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2006年08月31日

● 快適な職場とは?

テーマ:01 仕事・人生

 「厳しい仕事を喜びに感じる職場」が、働く人にとって快適な職場ではないだろうか。


 本人が進んでやりたいと思っているか、やらされていると感じているかで、同じ仕事が苦痛になったり、喜びになったりする。自分なりに明確な目標を持ち、その達成のために自分で考える、工夫する、努力する、その過程に充実感があり、その達成には満足感がある。


 自分で達成しようとする目標もなく、ただ機械的に作業をしていたのでは、つらさだけの残ってしまう。

「社員が自分の目標に向かって楽しく厳しい仕事をこなしている。働くことに喜びを感じ、生き生きしている。自発的に、使命感を持って働いている。重労働が苦にならない、逆に喜びを感じる。」


 そのような職場が、経営者にとっても、従業員にとっても理想の職場と言えるのではないだろうか。

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2006年08月29日

● 自立した人間

テーマ:01 仕事・人生

 自立している人間は「自己責任」を自覚しているが、他者依存人間は「自己責任」を知っていても責任が取れない。最後は他人の責任になるように自分を説得してしまう。


 他者依存人間は「~~させられている」「~~しなくてはいけない」などの表現をよく使う。自立人間は「自分が~~している」ということを自覚している。他者依存人間が「~~させられている」と錯覚していることは、実は、その指示や命令に対して最後は自分が判断して(それがよいと思って)受け入れ、自分がしているのである


 まず、そこに気づくことが自立人間になる第一歩である。即ち、自分の行動はすべて最終的には自分の判断、自分の意思であるということである。


 そして、もう一つ大事なことは、その行動を選択する能力を上げるということであろう
 現実にはいろいろな働きかけがある。無言のプレッシャーもある。それに対してどのように反応するか、どのような反応を選択するかという能力を磨くことが必要である。


 例えば、長時間のサービス残業を求める色々な働きかけ(直接的、間接的)に対して、どのような反応するか。その場の雰囲気に負けて、それを受け入れ、悔しい思いをするか、それを拒否して、冷たい目で見られるか、一旦自分が受け入れておきながら、後で訴えるか、機転の効いた対応をして、何の問題もなく仕事をするか。(そもそもそのような会社にいること自体、自己責任なのだが)


 世の中には、自分にとって不都合な働きかけが結構ある。それに対して、どう反応するか、どのような反応を選択するか、これが自立人間に求められる。目先の心地よさだけでなく、短期的・長期的、個人的・全体的によく考えて、自分の人生観に照らし合わせて、自分にとって正しい選択を行う能力が必要である。


 この能力は、自分の選択した行動の結果については、すべて自己責任であるということを自覚することで、高めることができる。もちろん、病気やケガ、その他の理由で「選択の自由」が制限されている場合は、その分「自己責任」も制限されるであろう。



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2006年08月25日

● 人事評価制度の作り方7

テーマ:03 人事考課

 人事評価の基本ルール


 人事評価は絶対評価という方法で評価を行うようにします。
 社員同士比較するようやり方(相対評価)はよくありません。相対評価をすると、チームワークが乱れ組織風土が崩壊します。絶対評価で行うための評価ルールを明確にし、事前に公表します。


絶対評価で行うときの一般的な評価ルールは次の通りです。


① 事実評価の原則
 想像や推測でなく、客観的な業績や職務行動等の事実に基づき、評価を行います。


② 考課期間独立の原則
 過去の実績などにとらわれることなく、考課期間内の職務行動の状況や結果に基づいて評価を行います。


③ 平等の原則
 経歴、年齢、性別、信条などを考慮せず、評価を行います。


④ 職務行動評価の原則
 評価の対象になるのは職務活動であり、私生活など職務に関係ないことは評価の対象になりません。私的な行動であっても、職務に影響があればその時点で評価対象となります。


⑤ ハロー効果防止ルール
 人事考課で一番よく発生するエラーが「ハロー効果」です。これは、一つの出来事や部分的印象で、全体評価をしてしまうことをいいます。
 そのハロー効果防止ルールは、「一つの出来事では同じ評価項目グループからは最大1回しかカウントしない」というものです。


⑥ 期待成果の評価はありのまま
 期待成果の評価とは「仕事の結果を評価すること」ですが、仕事の結果は本人の能力や努力だけでなく、外部要因にも影響を受けます。しかし、期待成果は仕事の結果を評価する項目ですから、それら外部要因の影響を考慮せず、「ありのままに評価する」ことが原則です。


