラスメント」についての質問や意見をたくさんいただいlたことに、ちょっとビックリしましたあせる

 

 

「こういう場合の臭いも対象になるのか?大丈夫なのか?」

 

 

「会社として、スメハラで裁判になった場合、勝訴することができるのか?」

 

 

「逆に、対象者の方に、臭いを注意することが、逆ハラスメントにならないのか?」などなど・・・

 

 

 

特に現在は、ダイバーシテイということで、海外からの人材なども多数働いている職場もありますので臭いに関する指摘をする、ということは、デリケートな問題であり、正直難しいこともあることでしょう。

 

 

 

そんな問題を解決することに必要なのか、やはり、コミュニケーションではないかと、改めて実感します。

 

 

 

 

ハラスメントのご相談や研修は、職場風土改革や多様性を受け入れるための職場作りのご相談にもつながっていきます。

 

 

 

弊社では、単なる研修だけを行うわけではなく、日常的に社会保険労務士として人事労務相談に対応する中で、ハラスメントの解決相談にも対応していることを強みとしています。

 

 

 

研修のみならず、ハラスメント防止体制構築や組織風土改革にも力をいれていますので、ハラスメントの防止に関心がある会社様は、よろしければぜひ、弊社で定期的に開催をしている無料説明会にご参加くださいo(^-^)o

 

 

 

☆*゚ ゜゚*☆*゚ ゜゚*☆*゚ ゜゚*☆*゚ ゜゚*
 
【ハラスメント防止プログラム説明(無料)】
 
【東京開催】
2017年7月12日(水)18:00~19:00

2017年7月31日(月)15:00~16:00
2017年8月 7日(月)18:00~19:00
2017年8月28日(月)15:00~16:00
2017年9月 5日(火)18:00~19:00
2017年9月22日(金)15:00~16:00

【大阪開催】
2017年7月 6日(木)14:00~15:00
2017年9月 7日(木)17:00~18:00

詳細・お申し込みはこちらから>>>>>>>

 

 

 

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ある会社様から、「会社が今後成長するためには、いまのままの体制では対応できない。この機会に人事評価制度を導入して成果に応じた評価と処遇を社員に行い、計画的な教育を行うことで主体的に動いてもらえる人材を育成したい!!というご相談をお受けしました。

 

 

 

これに伴い、この5月から約1年かけて、人事評価制度、賃金制度、社員教育制度を導入し、合わせて管理職の1to1コーチングにて職場での実践面もサポートさせていただくことになりましたメラメラメラメラメラメラ

 

 


実は、人事制度を構築する際に一番大事なことは、会社のゴールや価値観(経営理念やビジョン)と連動した制度を構築することです。

 



当たり前のことですが、会社のゴールや価値観が明確になって初めて、会社として必要な人材や、身につけるべき能力(スキル)、社員を評価するポイント(評価基準)が明確になります。

 

 

 

もし、会社としてのゴールや価値観が明確でない場合、当然社員は自分がどのようなスキルを習得しなければならないのか自覚できません。また、合わせて自分がどのような役割を求められているかも理解できませんあせる

 

 

 

・自分が求められるスキル

・自分が求められる役割

・自分が求められる価値観 など

 

 

 

が明確でないと、例え社員が「自分は一生懸命がんばっている!」と主張しても、がんばっている方向性が会社が求めるスキルや役割と異っている可能性もあり、結果として会社から評価されない、ということになります。

 

 

 

こうしたケースは、中小企業ではよくある事例の1つですが、社員本人からすると、なぜ、自分のがんばりが評価されないのか、自覚もできず、理解もできず、そして会社と社員のお互いのギャップはいつまでたっても埋まらずに会社の成長につながらない・・・というジレンマに陥ります汗汗汗

 

 

 

旅行にも旅行の行き先があり、マラソンにもゴールがあるように、会社経営も「どこへ向かっているのか」という行き先がわからないままだと、日々の仕事は目先の仕事に関する行動が優先されてしまいます。

 

 

 

残念ですが、これでは会社としての成長はのぞめませんドクロ 

 

 

 

だからこそ、まずは会社としてのゴールと価値観を明確にし、連動した制度にしなければ意味がありません。

 

 

 

しかし、中小企業では、会社のゴールや価値観を反映した事業計画や、中期経営計画を作成している会社もまだまだ少ないのが現状です。

 

 

 

そこで、弊社ではこの部分を解決すべく、会社の中期経営計画を明確にするサポート「中期経営計画コーチング」も実施しております!!

 

 

 

このコーチングでは、弊社エグゼグティブコーチが、【現状分析】【中長期ビジョン】【中期経営計画策定にむけて】合計3回のコーチングを 行い、会社の中期経営計画策定のサポートを行います。

 

 

 

弊社エグゼグティブコーチとのセッション(対話)を通して、話を引き出し、整理し、セッションログ(対話の記録)を作成しますので、中期経営計画の策定が可能となります。
 



合計3回のコーチングのイメージは、下記の通りです(〃∇〃)

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【第1回】現状分析
◇現状整理・沿革・ビジネスモデル(商流)・事業セグメント(製品)※別の顧客・競合・市場規模・市場の成長性・組織図(役職員の役割・スキル整理)
◇SWOT分析
自社の現状を踏まえた上で、O(機会)・S(強み)・T(脅威)・W(弱み)を洗い出す。(外的環境・内的環境の整理)の格付けルール等を決定します。

