使えるビジネス心理学

こちらはプロカウンセラーの集団であるカウンセリングサービスが提供するビジネス心理学のブログです。
経営者・管理職・従業員など様々な立場や視点から仕事に使える心理学をご紹介いたします。


テーマ:
那賀まき 講師:那賀まき


◆同じ出来事に遭遇しても「イラッ」とする人もしない人もいる

「お客さまを訪問するために、後輩と待ち合わせをしていた」としましょう。
この後輩が到着したのは、約束の時間の3分前。

Aさんは、「何してたんだ、こんなぎりぎりに来て!」とイラッとした表情を浮かべ「さあ、行くぞ!」とさっさと歩き始めました。ところがBさんは同じ状況の時、「お、来たな。」と普段と変わりない様子で、後輩に話しかけ、「じゃあ、行こうか?」と声をかけて二人で歩きはじめたのです。

「お客さまを訪問するために、後輩と待ち合わせしている。」
「後輩は約束の時間の3分前に当直した。」

この2つの客観的事実は変わらないのにAさんは「イラッ」とし、Bさんは普段と変わらないと、AさんとBさんでは全く違う態度をとりました。このように、客観的事実は同じでも、その状況に対して「どう感じるか」は人によって違います。

◆「イラッ」の下には、「ルール」(観念)がある

上記の話を例にとります。
後輩にイラッとしたAさんは、「目上の人との待ち合わせの際には、目上の人を待たせてはいけない。」「待ち合わせの時間の10分前には現場についておくべきだ。」というルールを自分に課していました。
一方、Bさんは、「約束した時間に遅れないようにしないといけない」とは思っていましたが、それ以外は特に強い思いは持っていませんでした。

このように、AさんとBさんでは、「待ち合わせ」に関する「守るべきルール」が違っていたのです。そのためAさん、後輩が3分前に来たという事実に対して、「目上の自分より後から来るなんて、どういうことだ!自分を軽く見ているのか?」と感じたり、「10分前には到着するのは、社会人として当たり前のことじゃないか!こんなぎりぎりの時間にやってくるなんて、何を考えているんだ!」と感じたりしたんですね。そのように感じたことが土台となっているので「何なんだ!なってない!」という後輩に対する怒りがわきあがってきたのです。


わたしたちの心の働きの一つに、「『自分のルール(観念)』というフィルターをかけて、他人の行動を判断する」というものがあります。この働きあるため、Aさんは後輩への怒り
を感じたのです。

◆怒りを手放すヒントは<「ルール」は一つだけではないという発想>

自分にとって「こうあるべき」「これが正しい」という「ルール(観念)」は、誰しもが持っているものです。この「ルール(観念)」を持っていることは悪いことではありません。でも、この「ルール(観念)」を優先するあまり、自分がイライラしてしまったり、苦しくなったりするのは、おススメできません。なぜなら、こういった「ルール(観念)」は、自分を苦しめるためでなく、自分を楽にしたり、自分を守ったりするためのものだからです。

最近イライラすることが多い気がする。
似たような場面に遭遇するとイライラしてしまう。
そんなことを感じたときには、一度、自分の「ルール(観念)」をチェックしてみるときなのかもしれません。

「そんなの当たり前だろう?」「それくらいできて当然だろう?」と思う代わりに、
どんなふうに思ったから、腹が立ったのか?
相手のどんな態度にイラッっとしたのか?
と考えてみると、自分の「ルール(観念)」に気づくことができます。
そして、一度、
自分のルール(観念)以外の考え方を受け入れているだろうか?と問いかけてみてください。

イライラしたり、怒りが湧き上がってくるときには、自分のルール(観念)以外を認められなくなっていることがよくあります。ですから、そうなっていないかどうか、まずチェックしてみるんですね。
そして、もし、他の考え方や見方を認めていないなと気づいたら、自分のルール(観念)を緩めて「自分はこう思うが違うやり方もあっていい」と他のやり方を受け入れやすい心理状態を作っていくのです。

「他のやり方、考え方、見方もある」と感じられるようになると、自分と違うやり方をする人に対して「怒り」を感じる度合いが小さくなっていき、イライラすることが減っていきます。

◆不要な「怒り」を手放すことは、「他者を尊重する」こと

組織の一員として働く以上、他者との関係を無視して進んでいくことはできません。

自分のやり方や考え方を持つことは大切ですが、相手のやり方や考え方を認められないと、イライラしてしまったり、怒りをぶつけてしまうことになってしまいます。

自分とは違うやり方や考え方も認めようとすることは、自分の怒りを手放すだけでなく、他者を尊重してよりよい関係性を築く「はじめの一歩」でもあるのです。
AD
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:
大塚亘 講師:大塚亘


私は、カウンセラーと並行して、社会保険労務士業という自営業を15年ほど行っています。企業の総務人事部門と契約して、従業員の労務管理などの相談に乗っています。

例えば、協調性のない従業員がいるのでどうしたらよいかとか、退職後の従業員から未払いの残業代を請求されたが、どうしたらよいかなど、様々な相談に乗っています。相談に対応するという意味では、カウンセラーに似ている部分があります。

ある程度の規模の会社になると、従業員の勤務時間、給与などに関する社内規則である「就業規則」というものを作成しなければならないことが、法律で定められています。そのため、私も、企業から「就業規則」の作成を依頼されることがあります。

どんなときに企業から就業規則作成の依頼が来るかというと、

「従業員とのトラブルが発生し、その対応に苦労したために、リスクヘッジの一環として就業規則を見直したい」

という場合が多いです。もうトラブルに巻き込まれるのは嫌なので、就業規則でリスクヘッジできないか、と考える経営者が結構います。

そのようなときに、私は、就業規則作成の仕事が受注できなくなるリスクを冒しつつ、経営者にこう言います。

「就業規則の作成で、トラブルが全て回避できるなんてことはありません」

もちろん、企業側に有利になるような規定を就業規則に盛り込むことは行います。しかし、だからといって、就業規則さえあれば、トラブルが一切発生しないなんていうことはあり得ないわけです。

