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2010年08月29日

使っていいもの3

テーマ:15使っていいもの

プレゼンテーションマウス。

携帯パソコンとセットで使っているのであるが、日頃は普通のレーザー式ワイアレスマウス。

 
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パワーポイントでスライドショーを使うときに、切り替えボタンを押してひっくり返すとプレゼンテーションの機能が使えるようになる。

 


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ページ送りとページ戻り。スクリーン画面の切り替え。もちろんレーザーポインターもついている。

パソコンから離れて操作できるのでホント便利だ。

  

「社員の成長・公正な処遇のためのすぐに使える人事考課シートとマニュアル集(人事考課シート集・CD-ROM付)人事教育研究所 所長金森忠志著(A4判・292頁)」

 
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2010年08月27日

近畿味めぐり弁当

テーマ:14 駅弁

 京都新幹線ホーム。売店の入り口に「近畿味めぐり弁当」のポスターが貼ってあった。2週間前に来たときは貼ってなかったので、多分新発売なのであろう。早速買ってみた。

 
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各地の特産品を使った料理をアピールしているだけに、それぞれがそれなりにおいしかった。特に、丸茄子揚げ煮はだしもいい味でとてもおいしかった。

 

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ふたの裏に地図と特産物の紹介が書かれていたので、食べながら勉強させてもらった。

 
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 価格950円。星2.5。★★☆
 

「社員の成長・公正な処遇のためのすぐに使える人事考課シートとマニュアル集(人事考課シート集・CD-ROM付)人事教育研究所 所長金森忠志著(A4判・292頁)」

 

 

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2010年08月23日

賃金表と定昇・ベア

テーマ:04 賃金・手当

 それぞれの基本給項目に対して、賃金表を作成する必要があります。賃金表を作成するのは、賃金管理をあいまいではなく明瞭なかたちで行うためであり、公正な賃金管理には欠かせないものです。


 賃金表がないと、社員が安心して仕事のできる環境とはいえませんし、企業にとっても、賃金管理を合理的に進めていくことができません。賃金表を整備していない企業は、できるだけ早く、賃金表の整備が必要です。

 よく昇給表で管理している企業がありますが、これもよくありません。昇給表は「差額」を決めているだけであり、賃金総額を管理しているわけではありません。やはり、「絶対額」で示す賃金表が必要です。


 賃金表があると、定昇とベアを分けて考えることができます。
 定昇とは同じ賃金表での位置の移動による差額(昇給)をいいます。たとえば、年齢給表で18歳の金額が1年たって19歳の金額に変更になった場合の、差額が定昇ということです。

 ベアとは、賃金表の金額そのものを、引き上げることを言います。同じ18歳の年齢給であっても、ベアが実施されると、その分上乗せした金額になります。


 定昇をするのかしないのか、するとすればどれくらいするのか、定昇の根拠を年齢や勤続による自動定昇にするのか、能力や業績による査定定昇にするのか、制度設計においては非常に重要になってきます。

 また、ベアについても、どのような根拠で行うのか、ベースダウンもあるのか、なども決めておく必要があります。


定昇の意義

・ 社員の生計費の増加への対応
・ 社員の能力、経験や業績の向上に対する賃金面での配慮
・ 社員の労働意欲の維持・向上
・ 賃金の後払いを可能にする仕組みだった


ベアの意義

・ 物価上昇への対応
・ 他の企業の賃金改定と歩調を合わせるため
・ 初任給の上昇に対応
・ 企業の業績配分の手段


「社員の成長・公正な処遇のためのすぐに使える人事考課シートとマニュアル集(人事考課シート集・CD-ROM付)人事教育研究所 所長金森忠志著(A4判・292頁)」

 
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2010年08月23日

出張楽しい

テーマ:12 日記

 先月も出張が多かったが、今月も結構多い。ちょっと比較してみた。

 

7月
 京都1日、富山3日、金沢1日、浜松1日、青森2日、仙台1日

 

