人事部29年の社労士 人事労務コンサルタント 吉崎靖宏のブログ

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人事部29年の社労士 吉崎です。

歴史が長く、家族主義、業績も安定している会社のオーナーと話をすると、よく出てくる話題が「パワハラか、指導か、分からない」ということ。

今までなら「以心伝心」伝わっていたことも、はっきり言葉にしないと共通認識が持てなくなっていて、職場で厳しく指導したいが、強く言えばパワハラと思われる、と管理者が委縮しているというのです。

特に厳しい創業社長から2代目社長になると、社内の空気が変わって、言いたいことも言えなくなるようです。

中小企業の場合、指導方法について漠然とした不安を持ちつつも、具体的に学ぶ機会もないままのケースが目立ちます。パワハラと指導の違いを理解して、自信を持って指導に当たってもらいたいですね。

⇒当事務所ではパワハラに関する研修も行っています。ご興味ある方は「問い合わせフォーム」からどうぞ。https://www.yoshizaki-hr.jp/contact/

 

厚生労働省の定義、パワーハラスメントとは。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位

人間関係などの職場内の優位性を背景に、

業務の適正な範囲を超えて

継続的に相手の人格や尊厳を侵害する行為を行うことにより、

就労者に身体的・精神的苦痛を与える、

または職場環境を悪化させること」とされています。

 

例えば、

①職務上の地位、職場内の優位性とは、一般的には上司が部下に対して優位に立ちますが、部下が結託して(集団の力で)上司を無視するケースなども含まれます。

②相手の人格や尊厳を侵害する行動とは、相手が努力しても変えられないことに言及するケースなどが相当します。国籍や性別などは基本的に変えられないことですね。それに対して「○○だからダメなんだ」などと言うのは問題です。

 

【パワハラが起こりやすい職場例】

・出退社時、挨拶をする人がほとんどいない。

・会社の幹部は、職場にはパワハラは存在しないと考えている。

・業務上のノルマが厳しく、達成できなかった時のペナルティが大きい。

・上司、先輩に対して、意見や反論が言いづらい雰囲気がある。

・職場内で問題が起きても、話し合って解決しようという雰囲気がない。

・無視をされたり、仲間はずれをされてい社員を見たことがある。

・厳しい指導で人は育つという意識が強い。

 

皆さんの職場はいかがでしょうか?

 

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人事部29年の社労士 吉崎です。

 

11月1日、厚生労働省は新たに事業を開始した事業主向けに労務管理、安全衛生管理のポイントを自己診断できるポータルサイト「スタートアップ労働条件」を開設しました。

 

Ⓐ募集、採用、労働契約 Ⓑ就業規則、賃金、労働時間、年休 Ⓒ母性保護、育児、介護 Ⓓ解雇、退職 Ⓔ安全衛生管理 Ⓕ労働保険、社会保険ほかのカテゴリーに分けて、合計40項目の診断ポイントがあります。

 

http://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/

 

事業活動、営業活動に頭が一杯で、労務管理まで考える余裕がないという起業家が多いでしょう。そういう会社でのトラブルが多いため、厚生労働省は啓蒙活動を進めています。

しかし、このサイトでチェックして経営者が自分で解決するのはかなり難しいですね。時間もノウハウもないでしょう。そこで人事、労務のスペシャリスト社労士の出番です。

何から始めたらいいの?ということでも遠慮なく相談して下さい。

 

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人事部29年の社労士 吉崎です。

 

社労士兼キャリアコンサルタントとして活動していますが、キャリア形成促進助成金の制度導入コース、セルフキャリアドックのキャリアコンサルタントとして仕事を受けることがあります。

この場合、自分で助成金の手続きをしていないので、「セルフキャリアドック」について経営者と社労士がどんな会話をしているか分かりません。

私はキャリアコンサルティング前にジョブカードを渡して、記入を依頼していますが、ジョブカードを見た途端、中小企業経営者は「大丈夫でしょうか?」、「お手柔らかにお願いします」などと言います。

 

「助成金が欲しいので依頼したけど、従業員に転職を勧めたりしないだろうな?」という不安な表情をしています。同業者の話を聞いていると、経営者の評判が悪いキャリアコンサルタントは確かに存在して、それは従業員の立場でアドバイスした結果、転職を勧めてしまうコンサルタントのようです。「大切な従業員を辞めさせた」ということになってしまいます。

 

キャリアコンサルタントの立ち位置は難しいのですが、会社と従業員が共に幸せになる道を探っていくことが役割だと思っています。結果的に転職に結びついたとしても、それは近い将来同じ結果になっていたはずで、少し早まっただけなのですが、それが経営者に伝わらないと悪評が立ってしまいます。

 

会社にとってセルフキャリアドックの価値は、定期的にキャリアコンサルティングを行うことで、従業員の求めていることがキャッチできること。理由も分からないまま突然、辞表が提出されることを防ぐことができます。従業員もキャリアの棚卸ができるので、今何をすべきか考えることができます。それでも行動に移せないときは会社が応援してくれるかもしれません。

普段からコミュニケーションをとっているのに、突然辞表が出てきて驚いたという話を聞くことがありますが、上司、会社側の大きな勘違いです。ほとんどのケースはコミュニケーションをとっているつもりで、上司が言いたいことを言っているだけの一方通行。上司、会社がして欲しいことを話すのではなく、従業員がどうしたいか、粘り強く聞き出すことが必要です。簡単には話してくれませんから、時間をかけてじっくり取り組まなくてはいけません。本当のコミュニケーションはかなりの重労働です。

 

セルフキャリアドック制度を上手く活用して、会社と従業員が疑心暗鬼にならず、本音の会話ができる風土作りを進めていきましょう。人材という最大の経営資源を活かすためにキャリアコンサルティングは重要な役割があると考えています。まだまだ馴染みのない手法ですが、日本の企業社会に根付かせていきたいですね。

 

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