もしそんな魔法のような就業規則があったとしたら、多分私の年収は軽く1億を超えるでしょう。100%絶対に将来にわたって従業員とのトラブルが起こらない就業規則が本当にあったとしたら、もし大企業なら、1,000万円、いや、1億円出してでも買ってくれると思います。

現実には、そんな就業規則は誰も作れません。どんなにリスクヘッジしても、リスクをゼロにすることは不可能です。


そして、この「リスクをゼロにする方法は存在しない」というのは、仕事でも人生でも、どんなことにも当てはまります。

公務員ならリスクがないかというと、もちろんそんなことはありません。民間企業よりは解雇される可能性は低いとはいえますが、クビになる可能性はゼロではありません。

社会保険労務士として企業の相談に乗るときに、企業の経営者や担当者から、しばしば、

「先生(私)の言うとおりにしたら、トラブルは絶対に起きないでしょうか?」

というように、私に「保障を求めてくる」ことがあります。しかし、絶対に大丈夫なんていうことはこの世に存在しないわけですから、答えはいつも、

「リスクをゼロにすることは出来ません」

となってしまいます。そう私が言うと、相手は不安そうな顔をするのですが、どう考えても、リスクをゼロにすることは出来ないわけです。


でも、実は一つだけ従業員とのトラブルを100%回避する方法があります。それは、

そもそも会社の経営をしない

ということです。つまり、会社の経営をしている以上、リスクをゼロにすることは出来ないわけです。

一つ具体的な事例を出したいと思います。例えば、10人くらいの会社で、社長を含め全ての従業員の仲が良く、会社と従業員とのトラブルはまずあり得ない、という状況があったとしましょう。仮にこの状態でもリスクはゼロではないですが、今の時点では、とても円満に上手く経営できているとします。

会社の経営は順調で、売り上げも利益も増えてきたとしましょう。しかし、売り上げが増えるということは、仕事量が増えるということなので、仲の良い10人だけでは仕事をこなすのが難しくなってきたとします。

そうすると、増えてきた仕事量に対応するために、従業員を新規採用するというのが有力な選択肢になるのですが、従業員とのトラブルを回避することだけを考えてしまうと、経営に必要な要員すら採用しない、ということになってしまうのです。

この会社は、新規採用はせずに、なんとか10人で頑張っていました。しかし、一人当たりの仕事量があまりにも増えてしまったため、ある社員が過労でうつ病になってしまい、長期の休業を余儀なくされてしまいました。

そうすると、ただでさえ大変なのに、1人欠けてしまったため、ついに、顧客への商品の納期を守れなくなってきてしまいました。納期を守らない会社とは取引したくありませんから、徐々に顧客が逃げ始めてしまい、ついに、この会社は倒産してしまいました。

なんだか、本末転倒だと思いませんか?

従業員とのトラブルを回避した結果、会社が倒産してしまったのです。


この話しは、例えば、世の中の全ての夫婦に当てはまります。うちの夫婦も含め、離婚や死別といった、パートナーシップがなくなってしまうというリスクは全ての夫婦にあります。

とても夫婦仲が良ければ、離婚のリスクはほぼゼロといえるかもしれません。しかし、外出する以上、交通事故で死亡してしまうリスクは、現代に生きている以上ゼロにはならないわけです。

離婚というリスクを避ける方法は、この世にたったひとつしかありません。みなさんもうお分かりだと思いますが、その方法とは、はじめから結婚しないことです。

異性に告白するとき、振られてしまうというリスクが必ずあります。仮に上手くいってお付き合いが始まったとしても、絶対に振られないようにする方法は存在しません。そのため、振られないようにするためには、告白しないとか、彼、彼女を作らないということになってしまいます。

こんなリスクヘッジ、意味がないと思いませんか?


しかし、私大塚も含め、人間はどうしても失敗したくないし傷つきたくないので、無意識のうちにリスクを取らない選択をしていることが良くあります。

しかし、そのリスクヘッジ自体が、実は、自分の仕事や人生の幅を狭め、自分を不幸にしているかもしれません。

いつでも、なんでもかんでもリスクを取りましょう、とはいいません。でも、

リスクを取らないことで、なにか自分の幸せに制限をかけていることはないだろうか

と、たまには考えてみてもいいかもしれませんね。
AD
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:
大門昌代 講師:大門昌代


「そこまで、説明しなきゃいけないの?」と思ったことは、ないでしょうか?
カウンセリングで、とあるお客様から伺ったことがあります。
新入社員さんに、「この書類を見ておいて」と言ったそうです。
その種類には、お客様から電話がかかってきたときの対応方法や、お客様がいらっしゃったときの対応方法が書かれていたそうです。

そして、お客様がいらっしゃったとき、その新入社員さんは、ただじっと座っていて全く対応しなかったので、後で「書類見ておいてって言ったよね?」と伝えると・・・

「はい。書類は見ました」とこたえます。
その次に「じゃあ、どうしてお客様に対応しなかったの?」と聞くと、「そう言われなかったので」とこたえたと言うことです。

確かに書類に書いてあるように、お客様に対応しなさいねとは言わなかったそうですが、「そこまで、説明しなきゃいけないの?」と思ったそうです。

このようなお話は、「最近の若者は・・・」ということで、いつの時代にも出てくることなのかもしれませんが、最近の若者だけの話しとは限らないのかもしれません。

もちろん、「もう少し、自分で考えて行動してよ」という気持ちはわかります。
私自身も、そう思ったことは、多々あります。

でも、私達は自分がわかっていることは、他の人もわかっているだろうと思ってしまうところがあるようです。
自分にとっての常識や当たり前は、他の人にとっても常識や当たり前なのだと、思い込んでしまっているのです。

