従業員が退職する場合の手続きについて

　 会社では従業員が円満退社する場合もあれば、トラブル含みの退社をする場合もあります。

　 能力不足の従業員に対して、会社が退職を促した結果、従業員が退職することになった、あるいは、問題行為のあった従業員、職場の和を乱す従業員に対して、会社がそれを指摘した結果従業員から退職を申し出た、そんなトラブル含みの退職のシチュエーションで、会社として一番気をつけなければならないことはなんでしょうか？

　それは「辞表」をもらっておくことです。

　社長から問題を指摘された従業員がいったんは退職の申し出をしたけれども、いざ退職してみるとなかなか次の職が見つからないということはよくあります。そのような場合に、従業員が「会社から不当解雇された」といって退職した会社への復帰を求める裁判を起こすケースが多くあるのです。

　従業員の立場からすれば、会社から能力不足や問題行為を指摘されたことがきっかけになって退職した場合は、自分で退職を申し出た場合であっても、「やめさせられた」と感じているケースは少なくありません。

　会社としては「従業員から退職を申し出たのに何が不当解雇だ！」と思うのですが、「辞表」をとっていなければ、従業員から退職があったことを証明する証拠は何もありません。

　裁判の場で会社側が従業員からの退職の申し出があったことを主張しても「辞表」がなければ、会社の主張が認められる可能性は低くなっています。

　裁判所からすれば、「従業員が次の仕事も決まっていないの自分からやめるなんてことは普通はないだろう。」あるいは「ほんとうに従業員から退職の申し出があったのであれば、辞表くらいとってるはずだろう」という発想があるのです。

　このように　「辞表」がなければ、裁判所からは「解雇」と見られ、その結果、会社側が勝訴するためには解雇の正当性を十分に主張、立証する必要がでてきます。日本では、労働者の地位が法律上非常に手厚く保護されており、いったん「解雇」と見られてしまうと、裁判上「解雇が正当だ」と判断されるためには解雇の正当性を裏付ける十分な証拠の提出が必要になるのです。解雇の正当性を十分立証できない場合は、会社側敗訴となってしまいます。

　一方、「辞表」があれば、どうでしょうか？

　辞表があっても従業員が「その辞表は無理矢理書かされた」などと言って、裁判を起こしてくるケースはあります。

　しかし、「辞表」に従業員の署名と捺印があれば、少なくともその従業員が辞表を書いたことは明らかですから、裁判所としては、「従業員からの退職の申し出があった」と考えることになります。

　このことは、会社にとって非常に有利なのです。

　結局、退職のトラブルは、「従業員から辞表をもらっているか」が死命を制するといって過言ではありません。

　辞表をもらっておくことは大変重要なことなのです。

　問題のある従業員が退職を申し出たような場合は、その日のうちに辞表をもらっておくことをおすすめします。

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