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2007年11月27日

社員満足の人事制度5

テーマ:06 人事管理

● 顧客満足は社員満足から生まれる!


 よく「顧客満足」が大事であるといわれるが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできない。
 顧客満足を実現するためには、まず社員が会社や仕事に満足していることが不可欠である。社員が会社や仕事に満足感を持ってイキイキと仕事をすることが、顧客満足につながり、業績向上に結びつくのである。

 

1.目指す状態とは(社員が会社や仕事に満足している状態。)


① 社員が自社の商品やサービスを心のそこから「いいものだ」と思っている。
② お客様に自社のすばらしい商品やサービスを通して満足してもらいたいと思っている。
③ そのような活動を通して社会に貢献したいと思っている。
④ お金のためだけでなく、仕事にプライドと喜びを感じながら働いている。
⑤ 自分も成長し、会社も成長しているとみんなが感じている。

 

2.絶対にあってはいけないこと(金銭による「アメとムチ」で社員を煽る(あおる)ようなことはあってはいけない。)

 
① 社員同士で過度の競争を仕掛け、金銭の取り合いやポストの奪い合いを強要するようなこと。
② 本人の努力や能力・行動を評価せず、結果だけで評価し、処遇に反映するようなこと。
③ 目標管理という名目で、ノルマ管理を行い、社員を苦しめるようなこと。
④ 成果を上げるための仕組み作りや人材育成をしないで、個人のやる気のみを強調するようなこと。
⑤ 文句を言った社員にコッソリ給与や賞与を上げ、文句は言わないでまじめに仕事している社員の給与や賞与は据え置くようなこと。

 

3.まず不満の原因を排除する(正直者がバカを見ないようにする。)

 
① 賃金や賞与の決め方を見えるようにする。
② 昇格や昇進の理由が本人はもちろん、周りの人にもわかるようにする。
③ 外的要因に影響を受ける結果だけで評価しない。「やるべきことをやっているかどうか」という自己努力が反映する項目も評価の対象とする。

 

4.さらに満足度を高めるために(社長と同じ価値観を持った社員をたくさん作る。)


① 会社が求める期待像や各人の役割を明確にして、経営者の考えと社員の考えが一致するようにする。
② 会社の業績がよくなれば、社員の処遇もよくなるようにする。
③ 評価制度を明確にし、社員が努力すれば報われるようにする。
④ 社員が成長することで、より高いレベルの仕事を担当し、更なるレベルアップを図れるようする。金銭だけでなく、仕事で報いるようにする。
⑤ これらのことにより、「やらされ感」を「やる喜び」に変える。


● 何かの縁でこの会社に入った以上は、一生をかけて仕事をしようと思えるような会社にしたい。


5.人事制度による社員満足度向上策(社員満足の仕組みを作る。)

 
① 会社の業績が社員の賃金、賞与に反映するようにして、そのルール基準を公開する。
② 人事評価の内容や基準を明確にして、公開する。
③ 人事評価の結果は本人にフィードバックして、今後の育成に結びつける。
④ 人事評価の結果は、賃金、賞与、昇格、昇進にきちんと連動するようにする。
⑤ 賃金表を作成し、昇給の基準を公開する。また、その水準や基準(金額決定ルール)は安心できるものにする。
⑥ 昇格・昇進基準を作成し、公開する。
⑦ 賞与の総額決定方式を公開する。また、個人への配分の基準を公開する。
⑧ 退職金の計算方法は賃金と連動しないものとし、社員が安心できるように退職金の原資は外部積み立てを徹底する。
⑨ 上司・部下(経営者と社員)の話し合いの機会を増やし、会社の目標や方針だけでなく、各人の役割も明確にし、共通認識を持つようにする。
⑩ パート社員についても、能力や努力が報われるような仕組みにし公開する。

 

6.人事制度以外の社員満足度向上策(日頃から、精神的報酬を高めるようにする。)

 
① 認めてほめる。
② 共通認識を持つようにする。
③ 仲間意識を高めるようにする。

 

● その具体策として

 
① 頑張った社員に対して、朝礼やミーティングでなどで拍手して表彰する。
② 自社の商品やサービスに対するお客様からの喜びの声を掲示板に貼ったり、会議で発表する。
③ 会議では、できない理由やできない人を叱責するのではなく、できた人にうまくいったやり方や方法を発表してもらうようにする。
④ 日を決めて、全員参加での昼食会・飲み会(お誕生会を兼ねる)を実施し、仲間意識を高める。
⑤ 定期的にトップ(社長)と直接話ができる会を設ける。
 など


7.社員満足の人事制度実現のために(今すぐに、社員満足度の高い会社にしませんか?)