そうすると、伝えたいことが、うまく伝わっていないということが起こり、「言ったでしょ」「言われてませんよ」という言い合いに発展してしまうことがあります。
もちろん職場だけでなく、家庭内や友人関係でも、同じようなことが起こりますが、職場では多くの人と関わることになりますから、自分の常識や当たり前と、かけ離れた人も多数存在し得るのです。

相手のためだと思って、事細かに説明するとなると、腹が立つことも多くなりますので、「自分自身が気分よくいるために、説明する」と思ってみると、多少のジェネレーションギャップは乗り越えられるのかもしれません。

「これくらい自分で考えてよ」というのは、確かに社会常識的な範囲なのかもしれませんが、見方を変えれば、「これくらいの説明で理解してほしいな」というニーズでもあります。

ニーズなので、相手に叶えてもらう必要があるので、お願い事をしていることになります。

どうして上司が部下に、先輩が後輩にお願い事をしなきゃいけないのだと思われるかもしれませんが、腹を立てて気分が悪くならないために、自分自身のために、相手が理解できるように説明してみるといいのかもしれません。

私達人間には、それぞれ価値観というものがあり、それと同じように、常識というものを持っています。
それは、家族など同じ環境で育った人たちとは、共有する部分は多いのですが、違う環境で育った人にとっては、非常識となることが多々あるのです。

「あたりまえだろう」と思うことが、他の人にとっては、当たり前でないことが多々ああるので、「それぞれが違う価値観や常識を持っているものである」ということを、理解し認識しておくことは、人と関わっていくうえで、とても大切なことなのです。
それぞれの価値観や常識が違っても、どちらかが正しくて、どちらかが間違っているということではありません。
ただ「違う」ということなのです。

違う国の人なら、価値観や常識が違うことは理解し、許容する範囲が大きくなる私達も、同じ言葉を話す同じ国の人に対しては、ついつい自分の価値観や常識を押し付けてしまいがちです。
育った地域や、世代が違えば、また性別が違えば、その常識や価値観もまた違うのです。
AD
いいね!した人  |  コメント(1)  |  リブログ(0)

テーマ:
成井裕美 講師:成井裕美


あなたの近くに、こんな人はいないでしょうか?

・言われたことしかできない。
・指示されたことについて、指示された通りにしか動けない。
・応用力がないので、ちょっとした変化に対応できない。
・「なんで私がこんなこと・・・」と愚痴や不満ばかり言う。
・何かを聞かれたり、決断を迫られると「なんでもいい」と答える。
・誰かと自分を比較して、相手に嫉妬したり攻撃したりする。

実はこれは「主体性」のない人の特徴なのです。

前回からお届けしている本シリーズ「主体性のある部下の育て方」は、

どうすれば「指示待ちくん」「マニュアルくん」から脱却し、自ら考え、行動できる力をつけていけるようになるのか?

についてのお話です。


●どうして「主体性」がなくなるのか?

前回は「主体性と自主性の違い」についてお話しましたが、そのどちらにも共通するのは、少なくとも”積極的に自分から動ける”ということ。
しかし「指示待ちくん」や「マニュアルくん」は、なかなか”自発的に行動したり発言する”ということが苦手です。

「いやいや。そこは仕事なんだから、自分で考えて動こうよ!」と言うのは簡単ですが、彼らには彼らなりにこんな言い分があるかもしれません。


◇「指示待ちくん」のAさん
「自分で考えて行動しろ!」ってよく言われますが、、、
自分でも一応、ちゃんと考えて行動しなきゃなーとは思ってるんです。
でも、自分の何が考えて行動できていないのか?
どうやって考えて行動していけばいいのか?
が分からないし。。。
だから「どうしたらいいですか?」と聞いたら、「それくらい自分で考えろ!」って怒られるし。
どうしたらいいか分かりません。


◇「マニュアルくん」のBさん
「自分で考えて行動しろ!」って言われたので、上司オススメの本を読んだり、ネットで「主体性の育て方」を検索してみたり、セミナーに参加したりしてみています。
本には「自信をつけるには○○をするといい」と書いてあったので、それをやってみたり、セミナーで習った通りにやっています。
他にも「仕事ができる人になるには△△」とか、「アイデアが湧く××」とか、本にあったのでやってみてますよ。
それでどうなりたいか?ですか???
とりあえず上司に言われた通りにしないと、評価が上がらないじゃないですか。だからやってるだけですよ。


◇「指示待ちくん」のCさん
「自分で考えて行動しろ!」って言われるけど、そう思って動いても
「何でそんな余計なことをするんだ!?」
「なぜ教えた通りにやらない!」
って怒られるじゃないですか。
結局怒られ損だし、責任ばかり増えるのは疲れるだけでめんどくさいし、だからやらないだけです。
私だけじゃなくて、みんなそうですよ。
ちゃんと考えてますが、発言や行動したくないだけです。

◇「マニュアルくん」のDさん
「自分で考えて行動しろ!」っておっしゃいますけど、僕だってちゃんと考えて行動しています!
それをちゃんと見てくれていないのは、上司の方です。
そもそも上司だって「マニュアル世代」って呼ばれてたんでしょ?
現に「マニュアル人間の扱い方」とか「部下の主体性を育てる方法」とかで検索して、マニュアルを探しているんですよ!
悪いのは僕じゃなくて、ちゃんとしてくれていない上司の方です。



上記のA~Dさんはあくまで例に過ぎませんが、主体性のない人がよくいう口癖があります。

・怒られるのが怖い
・失敗するのが怖い
・間違えるのが怖い
・嫌われるのが怖い
・(他の人や環境が)~だから、しかたがない
・(他の人や環境が)~してくれない(させてくれない)
・(他の人や環境が)~だから私がこうなった
・面倒くさい
・楽したい
・損するのが嫌だ

