『明日から来なくていい』３

『明日から来なくていい』３

これからの社会は、自分で自分を救済すると言う意識を強くもっていなければならない。
そのような時代に入っていると思われる。
なにかあったら、そのときはその筋の専門家に相談をするしかないであろう、という意識では、事が手遅れになることが多い。

トラブルが起きる前の準備段階がしっかりしていれば、勝ったも同然と同じくらいに考えられる。

自分の知識と、知恵で、まずは自分を守る。
それで手に負えないのであれば、専門家に相談をする。
その姿勢が大事である。

ひとまかせで、「何かあったら、人に頼めばいい」
これが一番問題を厄介にしてしまう。
損をするのは最終的には自分である。

このような人と遭遇したときは、
私は、かなりつよく注意を促します。

答えが人任せに感じる。

そんなときは
「先生ってすごいですね」
「私は弁護士さんでさえも怒られたことはないですよ」
と言われることがある。

私はお金で仕事はしていない。
この人の考え方をここで注意しなければ、また同じ失敗を繰り返していくだろう。
人生の損失である。
私はこの前提で相談を受けている。

以上は余談です

まずこの女性Ｂさんは、
「辞めてもらえないかしら」といわれて
「あゞ、そうですか、わかりました」と応えた。
「これは認めたことばではない。」とBさんは主張する。
しかし、使用者が「自分で辞めて行ったんじゃないの」と言い返してきたとき、このような問題では労働基準監督暑では扱わない。

表現があいまいである。

当事者というものはすべてを自分の都合のいいほうに解釈していく
雇用される従業員にとって、きわめて不利な方向にながれていくし、素人の知識では対応できないくらい複雑化してくる。

その結果、従業員は「泣き寝入りしろ」ということですか
という言葉を使う。

絶対いってはならない言葉をしっているだけで、ことは複雑化しない。
この準備だけをしておくだけで、問題は楽になるのである。

「わかりました」
「あゝ　そうですか」
「じゃあ、帰ります」
「考えておきます」
「こんな会社にはいたくないよ」

どれもあいまいな言葉です。
これらの言葉が、解雇を認めた言葉なのか、そうではないのか。
「やめてもらえないか」と言う言葉を解雇ととるか、とらないか、いずれもこの議論となると素人の知識では困難を要するとおもいます。

しかし、
「やめてもらえませんか」
といわれたときは、しっかりと否定する。
「今の生活状態では辞めることはできません」
とまずは断わる。

そこから交渉にはいる。

解雇されたら、かなりこちらに有利に事は働くことになります。
この問題であれば、監督暑、労働局でも対応の可能な範囲になると思います。

やはり、少しの知識でも、問題の流れる方向はかなり違ってきます。

つづく

Ｂｌｏｇランキングに参加しています。

皆様のご協力が必要です。

2つともクリックして頂けると嬉しいです。

宜しくお願いします。

↓↓↓↓↓↓↓↓↓


　　　　

ご意見ご要望ご相談など、気軽にメッセージください。

『有給休暇所得中の解雇について』 夕暮れどきの独りごと

『有給休暇所得中の解雇について』

従業員が会社が解雇を通知する直前に40日の有給休暇をとって会社を早退してしまいました。
会社は従業員の自宅まで行って解雇通知を渡してきました。
有給休暇の処理はどのような処理になりますか。

まず即日解雇であれば、解雇予告手当の支払い義務が発生しますが、ここではふれないことにします。

労働基準法第39条で定める有給休暇取得権は、労働契約関係にあることが前提になっています。
解雇の後は権利は消滅してしまいます。

有給休暇の消滅原因について行政通達があります。

Ｓ23.4.26.基発651号
「労働者が休暇の全部を行使する前に、退職ないし解雇された場合、・・・その効力が発生するまでの間（解雇予告期間中も含む）に行使しない限り残余の休暇権は当然消滅すると解される」とあります。

つまり、有給休暇を40日間の取得を請求していても解雇日の翌日からは有給休暇の取得権利は消滅してしまいます。

その従業員は有給休暇は取得できないということになります。

Ｂｌｏｇランキングに参加しています。

皆様のご協力が必要です。

2つともクリックして頂けると嬉しいです。

宜しくお願いします。

↓↓↓↓↓↓↓↓↓


　　　　

ご意見ご要望ご相談など、気軽にメッセージください。

『明日から来なくていい』２

『明日から来なくていい』２

相談をしている女性をＢさんとします。

私：「結論はどういうことをお店と話し合いたいのですか」

Ｂさん：「明日からこなくていい、なんてひどいです」
「次の仕事をさがすまでの生活費を保証してほしいです」

私：「ちょっとまってください」
「お店と話し合うときは手順がいるんです」
「まず解雇を受け入れる。しかし、その損害を求める」
「解雇は認めない、そして、そこから交渉を始める。」
「その交渉の仕方は双方で全然違ってきます」
『どちらの主張で交渉しますか』

Ｂさん『解雇は認めて交渉します。』

わかりました。

では労働基準監督暑に私から相談の内容を先に入れておきますから、また監督暑で詳しく説明して、労働基準法第20条違反として申告をして、解雇予告手当の請求をしてください。
その余の部分は労働局の『あっせん』制度に申し立てをして、3か月分の生活保証費を請求してください。
後は労働基準監督暑でしっかり相談をうけて書類の作成はやってくれると思います。
彼女は一安心しているようであった。

どのような契約も書類を交わすということは他人行儀でいやなものであるが、つきあいを長くするには、決まりごとは書類で交わしたほうがかえってうまくいくものである。

その後、また妻から話があり、Ｂさんの件はうまく進んでないようだとのこと。
私はどうしてなのか理解できなかった。

また日を決めてあうことにした。
今回も自宅である。
自宅で相談を受けるということはどうも好きではない。
近所の方ということで、あまり商売風にはしたくないので、そのようにした。

よく聞いてみたら、店のママは監督暑から呼び出しがあったようである。
ママの回答は
解雇した覚えはないという。

ママが「辞めてもらえないかしら」といってみたら

Ｂさんが「あゝ、そうですか、わかりました」

といったので、ママのほうはかえって感謝しているという話を監督暑にしている。
「もし、働くんだったら、どうぞ」ということらしい。
監督暑は必ずしも、労基法第20条違反ともいえないので、手を引くということで相談は終了しているとのこと。

彼女にいわせれば
「あゝ、そうですか」というしかないではないかと立腹である。
「決して認めていっているわけではない」

Ｂさんはこれで納めることはできない。
どのようにしたらいいかという相談に変わった。

ことは複雑になってきた。

つづく

Ｂｌｏｇランキングに参加しています。

皆様のご協力が必要です。

2つともクリックして頂けると嬉しいです。

宜しくお願いします。

↓↓↓↓↓↓↓↓↓


　　　　

ご意見ご要望ご相談など、気軽にメッセージください。