【第2回】中長期ビジョン
◇長期的な会社のあるべき姿・経営者としての会社の未来像を明確にする。 
(長期ビジョン)
◇長期ビジョンを踏まえ、中期(3~5年後)の会社のイメージ。


【第3回】中期経営計画策定に向けて
◇中期の会社イメージ達成にあたり、必要なものの明確化。
→ 投資(人・モノ)・資金計画(キャッシュフロー・調達等)
◇中期の会社イメージを達成で得られるものの明確化。
→ ・会社として・経営者として・社員として。
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ちなみに、本コーチングを担当するのは、弊社取締役であり、上場企業むけIRコンサルタント兼エグゼグティブコーチの吉川洋之です。

 

 

 

実際に吉川洋之が上場企業をサポートしているコンサルティング力をバックに、これから中期経営計画を策定しようとする会社さまの中長期的なイメージやアイデアを引き出し、中期経営計画の策定のたたき台作りをサポートいたします晴れ

 

 

 

冒頭の会社様においても、経営者様がすでに中期経営計画の大枠のイメージはお持ちでしたが、明文化されておらず、社員との共有を考えるときちんとしたものをこの機会に作成したいということで、まずはこの中期経営計画コーチングからスタートさせていただきましたクラッカー

 

 

 

これから、策定した中期経営計画をもとに、人事評価制度当の構築に入って参りますメラメラメラメラメラメラ

 

 

 

弊社では中期経営計画の策定の支援から、人事制度の構築、中期経営計画の職場での実践支援(管理職への1to1コーチング)、人材育成支援(人材育成制度の策定と、必要な社員研修の実施)まで、一括して対応させていただくことが可能です。

 

 

 

ご関心にのある会社様は、ぜひ、お気軽にご相談ください(^_^)

 

 

 

>>>>>お問い合わせ・ご相談はこちらからお願いいたします!

 

 

 

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先週のことですが・・・仙台まで出張させていただき「事例から学ぶ労務管理~社員が辞めない職場つくり~」研修の講師を務めさせていただきました!!

 

 

内容は、人手不足時代の中小企業の人事労務の課題、人材確保の取り組み、人材確保のポイント、トラブル事例から学ぶ対応ポイント、人材育成などなど、主に「採用」「労使トラブル防止」「人材育成」について約90分お話しをさせていただきました。

 

 

 

ご参加の皆様は、住宅メーカーの協力会社様の経営者様ということでしたが、長時間にも関わらず、皆さんに真剣に(午後なのに寝ている方もなく)聞いていただきましたメラメラメラメラメラメラ本当にありがたいことです(〃∇〃)

 

 

 

やはり、ここ1~2年で、以前と比較すると、圧倒的に人材に関する関心度が高まってきていると実感します。

 

 

 

中でも特に、人手不足の影響もあり、人材確保や人材育成というテーマの関心度が高いようです。実際にすでに他にもいくつか「人材定着」「早期離職防止」というテーマで研修や講演のご相談をいただいています晴れ

 

 

 

もちろん、これまでも人材への関心がなかったわけではありませんが、人手不足の影響から将来を真剣に考える企業様ほど人材への緊急度が上がってきているのかもしれませんクラッカー

 

 

 

実際に弊社でも、これまで人事評価制度や人材育成のしくみについて導入していなかった企業様から、今後の成長を考え、人手確保が重要であり、そのためには、早期離職を防止し、採用した人材を中長期的に育成していかなければならない、という危機感から、新たに人事評価制度や教育制度を導入しようというご相談やご依頼が増えてきていますメラメラメラメラメラメラ

 

 

 

なお、早期離職を防ぎ、人材を定着させるためには、働きがいのある職場作りが必要不可欠です!!

 

 

 

社員が「働きがいある」と実感するためには、やりがいのある仕事はもちろんのこと、自身が成長できる制度やしくみがあること、自身が成長し、貢献したことが評価され、処遇(賞与や給与)には反映される仕組みがあることなどが必要です。

 

 

 

逆に、何をやっても(やらなくても)評価されない、キャリアマップがなく、今後の自身の成長がイメージが描けない、というような、いわゆる放置状態では、目先のことだけ考えて、ただ働くことを求められても、これではモチベーションも上がりません(きっぱり)ドクロ

 

 

 

そして必ずといっていいほど、優秀でよくできる人材から辞めていく・・・というパターンに陥ります(T_T)

 

 

 

もちろん、こうした制度やしくみを導入したからといって、すぐに人材が育成されるわけでも、人材がモチベーション高く働いてくれるわけでもありませんが、コツコツと取り組んでいくことで、習慣化され、しくみが回りだしていきます。

 

 

 

また、制度を作って導入することも大事ですが、一番大事な点は、運用です。

 

 

 

制度はあるけど、まったく機能していない・・・というお話しを聞くことも多くありますが、制度をつくることが目的ではありませんので、働きがいのある職場を作るという目的のためにも、運用し実践することが何より大事です。

 

 

 

弊社では制度構築などのハード面だけではなく、運用などのソフト面においても、経営幹部の方や管理職の方との1to1コーチングを通してサポートをさせていただいています晴れ

 

 

 

これから新たに制度導入をお考えの企業様はもちろん、いま、制度は運用がうまくいかない・・・というご相談にも対応していますので、社員が辞めない職場や働きがいのある職場つくりに関心がある企業様は、ぜひ、お気軽にお問い合わせくださいo(^-^)o

 

 

>>>>>お問い合わせ・ご相談はこちらからお願いいたします!

 

 

 

 

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