程度の違いはあれ、主体性に欠けている時、私たちはその時の感情や欲求(本能)に流されてしまっている、と言えるかもしれません。

私達の感情や本能は「快/不快」を基準に判断しますから、
「快適ではない、満たされない」という結果に対して、他人や環境、社会や時代のせいにして、問題を自分から切り離そうとする傾向があります。
なぜなら、「問題がある」というその状況自体が、すでに「快適ではない、満たされていない」からです。
(現実逃避も、この仕組みですね)

しかしそれでは同じ失敗を何度か繰り返すうちに、どんどんと消極的になったり億劫になってしまったり、
「やるべきことを考える」というプロセスの最初の一歩すら、自分では踏み出せず、他の人に動機づけしてもらわなくては動けなくなてしまいます。

例えば、上司に「主体性を持って仕事をしろ」と言われたとして、それで自分で考えて判断し、行動してみた結果、うまく行かなかった時に、
「だって、上司の○○さんに主体性を持つように言われたから・・・」と言い訳が出てきてしまうようでは、「主体性を持って行動した」とは言えませんよね?


●主体性がある人は「意思の力」が強い

感情や本能に流されない為には”意志の力”が必要です。

こう書くと「感情や本能に勝つ、強い意思の力を持つのはとても難しいことだ」と感じてしまうかもしれませんが、実はとっても小さなことの積み重ねなんです。

「今自分がすべきことはなにか?今自分にできることはなにか?」と、自分の状況を客観的に”把握”すること

自分で”決める”回数を増やすこと

決めたことをとりあえず”行動”に移してみること

この「把握する」→「決断する」→「行動する」の3ステップでOKです。

日常的なことであれば、

あー、今日は残業で疲れたな。お風呂入るのめんどくさい。
でも明日も朝早いし、今日も朝ギリギリにしか起きれなかったり、明日早起きしてお風呂入るのも厳しいかもな。
今日、シャワーだけでも入ろうかな。(把握する)

頭乾かしても30分かからないしな。よし、お風呂いこう!(決断する)

お風呂へ向かう。(行動する)

あー。さっぱりして気持ちいい。(ご褒美)

こんな風に、”意思の力”を使い、その先に「快適、満たされる」というご褒美があれば、私達はより意思の力を鍛えていくことができます。
これはある意味、筋トレに近いものなので、最初は負荷の少ない形から取り組むのがベストですね。



今回は、「指示待ちくんにも理由がある(主体性がなくなるにも理由がある」というお話でしたので、
次回は「どうしたらそこから脱却できるか?」という、”主体性のある部下の育て方”のメイン部分についてお届けしたいと思います。
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:
大谷常緑 講師:大谷常緑


心理学や様々なヒーリングの世界では、「願いはかなう」ということが言われます。
私も確かにそう思います。
ただ、何でもかんでもかなう、ということではありません。
願いがかなうという意味は、やみくもに夢を見たり、願いを持ったりすればそれだけでかなうという話ではありません。

例えば、「新幹線より速く走りたい」という願いを持ったとします。
これはかなうでしょうか?
人間の身体能力のみから言えば無理な話ですね。
しかし、将来「走る」という側面でロボットスーツのような物が開発されて、それを着用すれば人間の身体能力をアシストしてくれれば可能となるかも知れません。
実際、既に重量物を持ち上げるという側面では身体に装着して人間の能力をアシストするスーツが販売されています。
人間の身体能力をアシストしてくれる物を用いて実現したとして、夢や願いがかなったと捉えるのか、それとも「本来の人間の力で」と限定して、かなっていないと捉えるのかによって「夢はかなう」「願いはかなう」の話は変わってきます。
そもそも、「新幹線より速く走りたい」という思いはどこからきているのか、その根本的な目的が何かにより異なってくるのです。
「人間本来の身体能力への挑戦」が目的であれば、夢はかなわないかも知れません。
しかし「新幹線と並走して乗客に手を振りたい」という目的であれば、アシストスーツを着用して走っても夢はかなうことになるのです。

ここで少し卑近なお話を例にとってみましょう。
カウンセリングの中で、よくあるご相談に恋愛問題があります。
彼とお付き合いをしていたけれど、別れ話になって、彼と何とかやり直したいというご相談をお受けすることがあります。
詳しい状況をお伺いすると、もうかなり関係性が破たんしていて難しいと感じる場合もあるのですが、クライアントさんからすれば「彼」との関係性を改善したいという限定がどうしてもついているのですね。
これは、心情的には痛いぐらいよくわかります。彼と楽しく過ごした歳月の思い出や得られた安心感や親密感、ときめきなど多くの事が脳裏をよぎりますね。
しかし、そもそもクライアントさんが本来得たいものは何かと考えると、必ずしも「彼」との関係性である必然性は無いのかも知れません。
クライアントさんが感じたい感情は2つに大別されると考えられるのですが、1つはお付き合いする事で感じられた安心感や親密感、ときめきといった心を温かくする感情で、もう1つは彼との関係性でうまくできなかった失敗感や罪悪感、無価値感、無力感という心を冷たくする感情です。
この心を冷たくする感情を取り除くには、「彼」との関係性を改善してその状況を打ち消すしかないということになって「彼」という限定した対象に固執することになるのですね。
本来の目的は、心を温かくする感情を得る事だったはずなのですが、「彼」に固執することによってその目的が心を冷たくする感情を打ち消すことに変わってしまい、「彼」との関係性を改善するという、「いばらの道」を歩もうとするのですね。
そうすると、得たいものを得られずにますます辛く困難な状況に自身を追い込んでしまうということもよくあることなのです。
これは、「彼」という手段(相手)に固執することにより、本来の「願い」であるはずの温かい感情を得るという目的が達せられないということになります。