8月(予定も含めて)
 名古屋1日、浜松1日、岡山2日、京都2日、浜松1日、高松1日、広島1日、京都3日、浜松2日、これに私用(墓参り)で富山へ1泊2日。やっぱり8月の方が多い。

 

ちなみに9月の予定は
 福岡2日、札幌2日、浜松1日、京都2日、名古屋2日。日帰りで関東周辺が6日。移動距離は9月の方が長いかも。

 

昔、「亭主元気で留守がいい!」というCMがあったが、・・・。

 

「社員の成長・公正な処遇のためのすぐに使える人事考課シートとマニュアル集(人事考課シート集・CD-ROM付)人事教育研究所 所長金森忠志著(A4判・292頁)」

 
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2010年08月22日

弁当「もみじ」

テーマ:14 駅弁

 広島駅新幹線ホーム下の階段の前の売店で「もみじ」とう弁当を買った。他に「あなご」のお弁当が色々たくさん置いてあった。広島は「あなご」が名物なのだろうか。

  

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あなご寿司とどちらにしようか迷ったが、色々なおかずが入っている「もみじ」弁当にした。

 
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結果、色々食材が食べられて、また、あなご寿司も入っていた正解だった。

価格1,050円。星2つ。★★

 

白飯/あなご寿司/広島菜 油炒め/出巻卵大/かれい西京焼/さつま芋甘煮/りんご/田舎蒟蒻煮/もみじ人参の煮物/煮だこ/六方小芋煮/筍煮/蕗の煮物/鶏照り煮/浜の松茸かまぼこ/高野豆腐/椎茸の煮物

 

「社員の成長・公正な処遇のためのすぐに使える人事考課シートとマニュアル集(人事考課シート集・CD-ROM付)人事教育研究所 所長金森忠志著(A4判・292頁)」

 
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2010年08月20日

使っていいもの2

テーマ:15使っていいもの

 骨伝導ヘッドホン。

 

音楽を聴きながらウオーキングをしているが、この骨伝道ヘッドホンは耳をふさがないので安全だ。

 
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耳に当てていないのですれ違う人が変な目で見ていくこともあるが、やはり安全が一番。普通に会話もできるし、ほほ骨に強く当てるとうるさい場所でも聞こえる。

 

周りの人には聞こえないので迷惑にもならないし、ホント、これは便利だ。

 

「社員の成長・公正な処遇のためのすぐに使える人事考課シートとマニュアル集(人事考課シート集・CD-ROM付)人事教育研究所 所長金森忠志著(A4判・292頁)」

 
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2010年08月19日

アカンタビリティの明確化

テーマ:02 目標管理

 目標管理を実施している会社からよく出る質問が「スタッフ部門の目標が設定できない、難しい、あいまいになる」である。


 これはスタッフ部門の役割が明確に認識されていなく、漠然と仕事をしている証拠である、と思われる。目標管理をしっかり運用するためには、各部門の役割を明確にする必要がある。

役割といっても、ただ単に職務記述書(職務分掌)などによって職務内容を示すだけではなく、「どういった成果が求められているか」を明確にするということである。最近の流行の言葉で言えばアカンタビリティ(成果責任)を明確にするということになる。


 アカンタビリティは説明責任と訳される場合が多いが、組織においては「その役割分担のなかで生み出すべき説明可能な成果に対する責任」という意味で使われる。


 例えば、プロ野球で同じ打者でも打順によって役割は違っている。2番打者は走者を進めることが求められ、犠打の数が評価の中心となる。4番打者は点数を入れること(走者をホームに還すこと)が求められ、打点の数が評価の中心となる。


 同じように企業においても、同じ部長であっても営業部長と人事部長では役割や責任はそれぞれ異なっており、その役割や責任を成果の形で表したものがアカンタビリティということである。ただ、ここで注意しなくてはいけないことは、「何をするか」ではなく「どういった成果が求められているか」を取り上げるということである。


 アカンタビリティを明確にするためには、次の3つの質問を繰り返すことである。
1 あなたの役割は何をすることですか?
2 その役割を全うしたらどのようになりますか?
3 それはどうやって測定しますか?