① 人事制度全体を社内で作りたい。
     → 成果向上型人事制度の作り方マニュアル をご利用ください。


② 人事制度は一通りできているが、評価制度の方をもっと明確にしたい。
     → 中小企業のためのJK式人事評価の作り方 をご利用ください。
     → すぐに必要な場合は完成品のツールセット もあります。


③ 社内のスタッフが手薄なので、コンサルタントに依頼したい。
     → 中小企業向けの完全請負型コンサルティング をご利用ください。
     → その場合のお見積りはコチラのメールフォーム をご利用ください。


④ コンサルタントを依頼したいが、遠方で時間や経費等が心配である。
     → 中小企業向けのメールコンサルティング をご利用ください。


⑤ コンサルタントを依頼する前に、現状分析と今後の方向性を確認したい。
     → 人事制度予備診断 をご利用ください。


⑥ 当面の問題点を相談したい。
     → 無料コンサルティングシート をご利用ください。


⑦ 人事コンサルタントとのかかわりや活用方法を確認したい。
     → コンサルタントの活用のコーナー をご覧ください。


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2007年11月26日

社員満足の人事制度4

テーマ:06 人事管理

● 顧客満足は社員満足から生まれる!

 
 よく「顧客満足」が大事であるといわれるが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできない。
 顧客満足を実現するためには、まず社員が会社や仕事に満足していることが不可欠である。社員が会社や仕事に満足感を持ってイキイキと仕事をすることが、顧客満足につながり、業績向上に結びつくのである。

 

1.目指す状態とは
2.絶対にあってはいけないこと
3.まず不満の原因を排除する
4.さらに満足度を高めるために

5.人事制度による社員満足度向上策


(以上、掲載済み)


6.人事制度以外の社員満足度向上策(日頃から、精神的報酬を高めるようにする。)


① 認めてほめる。
② 共通認識を持つようにする。
③ 仲間意識を高めるようにする。


7.その具体策として


① 頑張った社員に対して、朝礼やミーティングでなどで拍手して表彰する。
② 自社の商品やサービスに対するお客様からの喜びの声を掲示板に貼ったり、会議で発表する。
③ 会議では、できない理由やできない人を叱責するのではなく、できた人にうまくいったやり方や方法を発表してもらうようにする。
④ 日を決めて、全員参加での昼食会・飲み会(お誕生会を兼ねる)を実施し、仲間意識を高める。
⑤ 定期的にトップ(社長)と直接話ができる会を設ける。
 など


(以下、後日掲載)
8.社員満足の人事制度実現のために

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2007年11月26日

サッカーW杯アジア3次予選

テーマ:12 日記

 アジア3次予選の組み合わせが決まった。


 日本は、グループ2で、バーレーン、オマーン、タイと同じ組になった。


 その他の組み合わせは次の通りである。
グループ1は、オーストラリア中国、イラク、カタール
グループ3は、韓国北朝鮮、ヨルダン、トルクメニスタン
グループ4は、サウジアラビアウズベキスタン、レバノン、シンガポール
グループ5は、イランクウェート、UAE、シリア


 日本、オーストラリア、韓国、サウジアラビア、イランの5つの国は同じ組にならないように振り分けられたが、グループ1は厳しそう。韓国と北朝鮮が同じ組というのも興味深い。グループ5はすべて中東の国になったので移動は楽そうだ。


 日本は比較的戦いやすい組になったようだ。


 ちなみに、アジアの予選方式は、
3次予選、参加20チームが5組に分かれてリーグ戦を行い、上位2チームが最終予選に進出。
最終予選は、10チームが2組に分かれてリーグ戦を行い、上位2チームが予選突破。3位チーム同士が戦い、勝ったほうがオセアニア代表ともう一枠を争う。


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2007年11月25日

サッカーも大詰め

テーマ:12 日記

 まだ決まったわけではないけれど、ほぼ期待通りの結果で終わりそうで、ちょっとうれしい。

 浦和がアジアチャンピオンリーグで優勝。
日本オリンピック代表が予選突破。


 陰ながら応援していた、J2の東京VがJ1に昇格がほぼ確実。
埼玉県人として応援していたJ1の大宮が残留、ほぼ確実。
これで、浦和がJ1、2連覇すれば最高。

 

 さらに、世界クラブ選手権で浦和がACミランに勝てば、すごいことになる。

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2007年11月25日

社員満足の人事制度3

テーマ:06 人事管理

● 顧客満足は社員満足から生まれる!