このようなケースでは、本来の目的に立ち返って、温かい感情を得られるような関係性を築ける新しい彼をゲットすること、そのために自身の心をブラシュアップしていくことが目的にかなっているのではないでしょうか。

夢や願いはその目的や得たい感情から見てみると、かなえられることはとても多いものです。

例えば、お金持ちになりたい、いい会社に就職したい、出世したい、こんな職業に就きたい、パートナーを得たいなど私たちは多くの願いを持ちます。
それは、手段の限定を取り除き、どんな感情を得たいからなのかという本来の目的に立ち返って考えてみれば、かなえられることはとても多いものです。

さて、今回は触れませんでしたが、願いをかなえることを阻害する心理的な奥深い問題も私たちの心の中には横たわっていることがあります。
これらの罠にも注意が必要ですが、このお話はまた機会があればさせていただきたいと思います。
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:
那賀まき 講師:那賀まき


◆「あの人はどうして言われたことをちゃんとしないのか?」と感じるとき

会社の部下や同僚に対して、「なぜ、指示した通りにしないのか?」と感じることもあると思います。普段ちゃんとこなしている人が、たまたま失敗した、という時には、「次は気をつけてね。」という一言で済んだり、「あなたがこんなミスをするなんて、何かあった?」と問いかけたりするかもしれません。ところが、何度も注意しているにも関わらず、またできていない、という場合には、「何やってるんだ!」「何度言ったらわかるんだ!」「そもそもやる気があるのか!」といった怒りがわいてくることもあるのではないでしょうか?

ミスの内容は同じでも、そのミスを誰がしたのか?によって、感じる感情は変わるものですし、その対応も自然と変わるものです。

しかし、職場で感情にまかせて怒るのは、リスクが伴うもの。できれば、怒らずに済ませたいですよね。今日は「何度も同じミスを繰り返す人」を例に「怒りの手放し方」について考えてみたいと思います。

◆どうして腹が立つのか?腹が立っている時に感じていることにフォーカスする

同じミスを繰り返す人にイライラしても、「イラッ」とした時に感じている気持ちは人によって、また状況によって変わります。どんなことを感じているか?がわかると、怒りを小さくするための対策も立てやすくなります。今回は、代表的なものを4つ挙げてみます。

①自分は、ミスのないように神経を使って仕事をしているのに、それをしないのは甘えている、いい加減だ、と感じるから。

②何度も同じミスを繰り返すのは、自分の指示をいい加減に聞いているからだ、自分を軽んじているからだ、と感じるから。

③ミスをしないように丁寧にわかりやすく教えたにも関わらず、ミスをされ、自分の指導力不足を指摘されているように感じるから

④そのミスによって、自分が他の人(上司やお客様)から叱られたり、迷惑をかけたことを詫びねばならない立場なので、困らせないで欲しいと感じるから。

◆怒りを感じる原因と怒りを手放す考え方

<①の場合> 
自分が頑張ったり、神経を使って仕事をしている度合いだけ、相手に対する怒りも強くなります。ここには、相手に対する「あなたも(自分同様)頑張るべきだ」という相手に対する期待が隠れており、その期待を裏切られたと感じ「腹が立つ」のです。

◎怒りを手放す考え方
自分ができていることは、相手もできるはずという視点を手放してみます。「できるのにしない」と感じた分「怒り」を感じるからです。相手は「しない」のではなく、「できないのかも?」という視点に切り替えることで怒りが小さくなります。

<②の場合> 
ミスを繰り返す理由を、相手が自分の指示や存在を軽んじているからだ、と感じていることが「怒り」の原因です。

◎怒りを手放す考え方
ミスを繰り返すという事実と相手が自分を軽んじているという思いを区別することがポイントです。相手が自分にどんな感情を抱いているかではなく、「仕事」にフォーカスすることで、怒りを感じる度合いが小さくなります。

<③の場合>
相手にミスをさせてしまったという罪悪感とミスしないように指導できなかった自分への自己攻撃が「怒り」に変化したのが原因です。

◎怒りを手放す考え方
相手との心の距離をとり、自分のせいだけにせず、相手にも相応の責任があるというスタンスをとることで、罪悪感や自己攻撃が減り、怒りも小さくすることができます。

<④の場合>
ミスの後始末をしないといけないという不安や怖れが怒りを大きくする原因となっています。

◎怒りを手放す考え方
ミスが起こるものという前提で、起こりうる状況と対応をしっかりシミュレーションすることで不安を減らすことができれば、怒りを感じる度合いが小さくなります。また、自分一人で対応しなければと思いすぎず、頼れたり相談できたりする上司や同僚に助けを求めることで、プレッシャーが減り、怒りも減らすことができます。

◆「怒り」と上手に付き合うコツ

怒りを感じるときは、相手の態度を変えたいと感じるものですが、相手の態度は、相手が「変えよう」と思わない限り変化しません。それに比べると「自分のものの見方や感じ方」は自分の意志で変えることができる分、変化させやすいと言えます。

そのためには、自分がどんなことで「怒り」を感じるのか?ということを知ることが大切です。自分の「怒り」のパターンがわかると、そのパターンを変えることができるからです。時には、「むかっ!」「いらっ!」とするとき、自分は何を思って(感じて)腹が立っているのだろう?と自己観察してみる時間を作ってみるのもいいかもしれませんね。
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:
大塚亘 講師:大塚亘


私大塚は、今はカウンセラーをさせていただいていますが、それと並行して、カウンセラーになる前から、社会保険労務士業という自営業を15年近く行っています。

社会保険労務士はそんなに知名度のない資格ですが、主な顧客は企業の総務人事部門で、会社と従業員との間のトラブルの相談に乗ったりしていますので、カウンセラーに似ている部分があります。