 成果向上型人事制度  人材を伸ばし、業績を伸ばす制度がよい制度

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2006年08月24日

● 人生は自己責任

テーマ:01 仕事・人生

 以前、山一証券が倒産した時、テレビでインタビューを受けた社員が「自分が選んだ会社ですから、しょうがありませんね、これからがんばります。」ときっぱりと言っていた。


 経営者や政府や金融機関に対する恨み言を一切言わず、「自分が選んだ会社ですから」ときっぱり言い切った姿はすがすがしさを感じた。今でも覚えている。さすが山一証券の社員と思った。


 今の日本では多くの場合、「選択の自由と自己責任」が当たり前になっている。その会社に入るのも自己責任、その仕事をしているのも自己責任、親からの勧めや先輩上司からの勧めがあったとしても、最後にそれを選択したのは自分自身。


 勧めた人の責任ではなく、それを選択した自分の責任。仕方なくしているのも自己責任。


 自分に責任を求め、自分を変えるから(改善するから)、成長する。他人の責任にして恨み言を言っても、何も進歩しない。


 成果向上型人事制度   人材を伸ばし、業績を伸ばす制度がよい制度

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2006年08月23日

● 人事評価制度の作り方6

テーマ:03 人事考課

 勤務態度の評価

  

  「組織人としてふさわしい勤務態度であって欲しい」という勤務態度の評価項目は、組織風土を高めていく上で不可欠な項目です。

 そして、これは他の評価項目と違い全社統一で考えていく方がよいでしょう。一般的に考えられる評価項目は下表の通りです。この中から3~5項目程度選定するとよいと思います。


規律性

 日常の服務規律の遵守の度合い。定められた諸規則、諸規定、さらには上司の指示を守った度合い。職場の申し合わせ事項も含む。


責任性

 自分に与えられた守備範囲を守ろうとする意欲・姿勢の度合い。自分の役割や立場を自覚し、自分に期待し求められているものを全力を傾注して果たそうとする態度や行動のことをいう。

協調性

 チームの一員としての、他人の守備範囲をカバーする行動の度合い。お互いの仕事が円滑に行われるように自ら進んで上司、同僚、後輩と協力し合い、チームプレーに取り組もうとする行動や態度をいう。


積極性

 改善提案・継続的なチャレンジ・自己啓発など「現状以上に」という意欲とその姿勢の度合い。現状に甘んじることなく創意工夫したり、場合によってはリスクテーキングする態度のことをいう。


経営意識

 幹部としての自覚、全社的視野に立っての態度や行動の度合い。上記の規律性・責任性・協調性・積極性・安全意識などについては、すでに標準以上であり、さらに、求められるものである。


安全意識

 安全ルールを守ろうという態度や行動のことをいう。

評価基準(例)は次のようになります。


 ● 協調性

4 自分に余裕がない状況であっても、自分の責任を果たした上で、同僚などの手伝いをしていた。
3 自分に余裕があるときは、いつも自分から、同僚などの手伝いをしていた。
2 自分に余裕があるにもかかわらず、同僚などの手伝いをしようとしなかった。
1 周りの人たちの仕事の邪魔をし、業務に支障をきたした。


 成果向上型人事制度  人材を伸ばし、業績を伸ばす制度がよい制度

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2006年08月22日

D 迷惑メール

テーマ:12 日記

 以前、ホームページにメールアドレスを公開していたこともあり、迷惑メールが頻繁に送られてくる。


 色々なところから、1日300通くらい送られてくるが、メーラーの自動仕分け機能で自動的に迷惑メールフォルダーに移動するので、実際手作業で削除するのは1日10件くらいである。


 それでも面倒なので、その都度、その迷惑メールの本文中にあるURLを、「本文中にある文字を含む場合は削除」ルールに登録して、今後に備えている。


 ところが、今日のお昼頃から大量のSPAMメールが送られてくるようになった。1分間に4~5通くらいで、メールチェックするたびに100通以上のSPAMメールが来ている。

さいわい、そのメールの件名が全部「Entry to RES」となっており、迷惑メール登録しているので、全部迷惑メールフォルダーに移動するが、送受信の時間がバカにならない。

 

 以前、知り合いがウイルスに感染して、大量にメールが送られてきたことがあったが、突然どうしたのだろう。


 成果向上型人事制度 人材を伸ばし、業績を伸ばす制度がよい制度

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2006年08月22日

D 禁煙宣言?