 よく「顧客満足」が大事であるといわれるが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできない。
 顧客満足を実現するためには、まず社員が会社や仕事に満足していることが不可欠である。社員が会社や仕事に満足感を持ってイキイキと仕事をすることが、顧客満足につながり、業績向上に結びつくのである。


1.目指す状態とは
2.絶対にあってはいけないこと

3.まず不満の原因を排除する
4.さらに満足度を高めるために

(以上掲載済み)


5.人事制度による社員満足度向上策(社員満足の仕組みを作る。)

 

① 会社の業績が社員の賃金、賞与に反映するようにして、そのルール基準を公開する。
② 人事評価の内容や基準を明確にして、公開する。
③ 人事評価の結果は本人にフィードバックして、今後の育成に結びつける。
④ 人事評価の結果は、賃金、賞与、昇格、昇進にきちんと連動するようにする。
⑤ 賃金表を作成し、昇給の基準を公開する。また、その水準や基準(金額決定ルール)は安心できるものにする。


⑥ 昇格・昇進基準を作成し、公開する。
⑦ 賞与の総額決定方式を公開する。また、個人への配分の基準を公開する。
⑧ 退職金の計算方法は賃金と連動しないものとし、社員が安心できるように退職金の原資は外部積み立てを徹底する。
⑨ 上司・部下(経営者と社員)の話し合いの機会を増やし、会社の目標や方針だけでなく、各人の役割も明確にし、共通認識を持つようにする。
⑩ パート社員についても、能力や努力が報われるような仕組みにし公開する。


以下、後日掲載


6.人事制度以外の社員満足度向上策
7.その具体策として
8.社員満足の人事制度実現のために

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2007年11月23日

社員満足の人事制度2

テーマ:06 人事管理

● 顧客満足は社員満足から生まれる!


 よく「顧客満足」が大事であるといわれるが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできない。
 顧客満足を実現するためには、まず社員が会社や仕事に満足していることが不可欠である。社員が会社や仕事に満足感を持ってイキイキと仕事をすることが、顧客満足につながり、業績向上に結びつくのである。

 

1.目指す状態とは
2.絶対にあってはいけないこと
 (掲載済み)


3.まず不満の原因を排除する

 → 正直者がバカを見ないようにする。

 
① 賃金や賞与の決め方を見えるようにする。
② 昇格や昇進の理由が本人はもちろん、周りの人にもわかるようにする。
③ 外的要因に影響を受ける結果だけで評価しない。「やるべきことをやっているかどうか」という自己努力が反映する項目も評価の対象とする。

 
4.さらに満足度を高めるために

 → 社長と同じ価値観を持った社員をたくさん作る。

 
① 会社が求める期待像や各人の役割を明確にして、経営者の考えと社員の考えが一致するようにする。
② 会社の業績がよくなれば、社員の処遇もよくなるようにする。
③ 評価制度を明確にし、社員が努力すれば報われるようにする。
④ 社員が成長することで、より高いレベルの仕事を担当し、更なるレベルアップを図れるようする。金銭だけでなく、仕事で報いるようにする。
⑤ これらのことにより、「やらされ感」を「やる喜び」に変える。

 

● 何かの縁でこの会社に入った以上は、一生をかけて仕事をしようと思えるような会社にしたい。

 

 以下、後日掲載

5.人事制度による社員満足度向上策
6.人事制度以外の社員満足度向上策
7.その具体策として
8.社員満足の人事制度実現のために

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2007年11月22日

社員満足の人事制度1

テーマ:06 人事管理

● 顧客満足は社員満足から生まれる!