いずれにしても、カウンセラーも社会保険労務士も、人に関わる仕事で、どちらも私にとって大切な、大好きな仕事です。


さて、カウンセリングでは、仕事に関するご相談を受けることがあります。例えば、次のようなご相談があります。

・会社に行くのがしんどいです。
・職場の人間関係で悩んでいます。
・就職活動が上手くいきません。
・自分が何がやりたいのか、わかりません。
・今の仕事がつらいし、面白くありません。
・漠然と、将来のことが不安です。

上記のようなご相談が多いですが、実は、上記の悩みは全て、私大塚自身が、過去に持っていた悩みです。さらに、漠然とした将来不安は、仕事が順調で楽しい今であっても、私もいまだに持っています。

悩みというものは誰しも嫌なものであり、悩んでいる最中は、それにプラスの側面があるとは、とても思えませんよね。私自身も、もちろんそうでした。

しんどい仕事をしているときは、会社に行きたくないですし、上司と仲が悪い時も、毎日会社に行くのが辛かったです。その実際につらい最中に、カウンセラーに、「今の辛さも意味がありますよ」と言われても、ピンときませんよね。


でも、今となっては、私は、過去の仕事に関する悩みについて、「無駄なことは全くなかった」と思えるようになりました。私は、心から本当にそう思っています。言葉で説明するのはなかなか難しいのですが、上記の悩みの一つ一つについて、私なりのプラスの面を書いてみたいと思います。

・会社に行くのがしんどいです。

しんどくても頑張った自分を評価できるようになった。しんどくて逃げるように辞めてしまったこともあったが、それは、自分の身を守ることであり、自分を大事に扱うことができたともいえる。

・職場の人間関係で悩んでいます。

いつも怒っていた上司は、実は、私のことが嫌いだったのではなく、自信のない上司が自分の自信のなさを隠すために、周りにキツク当たっていただけだった。今では、仲の悪かった上司を理解でき、むしろ、上司も大変だったんだなぁ、とすら思える。

・就職活動が上手くいきません。

何社も落ち続け、悩み続けたけれども、その中で、漠然と、自分がどんな仕事をしていきたいのかが見えるようになってきた。すぐに就職できていたら、もしかしたらいつまでも自分のやりたい仕事は、見つからなかったかもしれない。

・自分が何がやりたいのか、わかりません。

私は30歳ぐらいのときにしばらく無職だったが、その働いていない期間が無かったら、一生自分のやりたいことは見つからなかったかもしれない。

・今の仕事がつらいし、面白くありません。

仕事を辞めてもいい、転職してもいい、経済状況が許すなら、しばらく仕事をしなくたっていい、これらも、自分を大事に扱うことである。また、つらいという気持ちを感じたことにより、同じような悩みを持つ人に対して、やさしく接することができるようになった。自分のやさしさが増えた。

・漠然と、将来のことが不安です。

将来不安は、私大塚も、今でも持っている。でも、以前と違うのは、「将来不安を持つことは悪いことではない、むしろ良いことだ!」と心から思えるようになったこと。将来不安が全くなかったら、本当に餓死してしまうかもしれない。将来のリスクを考えることは、むしろ必要なことだと思う。

なんとなく、分かっていただけるでしょうか。辛かったこと、苦しかったことは、当時はもちろん嫌でしたが、今となっては、どのようなことにもプラスの側面があり、本当に、ひとつも無駄なことはなかったと、心から思えるようになりました。


ひとつも無駄なことはなかったと思えるのは、確かに、今の私の仕事の状況が順調だからといえます。心に余裕がなかったら、また、悩んでいる最中は、こんな辛いことに意味があるなんて、とても思えませんよね。

では、なぜ私は数々の悩みから抜け出すことができたのでしょうか。残念ながら、私が無職だった頃は、カウンセリングサービスもありませんでしたので、カウンセリングを受けることもないまま、私は、仕事に関する悩みから抜け出てきました。

抜け出せた理由は、たった一つ、

「あきらめなかった」

ただこれだけです。


また、仕事から外れますが、私は、恋愛や結婚などのパートナーシップにおいても、たくさん悩みました。振られてしまって辛かったことは、一度や二度ではありません。

私がようやく結婚できたのは、40歳です。でも、夫婦の仲が悪くて、結婚しても全く幸せではありませんでした。2年間しかなかった私の初婚時代ですが、2年間は地獄のような日々でした。

前の妻と離婚し、さらに、今の妻と結婚しても、私はまだまだ自己嫌悪が強かったため、その私の心のクセが原因で、今の妻としばしばケンカをしてしまいました。いまでもゼロではありませんが、でも、だんだんとケンカは減っていきました。いまでは、おかげさまで夫婦仲良く、幸せに暮らしています。

さて、なぜ私は幸せなパートナーシップをつかむことができたのでしょうか。初婚のときの辛い時期にカウンセリングサービスを知り、カウンセリングも使っていましたので、カウンセラーさんにも感謝していますが、でも、私が抜け出せた理由は、たった一つ、

「あきらめなかった」

ただこれだけなんです。


とはいえ、仕事もパートナーシップも、私は、自分自身のことをこれで十分と思っているわけではありません。もっともっと成長したいと私は思っています。


どんな悩みでも、必ず抜けられると私は思います。それには、

「あきらめずに抜けるという意思の力」

が絶対に必要です。逆にいえば、これだけで抜けられると私は思っています。私は、ある程度の安心感をつかむまで、仕事については20年近く、恋愛や結婚については30年近くかかりました。

そして、今では、全てのことに意味があった、無駄なものはなかったと思えるようになりました。みなさんのなかにも、既にそう思っていらっしゃる方もいるでしょう。もし今思えていないとしても、あきらめずに抜けるという意思の力があれば、そう思える日が必ず来ると思いますよ。


読んでいただき、ありがとうございました。
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:
大門昌代 講師:大門昌代


会社の重役さんや、起業して成功している方々には、ある特徴があります。
みなさん、よく動くのです。
動くというと、なんだか・・・な感じですが、行動力があり、セミナーなどで、「~してみましょう」という提案をすると、率先してやってくださいます。