テーマ:12 日記

 先日、テレビで禁煙をするための有効な手段は、周りの人に禁煙を宣言することだと、専門家が言っていた。


 確かに、宣言することで、自分にプレッシャもかかるであろうし、周りからの目もあるので、「禁煙」の有効な手段かもしれない。

 しかし、それは「最初は自発的にはじめた禁煙」であっても、宣言することで「周りの人に監視されて、やらされる禁煙」に変わってしまうのではないだろうか。


 当事者は、喫煙習慣からの脱却という課題のほかに、周りの目という心理的なプレッシャーを感じて、つらくて苦しい「禁煙」になってしまう。仮に、うまく禁煙できても、「周りの目」がなくなると、リバウンドで、また、喫煙ということになってしまう恐れがある。


 本人が「自分は意志が弱いから、禁煙宣言して周りの力を借りてでも禁煙したい」ということであればよいが、他人が「禁煙宣言しなさい」と勧めるのはいかがなものか。

 「あなたは自分の意思で禁煙できないから、宣言して周りの人に監視してもらいなさい」と言っていることになる。なんて失礼なアドバイスなことか。


 仕事も禁煙も、監視されるからするのではなく、自分の意思で行うほうが、うまく行くのではないだろうか。

タバコに関する過去の記事 

 禁煙?
 禁煙と人生観

 たばこを止めて気がついたこと  

 生活習慣


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2006年08月20日

D 当社の経営理念

テーマ:12 日記

 突然ですが、当社の経営理念をお知らせします。


 ~ 経営理念 ~


基本理念

 幸せの追求

 幸せとは自分(自社)の存在や影響によって、他人(顧客)が良い方向に進んでいると認識できる状態をいう。

事業領域

 人材の能力開発、活用を通じて社会に貢献する


経営姿勢

 自分のためより、他人のため
 会社の利益より、お客の利益
 上司の生活より、部下の生活


行動規範

 清く、正しく、美しく、そして、親切に


  1 天地に誓ってよしと思える行動をしよう
  2 わくわく心が踊る行動をしよう
  3 TPOをわきまえた美しい行動をしよう
  4 相手に喜んでもらえる行動をしよう

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2006年08月18日

◆ 人生の連続性

テーマ:01 仕事・人生

 人生は連続している。突然変異で人生が変わるということはめったにない。


 今日の自分は、過去の自分の行動の結果によってなりたっている。あの時、あの子に声をかけたから、今の妻と一緒に生活しているわけであるし、あの時、英語の勉強をしなかったから、このような仕事をしているのである。

 過去のあの行動が今の自分を作っているのである。


 そして、同じ様に今の自分の行動が将来の自分を作るのである。

 将来、こうなりたいという夢や希望があるならそれに見合った行動を、今、しなければ実現しない。
今と同じ流れで、今までと同じ様な行動をしていれば、将来も今と同じ様な将来になってしまう。


 自分は今と同じままなのに、「いつか、星の王子様が現れて、幸せにしてくれる」なんていう妄想は、決して現実にはならない。
 自分の将来は自分が作るものであり、決して他人が作ってくれるものではない。

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2006年08月17日

● 人事評価制度の作り方5

テーマ:03 人事考課

 知識・技術の評価

 

 ここでいう知識・技術とは「期待行動をしっかり実行するための知識・技術」であり、学力ではありません。
 また、知識・技術があるだけで、仕事に生かしていない場合も評価の対象にはなりません。あくまでも期待行動をしっかり行うための知識・技術であり、実際に活用されているものに着目します。


 したがって、評価基準は「~の知識を持っている」「~を知っている」「~ができる」という表現ではなく、「~している、していた」と目で見える行動で表現します。


 商品知識の評価基準の例(5段階)


 業務を遂行するための商品知識はすべて持っており、その知識を職場全体に広げていた。


4 業務に必要な商品知識はかなり持っており、他の社員にもわかりやすく教えていた。


 業務に必要な知識は一通り持っており、支援を得ずに実施していた。


 業務に必要な最低限の知識は持っているが、業務遂行においては、支援や援助が必要だった。


 業務に必要な商品知識がついておらず、業務遂行には、いちいち人に聞いていた。


公的資格を持っているということ自体は、ここでは評価しません。あくまでも持っている知識・技術を使って仕事に生かしているかどうか、という点を評価します。


 公的資格については、必要であれば、昇格の条件に入れるようにします。

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