 
 よく「顧客満足」が大事であるといわれるが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできない。
 顧客満足を実現するためには、まず社員が会社や仕事に満足していることが不可欠である。社員が会社や仕事に満足感を持ってイキイキと仕事をすることが、顧客満足につながり、業績向上に結びつくのである。


1.目指す状態

 → 社員が会社や仕事に満足している状態。


① 社員が自社の商品やサービスを心のそこから「いいものだ」と思っている。
② お客様に自社のすばらしい商品やサービスを通して満足してもらいたいと思っている。
③ そのような活動を通して社会に貢献したいと思っている。
④ お金のためだけでなく、仕事にプライドと喜びを感じながら働いている。
⑤ 自分も成長し、会社も成長しているとみんなが感じている。


2.絶対にあってはいけないこと

 → 金銭による「アメとムチ」で社員を煽る(あおる)ようなことはあってはいけない。

 
① 社員同士で過度の競争を仕掛け、金銭の取り合いやポストの奪い合いを強要するようなこと。
② 本人の努力や能力・行動を評価せず、結果だけで評価し、処遇に反映するようなこと。
③ 目標管理という名目で、ノルマ管理を行い、社員を苦しめるようなこと。
④ 成果を上げるための仕組み作りや人材育成をしないで、個人のやる気のみを強調するようなこと。
⑤ 文句を言った社員にコッソリ給与や賞与を上げ、文句は言わないでまじめに仕事している社員の給与や賞与は据え置くようなこと。



以下、後日掲載


3.まず不満の原因を排除する
4.さらに満足度を高めるために
5.人事制度による社員満足度向上策
6.人事制度以外の社員満足度向上策
7.その具体策として
8.社員満足の人事制度実現のために

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2007年11月21日

成績不振での退職勧奨

テーマ:06 人事管理

 私は、現在の会社に入社して1年6ヶ月になります。広告代理店で営業をやってます。先月、会社の常務より退職勧告が言い渡されました。理由は結果(営業成績)を残せなかったというものです。確かに、結果は芳しくありません。
 ただ、その具体的結果を踏まえて退職しろということではなく、そういう根拠を持ち出すこともなく「社長がやめさせろ」と言っているからという話しかありません。3か月分の給与は保証するとのことなのですが、1日でも早く引継ぎを済ませ退職届を出すように会社は迫ってきます。
 もう会社に入れる状況ではありませんし、いるつもりもありませんが、一方で会社(社長)のやり方に納得できません。どのように考えたらよろしいでしょうか。

 

 大変な状況ですね。

 勤務態度が悪い、再三注意しても改善しないという場合は、解雇ということはありますが、営業成績が悪いから辞めろとはいえません。したがって、はっきり営業成績といえないのでしょう。

 いろいろ条件をつけて、退職届を書くように言っているのだと思います。本人の意思で辞めたということにしたいのだと思います。

 

 今後の対応ですが、辞める必要はありません。
しかし、もうそのような会社で仕事をする気はないようですから、あとは退職の条件が納得いくかどうかだと思います。より良い条件を引き出して、退職するのがよいでしょう。

 

 納得できなければ、不当解雇あるいは強引な退職勧奨ということで、労働基準監督署に相談に行くという方法もあります。

 

 私は、ひとつの社会勉強だと思ってお金で解決して、早くこのような会社と決別したほうがよいと思います。


以上、よろしくお願いします。

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2007年11月19日

人事考課の特例の処理

テーマ:03 人事考課

 人事考課制度の運用において、実際には、期の途中で入院したり、配転があったりとマニュアル通りにいかないことがあります。そのような、場合はどのように考えればよいのでしょうか。

 

 そうですね。いろいろな特例があると思います。過去に、いろいろ質問をいただいて回答していますので、参考にしてください。


期の途中で入院した場合の人事考課
http://www.sabcd.com/03q&a/31q&a.htm#52


配転者の人事考課
http://www.sabcd.com/03q&a/41q&a.htm#103


他の場所にいる部下の人事考課
http://www.sabcd.com/03q&a/25q&a.htm#24


目標の変更について
http://www.sabcd.com/03q&a/47q&a.htm#138


以上、よろしくお願いします。

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2007年11月18日

サッカーオリンピック代表

テーマ:09 世間の出来事

 日本はベトナムに4対0で勝って、勝ち点10。当面のライバルカタールがサウジアラビアに2対1で負けて、カタールは勝ち点7のまま。逆にサウジが勝ち点8で、予選突破の可能性が出てきた。


 11月21日(国立競技場)の日本対サウジアラビアの勝者がオリンピック出場となる。日本は引き分けでもOK。

 

 カタールとサウジが引き分けで、予選突破の可能性のないサウジとの戦いになればベストであったが、カタールが勝って得失点差や総得点差の戦いになる最悪のケースはまのがれたので、ヨシとしよう。


 21日は、オリンピック出場をかけた決戦になる。頑張れニッポン!


PS オシム監督、回復を祈ります。

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