本当のところはどうなのかは、わかりませんが、世間的なイメージとしては、「重役さん=何もしない人」というイメージが定着しているように思うのですが、実際は大違いです。
役職が上がり、成功している人ほど、行動力があり、とにかくよく動き回るのです。

様々な職業や、様々な立場の人が集まるセミナーなどで、よく見かける光景なのですが、テーブルや椅子を移動するとか、資料を配るなどという場面のとき、「私がやりますよ」と言って、すぐに行動して下さる人がいます。
とにかくよく動いて下さり、周りの方々への配慮も素晴らしい。
誰かが一人ぼっちにならないようにと、話しかけたりもしてくださいます。
後でその方の職業をお伺いすると、「やはりそうか」と思うようなお立場の方です。

仕事で成功するということは、誰かに何かを与えているということです。
与えるものが多ければ多いほど、与える人が多ければ多いほど、成功していけるもののようです。

誰かが何かに困っている。
その困っているものを、何とかできるサービスや物を提供できれば、ビジネス的に成功できます。

与えると言っても、物やサービスだけに限りません。
時間や、知恵、知識、言葉や、気持ち、情熱なども与えることができます。

「何を与えることができるだろうか?」そう常に考え、行動できることが成功の秘訣の一つなのかもしれません。

私達は、与えられる側にいるときは、自分からほとんど行動しません。
そして残念なことに、与えられる側のときは、不平不満が多くなります。

「~してくれない」

「~が悪い」

「~のせいだ」

そして、その不満の原因を自分で解消しようとしません。
いつか誰かが解消してくれるのを、ひたすら待つ身になってしまいます。

心理学を使ったものごとの見方には、与える側の人を「自立」、与えられる側の人を「依存」という立場と捉える方法があります。
ビジネスで成功している人たちは、常に誰に何を与えられるかを考えている人が多いので、自立の立場と見ることができます。
その反対の与えられる側や、与えてもらうことばかり考えている人たちは、依存の立場と見ることができます。

人間はたった一人で生きているわけではありませんので、自立の立場の人であっても、何らかの形で誰かのお世話になっていたり、助けてもらったりしています。
ですので、正確には、成功している人の多くは、自立の度合いが強い人と表現したほうがいいのかもしれませんね。

その自立的な与える側の目線を持っていると、ビジネスでの成功のチャンスをみつけやすくなります。

「誰が何に困っているのだ?」

「誰が何を求めているのだ?」

「私にできることは何だろう?」

「よし!行動しよう!」

これを繰り返してきた人が、成功しているのではないかと感じます。

この与える側の目線は、習慣にするといいかもしれません。
常に「今、自分にできることは何だろう?」そういう目線で物事を捉える練習をしてきましょう。

私自身も、その練習まっただ中です。
与えてもらうばかりでなく、与える側になっていきたいものです。
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:
成井裕美 講師:成井裕美


あなたの近くに、こんな人はいないでしょうか?

・言われたことしかできない。
・指示されたことについて、指示された通りにしか動けない。
・応用力がないので、ちょっとした変化に対応できない。
・「なんで私がこんなこと・・・」と愚痴や不満ばかり言う。
・何かを聞かれたり、決断を迫られると「なんでもいい」と答える。
・誰かと自分を比較して、相手に嫉妬したり攻撃したりする。


実はこれは「主体性」のない人の特徴なのです。

その為、こうした特徴を持っている人が社内にいる場合には、
「指示待ちくん」として自分から行動できない部下になってしまったり、
「マニュアルくん」として、自ら考えて動くことが出来ず○か?かで考え、応用がきかない部下として、
「あいつは仕事ができないヤツだ」と判断されてしまうことが多々あります。

もちろん、部下だけがそうだとは限りません。
自分の上司に「指示待ちくん」「マニュアルくん」がいた場合には、その上司はさらに自身の上司の指示を仰ぐまで行動出来ませんから、
何か1つ新しいプロジェクトを立ち上げて進めていくのにもとても時間がかかったり、
何かあった時に部下である自分たちを守ってくれないように感じれてしまうこともあるかもしれません。

もちろん、「主体性がない」と周りから見られるその本人も、
仕事へのやりがいや、会社や社会に対して貢献できる喜び、評価され承認されて満たされる感覚がなかなか得られない状態になりますから、決して幸せではありません。


今回から新しく始まる本シリーズ「主体性のある部下の育て方」では、

どうすれば「指示待ちくん」「マニュアルくん」から脱却し、自ら考え、行動できる力をつけていけるようになるのか?

について考えていきたいと思います。


●「主体性」と「自主性」は別のもの

「主体性のない人」の特徴を先にあげましたが、よく誤解されているのが
【「主体性」=「自主性」 である】
ということです。

確かに「自ら行動する」という点では同じように思われるかもしれませんが、「主体性」と「自主性」は全く異なるものです。



じしゅせい【自主性】

自分の判断で行動する態度。 「 -に欠ける」 「 -を生かす」
(引用:「自主性-コトバンク」)
https://kotobank.jp/word/%E8%87%AA%E4%B8%BB%E6%80%A7-281659


つまり「自主性」とは、誰かからの指示や命令がなくとも、自分から行動できる、ということです。

しかしここでの「判断し行動できる」という言葉が指すのは、多くの場合、「あらかじめ”すべき事”が明確になっている物事」に対してです。

「挨拶を率先してやる」「掃除をすすんでやる」「ホウ・レン・ソウは聞かれる前にやる」というような単純なケースから、
「こうした事案が発生した場合は、このように対処する」という対応マニュアルまで、
”率先”して行うことが「自主性」と言えます。

なぜなら、多くの場合で私達が
「指摘される前にもっと自主的に行動しようよ!」
「仕事は待つのではなくて、自分で動いて探せ!」
と指摘されたり、相手に言いたくなる時には