 そして、「今期の経営目標に貢献するために今期はどれだけやりますか?」が、今期の目標水準ということになる。

 アカンタビリティは毎年変わるものではなく、ある程度恒常的なものであるから、最初にアカンタビリティを明確にしておけば、それを目標項目に後はその達成水準を経営目標にあわせて設定することで、目標設定が明確にできることとなる。

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2010年08月18日

目標水準

テーマ:02 目標管理

 目標値の水準は、「組織目標達成に貢献する水準(会社が求める水準)」ということと「本人が努力をすれば達成可能な水準であること。」が前提になる。達成不可能な目標や簡単にクリアできるもの、また、達成しても組織目標に貢献しないものは、適切な目標水準とはいえない。


 ココで問題になってくるのは、この「組織目標達成に貢献する水準(会社が求める水準)」と、「本人が努力をすれば達成可能な水準」とのギャップである。


この2つの水準が、同じであれば問題ないが、多くの場合、「組織目標達成に貢献する水準(会社が求める水準)」が高く、「本人が努力をすれば達成可能な」水準のほうが低い。したがって、このギャップをどうするかということが大事になってくる。


 目標管理のよい点は、このギャップが明確になることで、そのギャップを埋めるために、仕組みを変える、やり方を変える、改善する、など手を打つことができ、その結果、全体のレベルアップにつながるという点である。


 ところが、ギャップが明確になっているにもかかわらず、何も手を打たないで、一方的に「組織目標達成に貢献する水準(会社が求める水準)」を部下に求め、部下の意欲を低下させて失敗するケースや、「本人が努力をすれば達成可能な水準」に迎合して、ギャップそのものを見えなくししまうケースが見受けられる。


 いずれにしても、上司・経営者の手抜きであるが、せっかくの目標管理のよい点を活かさないで、結果的に「目標管理に嫌悪感」を抱かせることとなっている。


 社長や役員が目標を決めるだけで、部下に責任を押し付けるような形になっていると、誰もその目標達成に必死にならないし、逆にしらけてしまい成果も出なくなってしまう。


まず、社長はじめ役員が評価連動型の目標を設定して、その達成のために、仕組みを変える、やり方を変えるなど必死になる。そうすれば、社員も自分の目標達成に必死になり、成果も上がる。


 やはり、成果の上がる目標管理を行って欲しいものである。


「社員の成長・公正な処遇のためのすぐに使える人事考課シートとマニュアル集(人事考課シート集・CD-ROM付)人事教育研究所 所長金森忠志著(A4判・292頁)」

 
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2010年08月17日

使っていいもの1

テーマ:15使っていいもの

画面確認ができるFAX。

 宣伝のFAXがよく届く。以前は印刷して初めて内容がわかり、紙とインクをムダにした思いがした。

 

今は画面確認で必要ないFAXは即消去できるので、紙、インク、時間のムダが軽減できる。

 

何といっても気分がいい。
 

「社員の成長・公正な処遇のためのすぐに使える人事考課シートとマニュアル集(人事考課シート集・CD-ROM付)人事教育研究所 所長金森忠志著(A4判・292頁)」

 
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2010年08月16日

新卒初任給54.2万円

テーマ:09 世間の出来事

 日刊ゲンダイによると、野村ホールディングスの来年4月に入社する新卒社員の初任給が54.2万円とのことである。 

 

 グローバル型社員約40人が該当するそうであるが、野村HD広報担当者によると「G型社員には、配属された部門で必要とされる専門性と海外とのやりとりを過不足なくできる語学力が求められています。TOEICで800点以上を期待しています。」そうだ。

 

 この金額は45歳(54万6771円)と同レベルになるというが、周りの人の反応も含めて、入社後の当事者たちの活躍が楽しみだ。

 

 入社後の状況もぜひ公開するように広報担当者にお願いしたい。
 

「社員の成長・公正な処遇のためのすぐに使える人事考課シートとマニュアル集(人事考課シート集・CD-ROM付)人事教育研究所 所長金森忠志著(A4判・292頁)」

 
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