「言われる前に動こうよ!」

という思いが込められているからです。




しゅたい‐せい【主体性】

自分の意志・判断で行動しようとする態度。「主体性のない人」「主体性をもって仕事に取り組む」
(引用:「主体性-コトバンク」)
https://kotobank.jp/word/%E4%B8%BB%E4%BD%93%E6%80%A7-77796


一方、「主体性」とは、どのような状況下に老いても自らの意思や判断で行動できる、ということです。

「今すべきことが何か?」「何を優先すべきか?」という基準が明確でない場合にも、自身で考え、判断し、責任をもって取り組む姿勢がある人は「主体性のある人だ」と判断されることでしょう。

言い換えれば、「主体性のある人」とは、

これを何のために行うのか?という”目的”を自身で明確にでき、
そのためには何をするのか?優先度はどうするか?を”判断”でき、
そのためのリスクも承知の上で”行動”できる人。

なのかもしれません。

また「主体性」のある人は”改善点”を見つけ対処していくことに長けています。
それは自分のすべきことを明確にする力だけでなく、

・解決策がまだないもの
・先行きが未定なもの
・役割が明確でないもの

に対しても、”率先”して行動をおこし、周りと協力しながら物事をすすめていくことができるからです。

例えばそれは「より効率的になるように業務フローの改善策を練る」ことであったり、
「効果的に収益を上げるための仕組み作りを考える」であったり、
「プロジェクトリーダーとして、メンバーの能力を活かすとができるように業務を分配する」というような場面で発揮されます。



一般的に日本では、会社や組織、コミュニティで求められるのは「自主性」の側面が多いのではないかと思います。
「やるべきこと」が決まっている中で、いかに”率先”して動くのか?

終身雇用の時代であれば、カリスマなリーダーがいればその部下達は「自主性」を伸ばすだけでも十分成果があがりますが、多様化する現在ではなかなかそれだけでは回っていきません。

とは言え、いきなり「主体性を伸ばすぞ!」というのも、どこから手をつけたらいいのか?がわかりにくいものでもあります。

すべきことが明確な場合に、それを”率先”して行える「自主性」。
すべきことが明確でない場合に、それを”率先”して明確にし行動できる「主体性」。
これは共に大切なスキルです。

まずは

『今の自分には「自主性」と「主体性」のどちらの要素が不足しているのか?』

を明確にしてくことから始めましょう。
それは自身のスキルアップに繋がるのはもちろんですが、
部下に対して「あの人には何が不足しているのか?」「どの部分を伸ばせばいいのか?」が見えやすくなりますよ。
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

テーマ:
大谷常緑 講師:大谷常緑


企業人事における実力主義化や定年後の再雇用などで年上の部下を持つことが多くなった昨今です。
部下でなくとも、元○○課長が定年後の再雇用で上司から同僚になってしまったというケースもあるのではないでしょうか。
部下が上司にどのような意味や意識を持つかはここでは横に置いて、業務の遂行を円滑に進める事を目的として、年上の部下や年上の同僚に接する場合のあり方について考えてみたいと思います。

(1)先ずは相手の気持ちを考えてみる
その人がどのような立ち居振る舞いをしているか、発言をしているか、仕事とどのように接しているか、興味をもって見てみると、おのずからその人の気持ちが見えてくることがあります。
その人のとっている言動のすべては、その人の内面を映し出す自己表現なのです。
人によっては分かりやすい言動の場合もあれば、分かりにくい言動もあると思います。
なぜこんな態度を取るのとか、なぜこんなものの言い方をするの、ということもあるでしょう。
あるいは、人によっては腹が立つ言動をする人もいるかもしれません。
しかし、職場の中で違和感を覚える言動をとる人こそ、心の中に何らかのわだかまりが合ったり、今の立場に傷ついていたりするものです。
あなたがもし、年下の上司に仕えたとしたら、どのような気持ちになるか考えてみると、どうしてそのような言動をとっているのかが分かるかもしれません。
年下の上司に仕える人が抱きがちな感情としては、
①屈辱感
②組織に対する諦念感
③仕事に対する無意味感
④自身の無価値感
です。
このような感情がひどくなると、人はまるで子供のような振る舞いをしてしまうものです。

(2)組織上の上下関係について考えてみる
上司と部下の関係とは、一体どのような意味があるのでしょうか。
上司と部下とは、企業という狭い環境の中での役割分担だと私は考えています。
上司は、組織や部門を統括する役割であり、部下は組織や部門で実働する役割を担っているのです。
上司だから尊敬できる人間性を持っているとか、部下だから未完成な人間だという訳では決してありませんね。
また、企業内ではそのような位置づけであったとしても、企業を離れた別の世界では凄い才能を発揮されている場合もありますね。
上司であっても、部下であっても、お互い人間としての尊厳を尊重しながらともに仕事をしていくのがあるべき姿ではないかと考えます。
あなたは、組織上の上下関係についてどのように思っているでしょうか。
そこに思い込みや、観念ははたらいていないでしょうか。

(3)年上の部下(同僚)のために、自分はどうあるべきかを考えてみる
以上、(1)(2)より、自分は年上の部下(同僚)との関係において、どのような気持ちを持ち、どのような姿勢で接するのが良いのか考えてみましょう。
自ずと結論を導き出せるはずです。
いいね!した人  |  コメント(0)  |  リブログ(0)

AD

ブログをはじめる

たくさんの芸能人・有名人が
書いているAmebaブログを
無料で簡単にはじめることができます。

公式トップブロガーへ応募

多くの方にご紹介したいブログを
執筆する方を「公式トップブロガー」
として認定しております。

芸能人・有名人ブログを開設

Amebaブログでは、芸能人・有名人ブログを
ご希望される著名人の方/事務所様を
随時募集しております。